Лидерство и руководство в малых группах

Заключение

Итак, целью нашей работы было рассмотрение социально-психологических аспектов понятий «лидерство» и «руководство».
Мы рассмотрели специфику понятий «лидерство» и «руководство», выявили их сходство и различие, изучили личностные и поведенческие особенности лидеров и руководителей в организации.
Современная наука уделяет большое внимание вопросам лидерства и руководства. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.
Человек, желающий стать лидером или руководителем, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными.
Руководитель выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и раз ...

Содержание






Введение 3
1. Понятие лидерства и руководства. Их основные свойства и соотношение. 5
2. Стили лидерства и руководства 11
3. Сравнительная характеристика основных стилей руководства 15
Заключение 19
Список литературы 21

Введение

При характеристике групповых процессов всегда возникают такие вопросы: как процесс организации группы, кто из членов группы берет на себя функции ее организации, какие психологические характеристики деятельности по управлению данной группой и так далее.
Поэтому проблема лидерства и руководства является одной из главных в психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции.
Когда данная проблема рассматривается только с точки зрения феномена лидерства или обозначается только как «проблема руководства», то это приводит к одностороннему пониманию сущности данных социально-психологических явлений.
В современных социально-экономических условиях проблема лидерства и руководства должна бы ть поставлена значительно шире, во взаимосвязи этих двух понятий.
Поэтому, прежде всего при изучении данной проблемы необходимо показать, в чем заключается специфика лидерства и руководства и как эти понятия взаимосвязаны.
Социально-психологические аспекты лидерства и руководства изучают Д.Б. Парыгин, Дж. О’Шонесси, Д.С. Милль, К. Арджирис, Д. Макгрегор и др.
О стилях руководителей и лидеров рассматривают в своих работах К. Левин, Ф.Э. Фидлер, И.П. Волков и др.
Особенности лидерства и руководства в организации раскрывают У. Редин, О. Крегер, Д. Тьюсон, В.А, Толочек, Н.А. Скок и др.
В связи с этим целью нашей работы является рассмотреть социально-психологические аспекты понятий «лидерство» и «руководство».
Объектом исследования являются понятия «лидерство» и «руководство».
Предметом - сходство и различие понятий и сферы их применения.
В связи с целью, предметом и объектом в исследовании ставились и решались следующие задачи:
1. Рассмотреть специфику понятий «лидерство» и «руководство»
2. Выявить сходство и различия понятий «лидерство» и «руководство»
3. Изучить личностные и поведенческие особенности лидеров и руководителей в организации.

За счет постоянного контроля и дозирования информации этот стиль управления обеспечивает хорошие результаты работы по критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.
Недостатками авторитарного стиля выступают: высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление и даже пресечение нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; текучка кадров; неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.
Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию, тотальному контролю и подавлению любой инициативы и попыток творческого решения поставленных трудовых задач. Однако этот стиль управления целесообразен и оправдан таких критических ситуациях, как аварии, боевые военные действия и так далее.
При демократическом стиле управленческие решения принимаются только на основе всестороннего обсуждения проблемы всеми участниками производственного процесса, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками; руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей. Поощряется инициатива и творческий подход к решению поставленных задач, приветствуются нововведения, если они оправданы.
Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива, инициативу, активность сотрудников.
Взаимодействие руководителя и подчиненных при демократическом стиле осуществляетсяна основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания.
Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя, а также при достаточно сплоченной, самоорганизованной и сознательноориентированной на общий результат группе.
При таком стиле в коллективе складывается благоприятный психологический климат.
Попустительский или либеральный стиль управления  характеризуется, с одной стороны, максимумом демократии, т.е. все могут высказывать свое мнение и демонстрировать свою позицию, даже если она отличается от позиции руководства, но реальной сплоченности и единства в принятии решений здесь не получается, а с другой — минимумом контроля, когда даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек.
При этом стиле общение руководителя с подчиненным ведется доверительным, дружеским тоном, действуют уговорами, налаживанием личных контактов, к критике относятся терпимо, со всем соглашаются, но ничего не предпринимают для улучшения своей деятельности.
Такой стиль руководства допустим в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются высокими творческими способностями и предпочитают индивидуальный стиль работы.
Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ.
Вследствие чего результаты работы обычно бывают низкими, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет никакого сотрудничества; группа расслаивается на конфликтующие подгруппы.
Стиль эффективного руководителя или лидера  отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств. Это творческий подход к организации и осуществлению процесса руководства.
Руководитель использует в определенные моменты авторитарность, берет удар на себя, и несет всю ответственность. Затем, для решения каких-то вопросов, он созывает руководство компанией и ставит перед ними на рассмотрение целый ряд вопросов, т.е. использует пассивный стиль. И, наконец, часть обязанностей лидер возлагает на руководителей подразделений, в том числе, предоставляет им решение определенных вопросов и ответственность за принятие решений.
3. Сравнительная характеристика основных стилей руководства
Итак, рассмотрев особенности каждого из стилей, рассмотрим их в сравнении по основным управленческим действиям
Таблица 1
Сравнительная характеристика основных стилей руководства
Авторитарный
Демократический
Либеральный
Полномочия
Все сосредоточивает у себя (чрезмерная централизация
власти)
Делит с работниками.
Предпочитает действовать по указанию сверху.
Ответственность
Замыкает на себе.
Делит с подчиненными.
Старается уменьшить свою ответственность.
Принятие решений
Принимает и отменяет единолично.
Привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений.
Обходит решение, постоянно откладывает или перекладывает на других.
Отношение к самостоятельности подчиненных
Навязывает свое мнение, пресекает мнения, взгляды, идеи, противоречащие руководству.
Предоставляет и поощряет самостоятельность подчиненным, соразмерную их квалификации и выполняемым функциям.
Предоставляет подчиненных самим себе; Сам легко поддается влиянию извне.
Методы руководства
Чаще приказывает, принуждает; делает замечания, использует свое волевое давление; исключение методов убеждения, разъяснения, просьбы.
Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости.
Уговаривает, чаще просит, запугивает на словах; выполняет преимущественно функции представительства.
Контроль работы
Вмешивается в действия подчиненных, мелочно опекает, придирается.
Чаще отмечает успехи, хвалит исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных.
Контролирует от случая к случаю, стихийно, система контроля отсутствует.
Характер требовательности
Не позволяет давать советы, груб и несправедлив в замечаниях.
Регулярно советуется, прислушивается к мнению коллег, справедливо требует.
Подчиненные чаще дают советы, требует не регулярно.
Отношение к критике
Отрицательное, не признает критики в свой адрес.
Нe обижается, адекватно реагирует, всегда прислушивается.
Критику выслушивает, но недостатки, поведение не корректирует, работу не исправляет.
Отношение к нововведениям
Консервативен, признает только свою инициативу.
Новатор, поддерживает инициативу других.
Избегает всяческих начинаний, боится инициативы.
Контакт с подчиненными
Сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии.
Общается регулярно, информирует о проблемах.
Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без осо­бого желания.
Такт в общении
Обращается, не считаясь с нормами морали, груб, унижает личность.
Вежлив, доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к людям.
В общении равнодушен, не видит личности.
Оценка себя
Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу, отказывается от само корректировки, сниженный самоконтроль.
Ничем не обнаруживает превосходства, не противопоставляет себя коллективу, адекватная самооценка.
Терпит позицию зависимого, и идет на поводу у подчиненных.