Вход

Мотивация труда

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 282529
Дата создания 06 октября 2014
Страниц 14
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 150руб.
КУПИТЬ

Описание

Высокая мотивация персонала – важнейший фактор успеха организации. Ни одна компания не может достигнуть значимых результатов без соответствующей мотивации сотрудников на работу с высокой отдачей, без значительного уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в итоговых результатах и без стремления внести вклад в достижение поставленных задач. В данной связи так значим интерес руководителей и исследователей, которые занимаются управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. Мы полагаем, нельзя утверждать, что результаты организации и рабочее поведение сотрудников определяется только мотивацией, все же ее значение достаточно велико.
В результате формируются «материальная» и «социальная» структуры, обеспеч ...

Содержание

Введение……………………………….…………………………………….3
1. Сущность и основные теоретические подходы к мотивации ……….. 5
2. Рефлексивные формы мотивации труда в современных условиях…..9
3. Особенности мотивации персонала в сфере услуг………………...…11
Заключение..………………………………………………………………..13
Список литературы ……………………………….………………………14



Введение

Актуальность темы реферата обусловлена рядом следующих обстоятельств. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности, поэтому актуальность выбранной нами темы для исследования является очевидной.
Отечественными и зарубежными авторами проведена серьезная работа по анализу роли мотивации. Среди основных отечественных исследователей данного направления следует выделить В. С. Ефимова, М. Б. Курбатова, А. И. Некипелова. Проанализировав значительный массив научной литературы, мы представили в обобщенном виде особенности системы мотивации.
Актуальность проблемы обусловили выбор темы, формулировку цели, выделение объекта, предмета и задач исследования.
Объектом исследования является мотивация персонала организации, предметом исследования - методы и способы совершенствования мотивации персонала организации.
Цель реферата – анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
Проблема, объект, предмет и цель исследования потребовали решения следующих задач:
- рассмотреть сущность и основные теоретические подходы к мотивации;
- исследовать рефлексивные формы мотивации труда в современных условиях;
- проанализировать особенности мотивации персонала в сфере услуг.
Методическую основу реферата составили современные научные методы познания, в том числе: институциональный, исторический, системный, структурно-функциональный. В работе использованы выводы, содержащиеся в научных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации.
Цель и задачи реферата определяют его структуру. Реферат состоит из: введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Фрагмент работы для ознакомления

Одной из основных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора. Основополагающим фактором результативности деятельности людей является мотивация.Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось относительно недавно. Ранее оно употреблялось, в основном, в экономической социологии, педагогике, психологии. Трудовая мотивация показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания, которая основана на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его выступает трудовое поведение объекта управления и, как следствие, конечный результат трудовой деятельности.Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и установил, что управляющий может контролировать следующие параметры, которые определяют действия исполнителя:- задания, получаемые подчиненным;- качество выполнения задания;- время получения задания;- ожидаемое время выполнения задачи;- средства, которые имеются для решения поставленной задачи;- коллектив, где работает подчиненный;- инструкции, которые получены подчиненным;- убеждение подчиненного в возможности решения поставленной задачи;- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешно выполненную работу;- размер вознаграждения за проделанную работу;- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, которые связаны с работой [6].Данные факторы зависят от руководителя но, в то же время, в значительной степени влияют и на работника, поскольку определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу о том, что на основе данных факторов возможно применение двух различных подходов к управлению, названных им «Теория X» и «Теория Y».«Теория X» представляет авторитарный стиль управления, который характеризуется централизацией власти, значительным контролем по приведенным выше факторам.«Теория Y» представляет демократический стиль управления, поэтому предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, а также обогащение содержания работы.Данные теории имеют одинаковое право на существование, но поскольку значительно полярны друг от друга, то в чистом виде на практике, как правило, не встречаются. В реальной жизни зачастую имеет место комбинация разных стилей управления.Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению связано с развитием организации как системы открытого типа. Кроме того, была рассмотрена работа человека в коллективе. Данные обстоятельства привели к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета совокупности производственных и социальных проблем [6].Уильям Оучи предложил свое понимание данного вопроса, который получил название «Теория Z» и «Теория A», чему способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках.Оучи отмечал непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» основана на принципах доверия и пожизненного найма, а также групповом методе принятия решений, что создает прочную взаимосвязь между людьми, обеспечивающее более устойчивое их положение. Можно сделать вывод, что японский и американский подходы разнонаправлены (таблица 2).Таблица 2- Отличие концепций теории управления США и ЯпонииКонцептуальный факторСШАЯпония“Человеческий капитал”Малые вложения в обучениеОбучение конкретным навыкамФормализованная оценкаКрупные вложения в обучениеОбщее обучениеНеформализованная оценка“Трудовой рынок”На первом месте - внешние факторыКраткосрочный наемСпециализированная лестница продвиженияНа первом месте - внутренние факторыДолгосрочный наемНеспециализированная лестница продвижения“Преданность организации”Прямые контракты по наймуВнешние стимулыИндивидуальные заданияПодразумеваемые контракты по наймуВнутренние стимулыГрупповая ориентацияОднако следует заметить, что управление развивалось большей частью в сторону идей, которые заложены в «Теории Y», т.е. демократического стиля управления.Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», которая адаптирована, в первую очередь, под Японию. «Теория A» в большей мере характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы «Теории Z».2. Рефлексивные формы мотивации труда в современных условияхРассмотренные в предыдущей главе стратегические теории управления человеческими ресурсами каждое предприятие адаптирует под особенности своего функционирования. От результативности решения данного вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или просто отбывать рабочее время.Согласно «Теории Y» любой сотрудник, который приходит на новое место работы, стремится проявить себя, и заинтересован в новой деятельности. Кроме того, руководство ориентировано на то, чтобы сотрудники творчески относились к своим должностным обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в профессиональной деятельности. Это зачастую бывает обусловлено следующими обстоятельствами:- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;-отсутствие психологической и организационной поддержки;-недостаток информации;- недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;-отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;-некорректность оценки работника руководством [5].Данные факторы вызывают у сотрудника чувство приниженности. В частности, подрывается чувство гордости, уверенность в собственных силах, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего карьерного роста.Таким образом, идеальная работа должна:- иметь цель, приводящую к определенному результату;- оцениваться коллегами как значимая, а, следовательно, заслуживающая быть выполненной;- давать возможность работнику принимать решения, которые необходимы для выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных рамках);- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности произведенного труда;- приносить справедливое, на взгляд работника, вознаграждение [7].Смоделированная в соответствии с данными принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень значительный мотивационный фактор, обеспечивающий качественное выполнение поставленных задач, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирующий к выполнению более сложной работы.На основе данных принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма.Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, должна быть в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Данная задача является довольно сложной, поскольку ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Кроме того, она зависит от специализации персонала. Является совершенно неэффективным введение сдельной премиальной системы производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, который ориентирован, в первую очередь, на работу под заказ.Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, но имеется ряд основных положений о премиях, не затрагивающих специфику фирмы и являющихся универсальными.

Список литературы

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: «Гардарики», 2009. – 528 с.
2 Дмитриев С. В. Персонал: стратегия управления. – М.., 2012. – 368 с.
3 Лебедев О. Л. Управление персоналом на предприятии. – СПб., 2011. – 487 с.
4 Маслов Е.В. Управление персоналом// П.В. Шеметова – М.: «ИНФРА-М», 2009. – 312 с.
5 Панов А.И. Менеджмент// А.И Панова, И.О. Коробейников - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2012. – 285 с.
6 Станкевич О. Р. Управление персоналом. - М., 2008. – 453 с.
7 Скотт М. Факторы стоимости: руководство для менеджеров по выявлению рычагов создания стоимости// пер. с англ. – М.: «Олимп бизнес», 2010. – 432 с.
8 Тандрин А. Б. Управление персоналом. – СПб., 2008. – 296 с.
9 Ткачев О. В. Менеджмент. – М.: «ЮНИТИ», 2009. – 314 с.
10 Теория анализа хозяйственной деятельности// Под ред. В.В. Осмоновского, Л.И. Кравченко и др. - М.: «Новое знание», 2012. – 318 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00652
© Рефератбанк, 2002 - 2024