Управление социально-психическим климатом в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Рассмотрена деятельность организации, которая является комплексом взаимосвязанных производственных, психологических,социальных и прочих функций.
2. Определена сущность, дана характеристика социально-психологического климата организации. Социально-психологический климат – преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, который проявляется в многообразных формах их деятельности.
3. Изучены показатели социально-психологического климата организации. Важная роль в формировании СПК принадлежит руководителям, которые могут, принимая определенные решения, осуществлять регулирование взаимоотношений в коллективе и влиять ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ 1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Организация – социальная группа 5
1.2. Сущность и характеристика социально-психологического климата организации 8
1.3. Показатели социально-психологического климата организации 12
РАЗДЕЛ 2ИССЛЕДОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 17
2.1. Методы исследования социально психологического климата 17
2.2. Методы управления социально-психологическим климатом 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА 28

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что значительная часть жизни работающего человека проходит в трудовом коллективе, которым оказывается ему поддержка, формируется ощущение принадлежности. Сформированное психическое состояние работника серьезно сказывается на результатах его труда.
Контактами между людьми, их эмоциональным насыщением формируется социально-психологический климат коллектива. Чем больше расположение людей друг к другу, тем более комфортны условия их труда, растет его производительность. Соответственно, задача руководителя – осуществлять оптимальное регулирование отношения людей во вверенном ему коллективе.
Объектом исследования является социально-психологический климат организации.
Предмет исследования – процесс управления социально-психологическим клим атом в организации.
Цель исследования состоит в разработке путей повышения эффективности управления социально-психологическим климатом в организации.
Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:
1. Дать характеристику организации как социальной группы.
2. Определить сущность, дать характеристику социально-психологического климата организации.
3. Рассмотреть показатели социально-психологического климата организации.
4. Изучить методы исследования социально-психологического климата в организации.
5. Обосновать основные методы управления социально-психологическим климатом в организации.
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа методов управления социально-психологическим климатом в организации, приведенных в трудах ряда отечественных и зарубежных авторов.
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 2 раздела и 5 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

Накопленные количественные изменения в психологической атмосфере ведут к переходу ее в иное качественное состояние, в другой СПК.Перечислим основные факторы, которыми определяется СПК в коллективе:Глобальная макросреда – культурные, политические, экономические условия в обществе.Локальная макросреда – организация, в структуре которой находится трудовой коллектив.Физический микроклимат. Плохие условия труда могут вести к повышенной раздражительности работников, чем, в свою очередь, может быть ухудшена психологическая атмосфера в группе. И наоборот, хорошо оборудованные рабочие места способствуют формированию благоприятного СПК.Удовлетворенность работой (творческая, интересная работа, хорошие условия труда, достойное материальное вознаграждение, общение, хорошие межличностные отношения, успех, достижения, признание и т.д.). Характер выполняемой работы. Риск для здоровья, стрессогенный характер работы, монотонность деятельности – факторы, которые, как правило, негативно сказываются на СПК. Организация совместной деятельности. Нечетко распределенные обязанности, психологическая несовместимость работников могут способствовать возникновению конфликтов и ухудшению СПК.Психологическая совместимость. В основе психологической совместимости – оптимальность сочетания личностных качеств членов группы. Люди, похожие друг на друга легче налаживают взаимодействие. Самокритичность, терпимость и доверие в отношении партнеров по взаимодействию способствуют психологической совместимости.Сработанность является результатом совместимости сотрудников.Характер коммуникаций. Если по важному для работников вопросу отсутствует полная и точная информация, тем самым повышается вероятность распространения сплетен и слухов, создается благодатная почва для интриг. Стиль руководства. В создании оптимального СПК руководителю отводится решающая роль. Так, например:авторитарным стилем управления, как правило, порождаются враждебность, зависть, недоверие. В то же время, если этот стиль управления приводит к успеху, он способствует формированию благоприятного СПК; демократический стиль управления способствует благоприятному СПК;следствием попустительского стиля управления является низкая продуктивность и неудовлетворенность от совместной деятельности, что формирует неблагоприятный СПК.Таким образом, в данном подразделе установлено, что основа благоприятного СПК – общественно значимые мотивы членов организации по отношению к труду. Оптимальное сочетание этих мотивов получается в случае, если задействованы три компонента: материальная заинтересованность в работе, интерес к процессу труда, гласно обсуждаемые результаты трудового процесса.Показатели социально-психологического климата организацииДля того, чтобы определить СПК в коллективе (благоприятный, неблагоприятный) существует определенная система показателей, с помощью которой представляется возможной оценка уровня и состояния СПК.Как правило, одним из этапов изучения СПК является проведение анкетного опроса, ряд вопросов из которого приведен ниже. Для ответов на вопросы, где предполагается выставление оценки, предлагается определенная шкала (в разных вопросниках от 3 до 10 баллов).Удовлетворенность работой:оцените условия Вашего рабочего места;устраивает ли Вас выполняемая работа?Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и руководством:удовлетворяет ли Вас компания, в которой Вы работаете?удовлетворяют ли Вас взаимоотношения с непосредственным руководителем (стиль, приемы и методы его работы)?оцените взаимоотношения в Вашем подразделении.Стиль руководства организацией (как правило, авторитарный или демократический). Достаточно эффективным является применение вопросников с вариантами ответов, например:«Разговаривая о руководителях Вашей организации, несколькими людьми были высказаны разные мнения. Пожалуйста, подчеркните те из них, которые кажутся Вам правильными:Наши руководители:часто пользуются приказами, распоряжениями;часто позволяют себе повысить голос на подчиненных;критику в свой адрес не терпят и не принимают;с мнением подчиненных не считаютсяНаши руководители:часто советуются с подчиненными;разговаривают с подчиненными спокойно и тактично;позитивно воспринимают конструктивную критику;принимая решение учитывают мнение коллектива».Отношение сотрудников организации к работе, коллегам, руководителям. Здесь возможно использование, например, таких вопросов:«Оцените Ваше самочувствие при разговоре с Вашим непосредственным руководителем:бодрое, отличное;спокойное, хорошее;равнодушное;напряженное, плохое;угнетенное, скверное».Установки и ценностные ориентации работников организации. Например:«Что в первую очередь нужно сделать для успешной работы Вашей организации?сменить оборудование;освоить новые технологии;сменить руководителей;сменить владельца организации».Трудовая и общественная активность работников организации. Выясняется степень выполнения норм выработки, деятельность в части повышения качества продукции, участие работников организации в общественно-политических движениях.Уровень конфликтности работников организации. Выясняются причины конфликтов, их направленность, скорость и качество разрешения.Реальная (определяется по данным кадровой службы) и потенциальная текучесть кадров (может быть выявлена по ответам на следующий вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?» ).Профессиональная подготовка сотрудников организации. Например:проводится ли в Вашей организации аттестация персонала?существуют ли в Вашей организации курсы повышения квалификации? Используя такую систему показателей, исследователем в результате выясняется круг проблем организации. Обобщенные характеристики благоприятного и неблагоприятного СПК сведены в Таблицу.Таблица – Характеристики благоприятного и неблагоприятного СПК.Благоприятный СПКНеблагоприятный СПКВ течение рабочего дня в организации преобладает деловое, творческое настроение. Работники общаются между собой бодро, жизнерадостно.Преобладает пессимистичное, подавленное настроение, в отношениях сотрудников наблюдается стремление к агрессивности, конфликтностиБаза отношений в организации – принципы доброжелательности, взаимопомощи, сотрудничестваПоддержка и одобрение, конструктивная критикаБаза отношений в организации – принципы конкуренции и подавленияРаспространяются слухи и сплетни, высказываемая критика имеет характер скрытых или явных выпадов Хорошие взаимоотношения руководителей и подчиненныхСправедливое и уважительное отношение ко всем членам организации, помощь новичкамРуководители скрыто критикуютсяСправедливость и уважительное отношение ко всем членам коллектива отсутствует, есть «привилегированные» и «пренебрегаемые», к новичкам относятся агрессивно или равнодушноУспехи или неудачи отдельных членов организации переживаются как свои собственныеУспехи коллеги принимаются равнодушно или с завистью, неудачи – равнодушно или со злорадствомВзаимоотношения подразделений организации характеризуются взаимопониманием и сотрудничествомЗначительное количество группировок, которые конфликтуют между собойНизкая текучесть кадровВысокая текучесть кадровЕсли у организации возникают проблемы – коллектив мобилизуется и сплачиваетсяЕсли у организации возникают проблемы –возникают растерянность, ссоры, конфликты, текучесть кадров растет.Таким образом, в данном подразделе установлено, что СПК – результат усилий многих людей: руководителей и членов организации. В оздоровлении СПК значительную помощь могут оказать специалисты – конфликтологи и психологи.Важная роль в формировании СПК принадлежит руководителям, которые могут, принимая определенные решения, осуществлять регулирование взаимоотношений в коллективе и влиять на формирование СПК. Выводы по первому разделу:Таким образом, в данном разделе установлено, что:Социально-психологический климат – преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, который проявляется в многообразных формах их деятельности.Деятельность организации является комплексом взаимосвязанных производственных, психологических, социальных и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций – залог эффективности ее деятельности.Основа благоприятного СПК – материальная заинтересованность в работе, интерес к процессу труда, гласно обсуждаемые результаты трудового процесса.Важная роль в формировании СПК принадлежит руководителям, которые могут, принимая определенные решения, осуществлять регулирование взаимоотношений в коллективе и влиять на формирование СПК. В оздоровлении СПК значительную помощь могут оказать специалисты – конфликтологи и психологи.РАЗДЕЛ 2ИССЛЕДОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ2.1. Методы исследования социально психологического климатаМожно с высокой степенью вероятности говорить о создании и практическом использовании в настоящее время методов психодиагностики, которыми охвачены все психологические процессы, свойства и состояния человека, известные науке. Для того чтобы проводимое исследование было достаточно надежным, позволяло получить вполне достоверные результаты, на базе которых можно сделать правильные выводы, применимые на практике, необходимо, чтобы используемые в нем методы были научно обоснованы. Научно обоснованными считают методы, которые отвечают следующим требованиям:Валидность.Однозначность.Надежность.Точность.Далее рассмотрим основные методики, которые применяются для исследование СПК в организации.Наиболее распространенными являются бланковые методики, которыми опрашиваемому предлагается в письменном виде (в виде бланков) серия суждений или вопросов, на которые он должен ответить. Широкую распространенность бланковых методик можно объяснить тем, что они являются относительно простыми для разработки, использования и обработки полученных результатов.Также довольно часто используются опросные методики. Проводящий опрос задает опрашиваемому устные вопросы, производит обработку его ответов. Достоинства опросных методик – отсутствие специальных бланков, возможность гибкого поведения специалиста, проводящего опрос. Недостаток опросных методик – субъективность, сложность сравнения полученных результатов.Весьма редко в исследовании СПК применяются рисуночные методики. Причина этого – сложность обработки, требующая высокого профессионализма.Рассмотрим особенности применения тестов в исследовании СПК. Тест – это стандартизированная методика, которая позволяет получить показатели изучаемых свойств в такой форме, которая позволяет их сопоставить. Стандартизированность методик – применяются одинаково (ситуация, инструкции для тестируемых, способы обработки, интерпретации результатов). Сопоставимость результатов – возможность их сравнения вне зависимости от того, когда, где, кем и как они получены Тесты представляют собой методы точной психодиагностики, поэтому к ним предъявляются особые требования, а именно:Социокультурная адаптированность, что означает, что задания и оценки теста соответствуют особенностям культуры, которая сложилась в том обществе, организации, где данный тест использовался (особенно, если методика заимствована в другой стране).Применение простых формулировок, однозначность тестовых заданий.На выполнение тестовых заданий отводится ограниченное время.Наличие тестовых норм. Имеется в виду наличие большой группы людей, прошедших данный тест, с результатами которых можно сравнить результаты конкретного тестируемого. Следует помнить, что существующие нормы должны периодически пересматриваться (как правило, один раз в пять лет).Также следует отметить наличие весьма строгих правил для того, чтобы провести тест, обработать и интерпретировать его результаты:Перед применением теста специалист, который будет проводить тестирование, должен его изучить и провести на себе, что позволит избежать или минимизировать возможные ошибки. Тестируемые должны хорошо понять тестовые задания и сопровождающие тест инструкции.Проводя тестирование, необходимо отслеживать самостоятельность работы тестируемых, независимость их работы, отсутствие влияния со стороны.Каждый тест должен иметь обоснованную и выверенную процедуру обработки и интерпретации результатов.Рассмотрим некоторые из методик, которые применяются для изучения СПК в организации.Применяя, экспресс-методику изучения СПК О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто, как правило, реализуют две цели:подтвердить гипотезу о том, что в коллективах с разным СПК производственные процессы протекают по-разному:выработать конкретные рекомендации по оптимизации СПК.Данной методикой выявляются когнитивный, поведенческий и эмоциональный компоненты отношений в коллективе. Основной критерий когнитивного компонента – «знание – незнание особенностей членов коллектива». Основные критерии поведенческого компонента:желание – нежелание работать в данной организации;желание – нежелание общаться с членами организации в сфере досуга.Основные критерии эмоционального компонента:нравится – не нравится;приятный – неприятный. Тест К. Томаса используется для того, чтобы описать типы поведения работников организации в конфликтных ситуациях. Основные измерения данного теста состоят из двух независимых параметров:степень достижения своих целей, реализации своих интересов;уровень учета интересов другой стороны.Американские психологи К. Маслач и С. Джексон разработали опросник эмоционального выгорания, с помощью которого определяют уровень эмоционального фона коллектива.Таким образом, в данном подразделе установлено, что методы, применяемые для исследования СПК в организации, должны отвечать таким требованиям, как валидность, однозначность, надежность, точность.Наиболее распространенными методиками для исследования СПК в организации являются бланковые, которыми опрашиваемому предлагается в письменном виде (в виде бланков) серия суждений или вопросов, на которые он должен ответить.2.2. Методы управления социально-психологическим климатомМетоды управления – это способы, которыми осуществляется управленческое воздействие на персонал для достижения целей управления организацией. Методы управления могут быть разделены на организационно-административные (организационно-распорядительные), социально-психологические и экономические. Данная классификация наиболее широко распространена и опирается на мотивационную ориентацию методов управления. В зависимости от того, на какие потребности ориентировано воздействие, методы управления можно разделить на:Организационно-административные методы, основа которых – директивные указания. База этих методов – властная мотивация, основанная на подчинении старшему по должности, закону, правопорядку и т.п., и опирающаяся на возможность принуждения. Данные методы охватывают инструктаж, контроль, организационное нормирование, организационное планирование. Властная мотивация весьма существенна в управлении, поскольку предполагается не только безусловно соблюдать принятые в государстве законы и нормативные акты, но и четкая фиксация прав и обязанностей начальников и подчиненных, при которых распоряжения руководства обязательны для подчиненных. Властной мотивацией создаются условия, необходимые для организации и взаимодействия, а сами организационно-административные методы призваны обеспечить эффективное управление на любом уровне.Экономические методы управления, основа которых – экономические стимулы. Эти методы предполагают материальную мотивацию, иначе говоря, акцент на выполнение зафиксированных показателей или заданий.