Пути формирования самообучающейся корпорации

Основными элементами методологического подхода к формированию быстродействующих организаций являются:
цели,
подходы,
ори ентиры и приоритеты,
ограничения, критерии и оценки,
пути,
альтернативы и элективы,
методы и средства.
Наиболее перспективным, на наш взгляд, представляется учет целей интересов стейкхолдеров, долгосрочная целевая ориентация, непрерывное создание как стоимости, так и репутации предприятия, формирование корпоративной социальной ответственности и др. Наряду с этим обязательным условием методологии является следование принципам синергетики, обусловленным системно-мультипликативным эффектом с приоритетом р азвития человеческих ресурсов, мотивированности персонала и инновационности деятельности предприятия, повышения уровня профессионализма управления и др.
Необходи ...

Введение
Пути формирования самообучающейся корпорации
Заключение
Список литературы

Очевидно, что в условиях ускоренной когнитивизации системы социально-экономических трансакций корпорация должна представлять собой экономического агента, способного самостоятельно осуществлять производство, распространение и созидательное приме нение экономических знаний. В экономике знаний любое предприятие должно стремиться стать самообучающейся организацией, естественным образом стремящейся к масштабным инновациям и реализующей коллективную потребность в непрерывном обновлении индивидуальног о и корпоративного человеческого (интеллектуального) капитала. Отметим, что понятия «самообучающаяся организация» и «интеллектуальная организация» соотносятся, как «общее» и «особенное», поскольку явление «интеллектуального» есть высший уровень самообучен ия, характеризуемый непременным наличием зде сь «интеллигентного», именно «джентльменского» качества образовательной деятельности в целом. Другими словами, интеллектуальная организация (корпорация) есть прогрессивная, гуманистически нацеленная форма обычно й самообучающейся организации (корпорации).
Цель реферата – исследование пути формирования самообучающейся корпорации.

В последнем случае не только обеспечивается более высокий уровень транспарентности вознаграждения создателей интеллектуального продукта, но и более ощутимый мотивационный эффект.Между тем в современных условиях само понятие «экономическая реализация собственности», в данном случае на корпоративный человеческий капитал, все в большей степени приобретает не столько утилитарные экономические (в основном денежные) оценки, сколько ценностно-смысловые характеристики, ориентирующие экономических агентов на получение морально-этического удовлетворения не только от результата, но и от процесса созидательной деятельности. При этом процесс интеллектуальной деятельности индивида как члена корпорации, а также всего корпоративного сообщества как целостности далеко не всегда может завершаться ожидаемымвысоким коммерческим результатом. Для корпоративных интеллектуалов, для креативных групп сотрудников фирмы понятие «рентные доходы» вполне может принимать очертания персонифицированных либо коллективных невещественных активов в виде, например, признания заслуг, деловой репутации, высокого креативного тонуса как образца для воспитания других сотрудников и т.д.В данном случае обладатель этих невещественных активов, обеспечивающих в большей степени «нравственную доходность», а не потоки денежной ренты, является, одновременно, собственником этих активов. Таким образом, в экономике знаний, ориентированной на интеллектуализацию хозяйственной деятельности, важнейшим фактором мотивации менеджеров и персонала к соответствующей деятельности является интеллектуальная рента двух уровней: а) моральная рента, обеспеченная ценностью невещественных, духовно-нравственных активов личности и корпоративного сообщества в целом; б) денежно-продуктовая рента, возникающая в результате известных коммерческих трансакций. Очевидно, что в деятельности современных корпораций следует соблюдать определенный баланс отмеченных рентных доходов, помня о том, что лишь в совокупности, названные две формы рентных доходов, могут обеспечить общий корпоративный успех. Следовательно, организационное построение предприятия должно способствовать отмеченной «балансировке», поощряя развитие каждой формы дохода на корпоративных интеллектуальный капитал путем создания и развития общей системы интеллектуальной собственности.В-третьих, самообучающаяся экономическая организация должна заключать в себе специальный внутрифирменный хозяйственный сектор, непосредственно занимающийся расширенным воспроизводством капитала корпоративных знаний. Другими словами, самообучающаяся корпорация не может не иметь в рамках организационной структуры специальных подразделений (департаментов, отделов, даже отдельных сотрудников и др.), непосредственно ответственных за обучение и переподготовку менеджеров и других сотрудников фирмы. Это означает, что в стратегии развития корпорации должны предусматриваться инвестиции в ее когнитивный сектор, в создание устойчивой системы непрерывного и опережающего корпоративного образования. Все это вполне может осуществляться в рамках известного управления интеллектуальным капиталом корпорации, однако содержание и ракурс такого управления требует, в том числе, и организационного комментария. Организационное построение фирмы призвано стать таким, чтобы ее инвестиционно-когнитивная емкость была адекватна целям и задачам современного этапа развития. В связи с этим и корпоративный образовательный процесс должен быть преимущественно «точечно-целевым», а не абстрактным, формирующим в основном общие знания (хотя это отнюдь не исключается) .Между тем специальный внутрифирменный хозяйственный сектор, непосредственно занимающийся расширенным воспроизводством новых корпоративных знаний, не следует рассматривать механистически, понимая под ним только определенный «отдел» или «департамент». В своей развитой форме данный хозяйственный сектор представляет собой, одновременно, специально созданные организационные структуры, а также неявно существующую латентную системы образовательных интенций, органически «вплетенных» в общую «ткань» всех внутрифирменных и межфирменных трансакций. Общим итогом становится прочная система образовательных корпоративных взаимодействий: с одной стороны, есть общий генератор познавательной активности в лице наличия соответствующей и управляемой структуры; с другой стороны, есть множество персонифицированных источников нового знания в лице всего персонала, заинтересованного в непрерывном обновлении своих знаний и компетенций. Если функция департамента (отдела, менеджера интеллектуального капитала) заключается в разработке общей образовательно-познавательной стратегии фирмы и создании соответствующей институциональной системы для обеспечения адресности инвестиционных потоков в когнитивный сектор корпоративной экономики, то функция каждого сотрудника (сетевых групп, творческих коллективов и т.д.) состоит в обеспечении наивысшей эффективности по освоению этих инвестиций в русле индивидуальной самоактуализации.В-четвертых, высокоэффективное корпоративное самообучение видится невозможным, если оно не будет корреспондироваться с реальным процессом производственно-коммерческой деятельности предприятия. Суть этого положения состоит в том, что в современной самообучающейся корпорации предельно минимизируются элементы академизма. Помимо специально организуемых тренингов и дискурсов, брейнстормингов и различных обсуждений, основной формой обучения является обмен деятельностью, в ходе которого осуществляется «столкновение» неявных и явных знаний сотрудников, а также происходит множество эргономических взаимодействий (в системе «человек-техника»). Теперь можно более емко обозначить содержание самообучения в рамках корпоративного сообщества: данное обучение включает в себя, одновременно, специальные образовательные формы и способы, реализуемые в «отрыве» от непосредственного воспроизводственного процесса по созданию конечного продукта потребительского назначения, а также систему обучения в действии, где специально полученные знания быстро объективируются в конкретный продуктовый результат.Следует отметить, что в период господства индустриальных хозяйственных отношений (эпоха вещественного капитала) часто было достаточно новому работнику лишь включиться в производственный процесс, где сама практика являлась главным учителем и источником новых знаний, которые формировались в виде непосредственно востребованных навыков и умений. В современных условиях (эпоха человеческого и интеллектуального капитала) «тейлоровских» хозяйственных «автоматизмов» уже далеко недостаточно; сегодня каждому члену корпоративного сообщества все в большей степени необходимы не только навыки и умения для выполнения какой-либо одной или нескольких производственных операций, но и фундаментальные знания, раскрывающие как таковую роль непрерывного познания новых явлений экономической действительности. Общее понимание роли и значения познавательной деятельности, видение собственных и корпоративных когнитивных перспектив позволяет менеджерам и рядовым членам персонала формировать у себя инновационный тип экономического сознания, стремление охватить общий ракурс инновационного цикла, не теряя, при этом своей специфицированной роли в целостном воспроизводственном процессе. Не настаивая на безусловности приоритета специальных («внепроизводствен-ных») форм и способов корпоративного образовательного и познавательного процесса, отметим лишь то обстоятельство, что в современных условиях необходимо всякий раз осуществлять «дозировку» времени и инвестиций, с одной стороны, в обучение «с отрывом» от производства, а с другой стороны, в обучение «без отрыва» от процесса создания конечного потребительского продукта.В-пятых, самообучающаяся экономическая организация должна заключать в себе «встроенную» ценностно-смысловую модель, нацеливающую каждого члена корпоративного сообщества на безусловность интеллектуального и профессионального развития. Саморазвитие, поиск нового знания, стремление к высокой степени самореализации должно стать не просто нормой, а ценностной потребностью всего персонала предприятия. Ценность непрерывного обучения, уважительное отношение к корпоративным творцам нового знания, адекватная нравственная оценка результатов деятельности креативных личностей и сетевых групп и многие другие параметры призваны превратить фирму в системного экономического агента, стремящегося к высотам экономической духовности, то есть к гуманистически направленному созиданию. Другими словами, в рамках современной корпорации должны расширенно воспроизводиться не всякие новые знания, а лишь такие, которые на деле способствуют прогрессу предприятия и соответствующего социального окружения (потребителей, партнеров по бизнесу и др.) .Культурный приоритет когнитивного воспроизводства, безусловная ценность инновационных форм и способов экономического бытия предопределяют необходимость соответствующего организационного построения корпорации. Очевидно, что традиционные вертикальные механизмы организации воспроизводственного процесса уже не отвечают требованиям высокого уровня культуры производства знаний, или культа новых знаний. В современных условиях требуются подвижные и быстро трансформируемые структуры профессиональных ролевых функций, где нет ценностной системы «сдержек и противовесов», не позволяющих новым идеям и знаниям доходить до проектного и производственного этапа своего развития.