Методы разрешения конфликтов

Для конф ликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами.
Конфликт представляет собой процесс, который состоит из нескольких этапов. На первом этапе скл адывается конфликтная ситуация. Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта. Третьей фазой развития конфликта является кризис или разрыв отношений между оппонентами. Полное окончание конфликта по любым причинам составляет содержание четвертой фазы.
П реодоление конфликта может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны.
Существует три модели поведения участников при разрешении конфликта:
- деструктивной , ориентированной на ...

Оглавление
Введение
1. Понятие и виды конфликтов
1.1. Понятие конфликта
1.2.Причины возникновения конфликтов
2.Способы разрешения конфликтов
2.1.Разрешение конфликтов.
2.2.Предупреждение конфликтов.
Заключение
Литература

Вся история человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни из них охватывали целые континенты и десятки стран и народов, в другие вовлекались большие или малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются разными способами решать возникающие между ними противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Появление государственности тоже можно рассматривать как стремление людей создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов. В одних из древнейших дошедших до нас законах хеттского царя Хаммурапи (1792 – 1750 гг. до н.э.) содержатся десятки способов выхода из различных конфликтных ситуаций, имевших место в рабовладельческом государстве. По преданию, изра ильско-иудейский царь Соломон (965 – 92 8 гг. до н.э.) прославился благодаря своей мудрости, и в частности умением избегать и разрешать конфликты.
На протяжении многих веков лучшие умы человечества создавали всевозможные теоретические модели бесконфликтног о общества, а порой и пытались воплотить их в реальной жизни. Но все попытки создания бесконфликтного общества заканчивались неудачей и, напротив, порождали еще более ожесточенные конфликты между людьми.
Каждый из видов конфликтов, несмотря на общие теорет ические и методологические основания, имеет свои специфические особенности и методы исследования. Так, для исследования внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов в большей степени подходят психологические и социально-психологические мето ды. Для исследования конфликтов, возникающих между большими социальными группами (социально-политические, межэтические, политические конфликты), используются социологические методы.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что конфликтность же присутс твует практически в каждой организации, и во избежание обострений и распада организации, да и простой текучести кадров, конфликтами необходимо грамотно управлять.
Цель настоящей работы состояла в том, чтобы рассмотреть и проанализировать конфликтные ситу ации, возникающие в современных организациях, и стратегии управления ими.
Тема управления конфликтами в организации довольно хорошо изучена, что способствовало тому, что выбранные вопросы можно исследовать и анализировать, опираясь на различные позиции авт оров.
Предметом исследования являлись предконфликтные и конфликтные ситуации, возникающие в обществе, исследовались их причины и возможные способы их разрешения и предупреждения.
Выбранная тема в силу актуальности и распространенности является хорошо изуче нной различными специалистами в области психологии, конфликтологии и организационного менеджмента (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Бабосов Е.М., Бородкин Ф.Н., Коряк Н.И., Вересов Н.Н., Гришина Н.В., Петровская Л.А., Емельянов С.М., Самоукина Н., Сулимова Т.С. ), поскольку конфликтные ситуации, возникающие в организациях и других группах сильно затрудняют основную деятельности того или иного социума. Несмотря на то, что тема конфликтности широко освещена и изучена, большинство людей не умеют выходить из предконф ликтных ситуаций неконфликтными способами и ситуации переходят в конфликтные стадии, когда находить решение становится сложнее, поскольку зачастую стороны конфликта не хотят идти на уступки и находить компромиссы.
Предварительное изучение проблемы позволи ло сформулировать гипотезу исследования – практически любую предконфликтную ситуацию может разрешить неконфликтным способом, не доводя ситуацию до конфликта, найдя при этом общие интересы для обеих сторон конфликта и компромисса.

Социально-психологическими причинами конфликтов обусловлено непосредственное взаимодействие людей. К ним можно отнести искажение информации в группах, включение лиц в группы, неверное понимание людьми друг друга, несбалансированное ролевое взаимодействие лиц, психологическая несовместимость и т.п.
2.Способы разрешения конфликтов
2.1.Разрешение конфликтов.
Преодоление конфликта может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).
Существует три модели поведения участников при разрешении конфликта:
- деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;
- конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
- конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.
1. Если обе стороны конфликта мало заинтересованы в его разрешении (это бывает, если они имеют близкий ранг или конфликт недостаточно созрел) и стараются сделать вид, что между ними хорошие отношения, ими может использоваться стратегия ухода от конфликта. Она часто применяется и в тупиковых случаях, ослабляя накал страстей.
Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она позволяет сделать передышку, вникнуть в ситуацию и прийти к выводу, что для противоречий нет оснований, и тем самым сохранить на перспективу хорошие отношения.
Если же конфликт объективен, то поскольку такая стратегия затягивает время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться, подобная стратегия только приведет к проигрышу.
Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например, к агрессии против посторонних лиц.
2. Когда сторона с более высоким рангом к исходу конфликта безразлична, она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой – остаться без выигрыша, но и не в проигрыше.
3. В случае если ранг оказывается более высоким у заинтересованного оппонента, он пытается использовать для решения конфликта в свою пользу силовую стратегию. В этом случае слабая сторона оказывается в проигрыше («примирение с тупиком»).
Применение такой стратегии часто сопровождается запугиванием, шантажом, дезинформацией, провокацией и пр.
Если это дает возможность обеспечить себе выгодную или, по крайней мере, непроигрышную позицию, речь идет о рефлексивной защите. Если другой стороне таким путем удается навязать принятие невыгодного для нее решения, речь идет о рефлексивном управлении конфликтом.
Поскольку обычно проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончиться. Таким образом, при проигрыше одного оппонента в перспективе выигрыша для другого, а, следовательно, для организации в целом, быть не может.
4. Если ранг оппонентов одинаков и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять компромиссную стратегию, предполагающую разделение примерно поровну выгод и потерь от него.
Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, эта стратегия признается наиболее целесообразной и распространена в использовании. Но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема сохраняется.
Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в скорейшем достижении договоренности в целях экономии времени и сил, сохранения отношений и приобретения чего-либо вместо потери всего.
5. Стратегия окончательного разрешения конфликта нацеливает стороны на прекращение противоборства, совместный поиск и устранение его причин. Условиями ее применения являются:
- наличие общей цели;
- отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое, однако, необходимо как можно скорее изжить;
- своевременный и точный диагноз проблемы;
- признание равноправия, законности интересов с точки зрения сторон.
Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а, следовательно, улучшает ситуацию внутри организации. Во-вторых, проблема полностью разрешается вместо того, чтобы быть загнанной вглубь. В-третьих, выгоды, которые приобретают стороны, даже при условии, что они распределены неравномерно, все равно превышают то, что стороны получили бы при применении другой стратегии.
Но чаще конфликты не саморазрешаются, и если их игнорировать, то разрастаются и могут разрушить организацию. Поэтому руководителю приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.
Для этого могут быть использованы стратегии предупреждения и разрешения конфликта. Стратегия разрешения конфликта в зависимости от ситуации может реализовываться двумя способами – принуждением и убеждением.
2.2.Предупреждение конфликтов.
Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера.
К подобным мероприятиям могут быть отнесены улучшение условий труда, справедливое распределение ресурсов, вознаграждения, изменение структуры организации, системы управления ею, введение дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечение строгого соблюдения правил, традиций, принятых норм поведения, служебной и деловой этики [6, c.185].
С помощью стратегии преодоления конфликта конфликтующие стороны можно заставить или убедить в том, чтобы они прекратили враждебные действия, начали переговоры между собой и нашли приемлемое решение, не только не исключающее чье-то поражение, но и указывающее направление мобилизации социальной энергии.
Предупреждение конфликтов в организации начинается с отбора и расстановки кадров. Профессиональный отбор потенциальных членов организации, учитывающий не только деловые, но и индивидуальные качества работников, а также правильная их расстановка на рабочие места могут избавить организацию от многих, объективно обусловленных конфликтов.
В ходе функционирования организации предупреждение конфликтов предполагает выявление причин неудовлетворенности и роста социальной напряженности на предконфликтной стадии и нахождение способов устранения этих причин или факторов, которые могут предотвратить возникновение конфликта.
В небольших трудовых коллективах для предупреждения конфликтов можно использовать социометрические методы измерения социально-психологического климата в коллективе. Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий конфликта.
В основе предупреждения и урегулирования трудовых споров лежат договорные отношения. Эффективной формой согласования интересов различных социальных групп является система социального партнерства, которая предполагает разрешение конфликтов не путем забастовок и демонстраций, а путем переговоров между предпринимателями, профсоюзами, властными структурами.
Для предупреждения возникающих конфликтных ситуаций и для успешного разрешения уже возникших социально-экономических конфликтов необходим постоянный диалог между обществом и властью, между бизнесом и властью, между работодателями и наемными рабочими и прозрачность финансовых потоков.
Реализуя стратегию преодоления, руководитель полностью овладевает конфликтной ситуацией, демонстрирует сторонам, что путем конфликта они не смогут добиться желаемых целей, выясняет и анализирует причины возникновения конфликта и позиции его сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего стороны хотят добиться в итоге), общее в них и вместе с участниками пытается найти выход из сложившегося положения, хотя бы на основе компромиссов.
Если стороны не желают следовать разумным доводам, руководитель применяет административные меры.
Руководитель в силу своего положения должен предпринимать все возможные действия, направленные на разрешение и предотвращение организационных конфликтов, с тем, чтобы увеличить количество положительных эффектов и уменьшить количество отрицательных.
Прежде всего, необходимо четко разъяснять работникам то, что ожидают от каждого из них и от подразделения в целом. Это поможет предотвратить дисфункциональный конфликт. При этом следует указывать уровень ожидаемых результатов, источники и адресаты необходимой информации, систему полномочий и ответственности, четко должны быть определены процедуры и правила.
Бывают ситуации, когда несколько подчиненных вступают в разногласия по поводу выполняемого задания, конфликта при этом можно избежать, если обратиться к их общему начальнику, который принимает решение в данной ситуации. Таким образом, поскольку подчиненные прекрасно знают, кому они подчиняются и чьи указания выполняют, принцип единоначалия облегчает управление конфликтной ситуацией. Однако, при проектировании сложных организационных структур, например, матричной, принцип единоначалия теряет свою актуальность, и может использоваться более детальное описание взаимосвязей между подразделениями.
Управлять конфликтной ситуацией можно с помощью установления миссии компании. Осуществление высшей цели, требующее совместных усилий нескольких сотрудников, групп или отделов, сплачивает коллектив.
Вознаграждения и поощрения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликтных ситуаций и оказывают положительное влияние на поведение людей. Работники, вносящие вклад в достижение комплексных целей организации, помогающие другим группам организации, должны быть вознаграждены за свои старания и усилия благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. При этом, с другой стороны, неконструктивное поведение отдельных работников или их групп не должно поощряться.
Предупреждение возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций напрямую зависит от оптимальности структуры организации как таковой и как социальной группы. Руководитель лучше, чем все остальные, представляет, насколько соответствует структура организации задачам, решаемым на предприятии в данный момент. Организационная структура не должна тормозить функционирование предприятия, но при этом она не должна оказывать на него сильное давление. Руководитель компании должен следить за тем, чтобы формальная и неформальная структура коллектива максимально соответствовала задачам, которые стоят перед работниками. Руководителю необходимо стараться уменьшить противоречия и разногласия, которые возникают между элементами организационной структуры, тем самым снизится вероятность возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций между сотрудниками. Четкая организационная структура позволяет руководителям и сотрудникам осознавать свое место в организации, свои права и обязанности и видеть результаты своей работы.
В процессе изучения проблемы напряженности и конфликтов были рассмотрены различные виды конфликтов, которые наиболее распространены в социально-трудовой сфере. Среди них были выделены конфликты между руководителем и подчиненным, трудовые конфликты и инновационные конфликты. Кроме того, были рассмотрены причины иных видов межличностных конфликтов.
Изучение данной проблемы показало, что напряженность и конфликтность в трудовых коллективах является распространенным явлением, при этом следует отметить, что возникающие предконфликтные ситуации чаще всего доводятся до конфликтов, поскольку работниками не используются методы и способы разрешения предконфликтных ситуаций. Большинство напряженных ситуаций, разногласий могут быть разрешены в самом начале путем достижения компромисса, при котором учитываются интересы обеих сторон конфликта. Однако неиспользование методов бесконфликтных переговоров приводят к возникновению различных конфликтных ситуаций.
Для того, чтобы рассмотреть проблему напряженности и конфликтности, присутствующих в социально-трудовой сфере, с практической точки зрения был проведен опрос 30 человек. В проведенном анкетировании участвовали лица разных профессий и возрастов. Основной акцент в процессе исследования мнений опрашиваемых был поставлен на то, какие виды конфликтов известны этим лицам, часто ли у них возникают конфликтные и предконфликтные ситуации на работе, дома и в иных условиях жизнедеятельности. В то же время в процессе опроса была получена дополнительная информация, касающаяся того, что данные лица считают причиной возникновения конфликтов и каким образом они разрешают те или иные виды конфликтов и разногласий.
Проведенный опрос состоял из следующих вопросов:
1)Как часто у вас возникают конфликты:
- каждый день
- часто
- изредка
- никогда
2)С кем у вас чаще всего возникают конфликты:
- с коллегами
- с руководителем
- с членами семьи