мотивация труда педагогов в вузе

Заключение

в настоящее время назрела необходимость создания действенной системы мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов России, которая бы сочетала различные формы и виды мер стимулирования. Необходимо постоянно вести работу по изучению и внедрению в практику тех видов стимулирования трудовой деятельности, которые в максимальной степени способствуют решению не только экономических, но и социальных задач, стоящих перед трудовыми коллективами вузов и обществом в целом. Для оптимизации систем стимулирования необходимо постоянно учитывать изменения, которые происходят в характере и содержании труда преподавателей высшей школы.
Проанализирована мотивация сотрудников на факультете международных экономических отношений Московского государственного институт международных отношений ...

Введение 3
Глава 1 Теоретические особенности мотивации профессионалов в сфере образования 6
1.1 Особенности различных подходов к мотивации 6
1.2 Аспекты мотивации профессионалов в образовательных учреждениях 9
Глава 2 Исследования процесса мотивации преподавателя в высшем учебном заведении 17
2.1 Характеристика выборки и методов исследования 17
2.2 Анализ результатов исследований 20
Заключение 27
Список использованной литературы 29

Введение

Акутальность темы. Общеизвестно, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.
Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть бизнес-идею предприятия, продукт, с которым предприятие выходит на рынок – является одним из ключевых факторов успеха предприятия в бизнесе.
Достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивации, сочетающей в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности (иерархию потребностей по А. Маслоу) и, следовательно, выступить в качестве мощного стимула к труду.
Поощрения сотрудникам до лжны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики.
Для наилучшей реализации целей банка система мотивации должны быть адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов.
В основе трудового поведения персонала лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.
Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Знание мотивации труда персонала – ключ к пониманию поведения сотрудника и возможность воздействия на него. Необходимо учитывать систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и повышающих мотивацию труда персонала.
Одним из основных, применяемых на большинстве предприятий, способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом.
Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают денежное. Однако существует и внутреннее вознаграждение, или удовлетворение, даваемое самим процессом труда, которое рассматривается как нематериальное стимулирование.
Под системой мотивации персонала подразумевается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.
Целью исследования является анализ управления мотивация труда преподавателей в ВУЗах в Китае и России.
Задачи курсовой работы:
Изучить теоретические вопросы мотивации персонала,
Рассмотреть особенности мотивации преподавателей в ВУЗах России и Китая,
Проанализировать мотивацию сотрудников на факультете международных экономических отношений Московского государственного институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации (МГИМО (У) МИД России).
Объектом исследования в данной работе является система мотивации персонала в в ВУЗах в Китае и России.
Предметом исследования является система мотивации труда в ВУЗах в Китае и России.
В курсовой работе использованы методические подходы системного; и стратегического анализа; базовые научные методы (синтез, индукция, дедукция, сравнение, обобщение, аналогия).
В курсовой работе использованы учебные и научные материалы по теме мотивации, статьи и работы отечественных и зарубежных авторов, источники интернет и др.
Курсовая работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Как правило, удовлетворены своей преподавательской работой и другими видами деятельности одни и те же респонденты. Респонденты, которые не имеют специального педагогического образования (т.е. не работают в соответствии с базовой специальностью), как правило, не удовлетворены всеми выполняемыми работами.
Преподаватели, удовлетворенные преподавательской деятельностью в вузе, гордятся тем, что работают в данном вузе, а также результатами своего преподавательского труда и принадлежностью к сообществу преподавателей. Всеми четырьмя позициями — работой в данном вузе, результатами своего преподавательского труда, принадлежностью к сообществу экономистов, принадлежностью к сообществу преподавателей — гордятся преподаватели вуза, где студенты получили высокие оценки по результатам тестирования (в47 случаях из 100), а также преподаватели с низкими оценками за компетентность (в 63 случаях из 100). Такую разницу в ответах можно считать следствием более высоких требований, предъявляемых к преподавателям, работающим в сильных вузах. Но в любом случае, по всем четырем позициям испытывают чувство гордости за свою работу немногим более половины респондентов,и только 4% — не гордятся ни одной из предложенных позиций. Возможно, это сомневающиеся преподаватели — первые кандидаты на увольнение из вуза по собственному желанию и смену профессии.
Однако, сложившаяся практика работы по организации системы стимулирования труда в вузах России порождает ряд недостатков, мешающих руководителям добиться высокой заинтересованности персонала в конечных результатах. Среди этих недостатков, характерных для России, наиболее распространенными являются следующие:
• низкая оплата труда (как по мнению самих работников, так и по мнению их руководителей);
• недостаточная связь между системой материального стимулирования и трудовыми результатами;
• неудовлетворительные условия труда персонала;
• отсутствие возможности обучения и повышения квалификации;
• низкий уровень доверия к руководству организации;
• недостатки в организации труда;
• сложившаяся практика управления персоналом, ориентированная в большей степени на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу. Жесткий контроль за рабочим временем персонала стимулирует дисциплину и исполнительность работников, но может негативно повлиять на развитие творчества и инициативного отношения к делу, которые являются ключевыми направления кадровой политики. При этом надо иметь в виду, что причины такой проблемы, как отсутствие инициативы и творчества, кроются скорее не в работниках, а в сложившейся практике управления персоналом в организации;
• равнодушное отношение к потребностям, проблемам, устремлениям персонала. Отношение к человеческим ресурсам как к расходному материалу.
Преодоление некоторых из данных препятствий на пути воздействия на мотивацию персонала (например, таких, как уровень зарплаты, условия труда или сложившая практика управления) возможно лишь в масштабах всей организации, в то время как преодоление других препятствий (недоверие к руководству, недостатки в организации труда или равнодушие к интересам работников) отдельными руководителям может быть осуществлено в рамках своих подразделений.
Глава 2 Исследования процесса мотивации преподавателя в высшем учебном заведении
2.1 Характеристика выборки и методов исследования
Исследование проводилось на базе факультета международных экономических отношений Московского государственного институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации (МГИМО (У) МИД России). В нем приняли участие 20 сотрудников учреждения. В выборку вошли работники различных специализаций, должностей и опыта работы.
Факультет Международных экономических отношений (МЭО), один из старейших в МГИМО-Университете, более полувека ведет подготовку экономистов, специализирующихся по различным аспектам международных экономических отношений и внешнеэкономических связей.
За всю историю факультета здесь получили дипломы экономистов-международников свыше 10 тысяч студентов, в том числе более 1500 иностранных граждан.
Цель исследования: Изучение мотивации профессиональных работников.
Объект исследования: сотрудники факультета международных экономических отношений (МГИМО (У) МИД России)
Предмет исследования: особенности мотивации преподавателя.
Гипотеза: Для управленческого персонала более важны статусные формы мотивации, а для профессиональных педагогов – учебные и материальные.
В эксперименте приняли участие 2 группы по 10 человек.
1 – группа: 1. Декан, 2. Заместитель декана – 3 чел., 3. Старший методист, 4. Методист – 5 чел.
2 – группа: Профессора – 4 чел., Доценты– 4 чел. Ассистенты - 2 чел.
В исследовании применялись две методики [20]:
1) Мотивация профессиональной деятельности.
2) Диагностика личностной удовлетворенности работой.
1) Методика изучения мотивации профессиональной деятельности.
Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку значимости для вас по пятибалльной шкале.
1 – в очень незначительной мере
2 – в достаточно незначительной мере
3 – в небольшой и в немалой мере
4 – в достаточно большой мере
5 – в очень большой мере
1. Денежный заработок 1 2 3 4 5
2. Стремление к продвижению по работе 1 2 3 4 5
3. Стремление избежать критики со стороны
руководителя или коллег 1 2 3 4 5
4.Стремление избежать возможных наказаний
или неприятностей 1 2 3 4 5
5.Потребность в достижении социального
Престижа и уважения со стороны других 1 2 3 4 5
6.Удовлетворение от самого процесса и
результата работы 1 2 3 4 5
7. Возможность наиболее полной самореализации
Именно в данной деятельности 1 2 3 4 5
Приступая к выполнению задания, помните, что:
Каждый человек имеет право на собственную точку зрения, на жизненный опыт и поведение, по этому в тесте не существует верных или неверных ответов;
Необходимо отвечать первым ответом, который приходит вам в голову, долго не следует задумываться над каждым высказыванием.
Ваши ответы никому не будут демонстрироваться.
2) Диагностика личностной удовлетворенности работой [1].
Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
• 1- Вполне удовлетворен
• 2 – Удовлетворен
• 3 – Не вполне удовлетворен
• 4 – Не удовлетворен
• 5 – Крайне не удовлетворен
Тестовый материал
Обработка и интерпретация результатов теста
Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.
Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.
Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;
• 15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
• 21-32 балла – удовлетворены;
• 33-44 балла – не вполне удовлетворены;
• 45-60 баллов – не удовлетворены;
• более 60 баллов – крайне не удовлетворены.
2.2 Анализ результатов исследований
Проведем результаты исследований по двум группам сотрудников ДОК согласно двух используемых методик – табл. 2.1-2.4.
Таблица 2.1 - Сводная таблица данных по методики изучения мотивации профессиональной деятельности для 1 группы исследования
Таблица 2.2 - Сводная таблица данных по методики изучения мотивации профессиональной деятельности для 2 группы исследования

Таблица 2.3 - Сводная таблица данных по методики диагностики личностной удовлетворенности работой для 1 группы исследования
Таблица 2.4 - Сводная таблица данных по методики диагностики личностной удовлетворенности работой для 2 группы исследования

Представим полученные результаты в виде диаграмм – рис. 2.1-2.4.