Вхождение человека в организацию

Проведен нами анализ основных направлений исследований относительно проблемы вхождения в организацию дает возможность сделать несколько теоретических обобщений:
во-первых, вхождение — это определенные сдвиги в деятельности организации, которые возникают в результате реакции организации на влияния внешней и внутренней среды, и которые могут иметь, как позитивный, так и негативный, характер;
во-вторых, обнаружено, необходимость психологической подготовки специалистов к вхождению в организацию;
в-третьих, р азработать и апробировать программу подготовки специалистов относительно удачного вхождения в организацию.
Таким образом, на основе проведенного анализа литературы можно сделать несколько существенных теоретических обобщений.
Во-первых, существенным направлением деятельности работник ...

Введение
Вхождение человека в организацию
Заключение
Список литературы

Актуальность исследования и постановка проблемы исследования. Изменения, которые происходят во всем мире и в украинском обществе в частности, требуют изучения проблемы подготовки работников к деятельности в организации. Особенное внимание приобретает проц есс вхождения человека в организацию. Некоторые аспекты организационного развития обнаруживают зависимость эффективности деятельности организации в современных условиях от вхождения будущего специалиста в ее среду. Активность современной жизни, высокая эмо циональная напряженность, разнообразные профессиональные стрессы, фрустрации, кризисы, диктуют новые требования относительно психологической готовности работников внедрять приобретенные знания, умения и навыки, в практику.
Цель реферата осуществить теорети ческий анализ научной литерату ры относительно психологических особенностей вхождения работников в организацию.

3. При поступлении на работу человек должен быть готов: осознать соответствие собственного поведения нормам общения с коллегами; адекватно воспринимать деятельность организации; обращаться к руководству в вежливой форме по разным вопросам; придерживаться необходимого стиля одежды, установленного режима труда и отдыха1. Наибольший эффект для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением они будут иметь тогда, когда будут знать ключевые ценности, без знания которых могут возникнуть нерешаемые конфликты между человеком и окружением.2. Для человека, который вступает в организацию необходимо осознавать значимость этой учебы и рассматривать его как часть «цены», что он должен «заплатить» за вхождение в организацию.3. Необходимым условием успешного вхождения в организациюявляется изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.М. М. ОсиповаЭто процесс взаимодействия человека и организации, во время которого происходит принятие и осознание человеком норм и ценностей организации, особенностей организационной культуры и ответственности, за выполнение новых обязанностей1. На этапе вхождения нового члена в организационное окружение организации, необходимо ставить перед собой такие три задания:разрушать старые поведенческие нормы молодого специалиста;заинтересовывать его работой, именно в этой организации;прививать специалисту новые нормы поведения.Все эти процессы осуществляются в тесной взаимосвязи и реализуется совокупным набором определенных приемов и методов.2. Отобрав человека для выполнения ею определенной роли, организация исходит с того, что есть потребность в этом человеке и он будет полезным. Поэтому удерживание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важным заданием, за решение которой в первую очередь ответственное руководство организации .3. Начальный период вступления в организацию для многих оказывается очень сложным. Не подготовленный человек может сделать ряд существенных ошибок, которые искажают действия работника и не позволяют ему в полной мере использовать потенциальные возможности для реализации себя в организации.2. Выделяют негативные аспекты влияния на вхождение человека в организацию. К таким можно отнести крайнее противоположные, как с одной стороны — не загруженность на работе, постановка упрощенных и легких заданий, так и с другой — очень сложных заданий и большая загрузка на работе.К благоприятным аспектам отнесены такие, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необыкновенности и, в-третьих, для решения которых нужны действия и поведение, что противореччат потому, как человек поводил себя раньше. С учетом сказанного, только при этих условиях, у нового работника может возникать повышенный интерес к организации, удовольствию, от получения необычного для него результата и сомнение но поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.М.В. МоскальовВхождение человека в организацию – это процессы его обучения номрам и правилам организации.Выделяет два принципиально разных процесса учебы, в зависимости от того, кто входит в организацию. Первый процесс учебы касается работников, предыдущий опыт работы которых базируется на похожих нормах и ценностях организации и требует определенных поведенческих стереотипов. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на выяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы приспособить свое поведение к конкретным условиям организации. Спецификой получения необходимых знаний и информации может быть наблюдение за поведением отдельных людей, путем общения с коллегами и руководством или, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.Второй процесс касается работников, которые к этому работали в другой структуре и имеют отличные ценности и нормы поведения. Обращается внимание на то, что человек должен осознать себя носителем определенной системы ценностей и норм новой организации и отойти от предыдущих. Спецификой второго процесса учебы при вхождении человека в организацию является не только внимательное изучение того, что делается в организации (поведение ее членов, традиций, и тому подобное), но и глубокое изучение своего поведения с целью переоценки собственного поведения и нормирования ее в соответствии с ценностями принятыми в новой организации.В-третьих, работа руководства с новыми работниками способствует повышению мотивации новых работников к деятельности в новых условиях. Спецификой данного процесса является проведение руководителем бесед с новыми работниками. Результатом их есть образование у новичков чувства уверенности, снижения ощущения растерянности и ненадобности, которая обычно появляется при вхождении в новое организационное окружение, и способствует повышению причастности к делам организации.Ускорению вхождения в новое организационное окружение способствует создание групп изначинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, которые имеют опыт работы. Это позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт.По мнению автора О. Виханского , необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. То есть, автор видит в понятии вхождения всю совокупность ценностей и норм, которые существуют в организации. Однако автор отмечает, что наибольший эффект для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением они будут иметь тогда, когда будут знать ключевые ценности, без знания которых могут возникнуть нерешаемые конфликты между человеком и окружением. Установление систем такого рода норм и ценностей и соответствующий их описание является важным заданием руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу. Выделены основные стороны жизнедеятельности организации, которыми должен оперировать человек, который входит в организацию, а именно: миссия и основные целые организации; наилучшие средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; имидж организации; принципы, правила и нормы, которые обеспечивают отличительные черты и существование организации как единственного организма; обязанности и роли, которые должен брать на себя специалист в организации.Очень важным аспектом при вхождении человека в организацию является знание об организации, ее особенностях, специфике деятельности. Это помогает работнику быть готовым осуществлять работу эффективно и удачно. Поэтому при поступлении на работу человек должен быть готов: осознать соответствие собственного поведения нормам общения с коллегами; адекватно воспринимать деятельность организации; обращаться к руководству в вежливой форме по разным вопросам; придерживаться необходимого стиля одежды, установленного режима труда и отдыха .По мнению М. М. Осиповой, на этапе вхождения нового члена в организационное окружение организации, необходимо ставить перед собой такие три задания:разрушать старые поведенческие нормы молодого специалиста;заинтересовывать его работой, именно в этой организации;прививать специалисту новые нормы поведения.Все эти процессы осуществляются в тесной взаимосвязи и реализуется совокупным набором определенных приемов и методов.Выделяют негативные аспекты влияния на вхождение человека в организацию. К таким можно отнести крайнее противоположные, как с одной стороны — не загруженность на работе, постановка упрощенных и легких заданий, так и с другой — очень сложных заданий и большая загрузка на работе. Научные работники утверждают, что на начальном этапе вхождения человека в организацию желательно было бы обходить такие случаи.К благоприятным аспектам отнесены такие, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необыкновенности и, в-третьих, для решения которых нужны действия и поведение, что противореччат потому, как человек поводил себя раньше. С учетом сказанного, только при этих условиях, у нового работника может возникать повышенный интерес к организации, удовольствию, от получения необычного для него результата и сомнение но поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.Так, М. М. Осипова отмечает, что отобрав человека для выполнения ею определенной роли, организация исходит с того, что есть потребность в этом человеке и он будет полезным. Как отмечают исследователи , это могут быть:• предложения долгосрочной материальной поддержки, которые выходят за рамки заработной платы;обещание в будущем продвижение по службе или предоставление интересной работы;обеспечение за счет организации возможностей учебы и развития;предоставление на льготных условиях жилья и тому подобное.