Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации

Таким образом, можно сказать, что легче предотвратить конфликты, нежели потом их решать. Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, основанные на определении конфликта как противостояния сторон, осознают отличие своих интересов. Понимание конфликта как противостояния на основе противоположных интересов с точки зрения современных методов ненасильственного разрешения конфликтов, которое обеспечивает достижение конфликтующими сторонами соглашения при учете интересов всех сторон.
Предотвратить конфликты можно путем индивидуального подхода к каждому человеку с учетом его личных качеств. Руководитель должен понимать людей; мотивы их поведения, учитывать личностные качества подчиненных.
Профилактика конфликтов способствует просвещению и популяризации конфликтологических знаний ...

Введение 3
Глава 1 Конфликты и их особенности 8
1.1 Понятие и сущность конфликтов 8
1.2 Виды конфликтов 16
1.3 Порядок и методика разрешения конфликтов 32
Глава 2 Анализ конфликтов на примере сети парикмахерских ИП "Шатри" в г.Лобня. 40
2.1 Краткая характеристика организации 40
2.2 Организационная структура 42
2.3 Состояние конфликтов в организации 43
Глава 3 Предложения по совершенствованию системы управления конфликтами 63
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы конфликтов 63
3.2 Ожидаемая эффективность предложений по совершенствованию сокращения конфликтов в организации 84
Заключение 86
Список литературы 90

Актуальным вопросом в изучении конфликтных взаимодействий между сторонами социально - трудовых отношений на сегодняшний день является анализ и определение причин конфликтов, так как причина является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация.
Ранняя диагностика конфликта должна быть в первую очередь направлена на поиск его реальных причин, что позволит осуществлять социальный контроль за поведением наемных работников на предконфликтной стадии.
Реальная жизнь организаций - это сложный клубок производственных, организационно - управленческих и межличностных отношений. Эти отношения охватывают личности сотрудников в целом, но между ними никогда не существует полной взаимной согласованности.
Ни одна организация, даже самая прославленная, не может быть представлена как отлично отлаженный механизм часов.
Организация хотя и является машиной, но это специфическая социальная машина, где движущими силами и источниками жизненной энергии являются реальные люди с присущими им достоинствами и недостатками, страстями и интересами.
Организация только придает этой энергии определенное оформление, но не может полностью искоренить противоречивость человеческой натуры и межличностных отношений.
Вместе с тем само качество противоречий является величиной, зависящей от качества организации.
Противоречия существуют всегда и на всех уровнях - в середине личности, в межличностном общении, в производственных отношениях в организации, между организациями и т.д.
Однако формы проявления этих противоречий и способы их решения могут быть самыми разнообразными. Противоречия могут решаться вполне естественным путем - через решения возникших вопросов. Но часто острота противоречий приобретает такую силу, что они начинают принимать форму конфликтов.
Как правило, в организациях и руководители, и рядовые сотрудники рассматривают конфликт как явление сугубо отрицательное. И действительно, конфликт - это всегда приостановление и разрыв нормальных, устойчивых отношений и производственных процессов. Поэтому и распространена мысль о том, что конфликт - это явление негативное, деструктивное, раздражающее и неприятное, это то, чего следует бояться и по возможности избегать.
Большинство руководителей стремятся к тому, чтобы не допустить возникновения конфликта или сгладить, смягчить его течение на момент возникновения. Как правило, это приводит к тому, что противоречия сохраняются, но "бегут в подполье" и приобретают форму хронической напряженности и потенциального конфликта.
Большинству руководителей кажется, что наличие конфликтов - это признак неэффективности деятельности коллектива, организации, плохого управления. Но на самом деле даже в самой благополучной организации конфликты не только возможны, но иногда - желательны. Ведь " конфликт " означает столкновение. И это может быть и столкновение идей, которое демонстрирует сотрудников как людей, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями чужой воли и приказов, как тех, кто имеет личное мнение, собственную позицию, готов к плодотворному сотрудничеству, совместному поиску решений.
Главное для менеджера - научиться управлять конфликтом, знать закономерности его протекания и пути его решения, а также быть осведомленным в области психологии личности и психологии человеческих отношений.
Каждый менеджер должен владеть искусством разрешения конфликтов ради положительного психологического климата в коллективе, без которого невозможна творческая, эффективная деятельность.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, стремления оппонентов.
Если к тому же ситуация угрожает достижению поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.
Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д.
Процесс общения между людьми очень многогранен и нередко допускает возникновение и решение любых конфликтных ситуаций. Взаимодействуя друг с другом, люди часто вступают в конфликты. Конфликты пронизывают все сферы социально-экономической деятельности. Причины конфликтов весьма разнообразны.
Возникновение конфликтных ситуаций обусловлено противоположными интересами, целями, какие люди хотят реализовать, вступая во взаимодействие друг с другом.
Непонимание, связанное с отличиями в моральных ценностях, жизненном опыте, в ровные образования также способствует возникновению расхождений между людьми. За оценками специалистов, менеджеру организации приходится терять 50-70% своего рабочего времени на решение конфликтов.
В организациях, где работает большое количество людей, одновременно возникают и решаются конфликтные противоречия. Некоторые из них мешают работать другим сотрудникам, другие обнаруживают недостатки организационного управления.
Нерешенные конфликты, прежде всего, влияют на личность человека, изменяют его отношение к выполняемой работе и сотрудникам. Коллектив распадается на группы, что усложняет решение общих заданий, потому менеджеру для конструктивного решения конфликтов необходимо знать природу, типы и причины их возникновения, уметь оценить психологический климат коллектива, чтобы управлять конфликтами и эффективно применять способы их решения.
В современной науке проблема определения причин конфликтов, в частности трудовых, занимает значительное место. Следует отметить работы таких авторов, как М. Альберт, А. Анцупов, Р. Дарендорф, М. Мескон, Ф. Хедоури, которые приводят классификацию общих причин конфликтов, В. Водник, С. Запара, В. Курбатов, В. Лазор, С. Мельник, которые уделяют внимание именно причинам возникновения коллективных трудовых споров, определяют объективные и субъективные причины, но не дают их развернутой классификации т.п.
Проблема конфликта в любой сфере деятельности человека всегда была актуальной для изучения психологами, социальными психологами, менеджерами.
Цель исследования - провести анализ и совершенствование системы управления конфликтами в организации на примере ИП "Шатри" г. Лобня.
Предмет исследования - конфликт и его психологическая характеристика.
Объект исследования – салон-парикмахерская ИП «Шатри».
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретические основы деловых конфликтов,
- провести анализ управления деловыми конфликтами в салоне-парикмахерской ИП «Шатри»,
- провести совершенствование системы управления конфликтами в в салоне-парикмахерской ИП «Шатри».
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

 Чаще разрешения конфликтов, вызванных объективными противоречиями, предусматривает своевременный и точный диагноз, совместный поиск путей их преодоления. Для этого нужно освободиться от стереотипов борьбы накопившиеся враждебности и недоверия. Достигается это на основе цели, значимой для каждой группы и одновременно такой, что объединяет оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, цель, основанную на взаимовыгодных интересах, можно реализовать только совместными усилиями .Формы разрешения трудовых конфликтов представлены на рис . 1.5 .  Рис . 1.5 - Основные формы завершения конфликта Таким образом, конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. Она включает:- Участников конфликта (стороныконфликта), которыми могут быть различные аспекты личности (внутриличностный конфликт), отдельные индивиды или различные по масштабам социальные группы;- Условия протекания (прежде всего социально - психологические);- Образы конфликтной ситуации.Различают такие виды конфликтов:Конфликты ресурсов - их причина заключается в объективной ограниченности любых ресурсов на всех уровнях, в том числе и на уровне государства. Конфликты целей - это типичный вид позиционных конфликтов, происходящих из-за различных целей подразделений, организаций в ходе решения общих задач. Конфликты ценностей происходят из-за различий субъективных видений оппонентов набора ценностей, которые могут касаться мировоззрения, морали, религиозных взглядов и прочее. Конфликты коммуникаций - возникают из-за отсутствия информации в процессе трудовой деятельности. А также выделяют производственные, отраслевые, территориальные и национальные конфликты. Решение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, и устранения причин конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.Глава 2 Анализ конфликтов на примере сети парикмахерских ИП "Шатри" в г.Лобня.2.1 Краткая характеристика организацииКлиентами салона-парикмахерской ИП «Шатри» являются жители города. Цены салона ориентированы на клиентов со средним достатком, т.е. со среднемесячной заработной платой. Салон оказывает не дорогие услуги на высоком уровне, актуальные, пользующиеся большим спросом.Салон-парикмахерская ИП «Шатри» индивидуальное частное предприятие. Такой выбор легко объясняется тем, что потребителем конечных услуг являются частные лица, таким образом, это может облегчить ведение бухгалтерского учета, а так же налогообложения.Организационно-правовая форма предприятия - индивидуальное предприятие, деятельность которого осуществляется с применением наемного труда.Предприятие реализовывает свои услуги на территории города Лобня. Конкурентные преимущества предприятия: хорошее качество, разнообразие услуг, невысокие цены, хороший сервис, активная рекламная деятельность. Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие составит достойную конкуренцию на рынке услуг.В рекламных целях задействованы такие средства, как визитки, расклейка объявлений в подъездах и рассылка по почтовым ящикам, наружная реклама.Основные направления проектируемой деятельности: оказание парикмахерских услуг.Основная продукция – стрижка, окрашивание, осветление и лечение волос, женский зал, мужской зал.Дополнительная продукция – маникюр, педикюр, макияж.Клиентами салона-парикмахерской являются жители города. Цены салона ориентированы на клиентов со средним достатком, т.е. со среднемесячной заработной платой. Тем более, что они предполагают сохранить цены стабильными, при условии если это же будет гарантировано поставщиками расходного инвентаря, с которым их связывает соглашение, предусматривающее возможность повышения отпускных цен.Салон оказывает услуги на высоком уровне, но не особо дорогие, актуальные, престижные, пользующиеся большим спросом. Прибыль формируется как разность между объемом реализации услуг и затратами на покупку товаров с учетом собственных издержек. Салон работает с 10:00-21:00, без выходных дней.Услуги, предоставляемые салона-парикмахерской ИП «Шатри» находятся на достаточно высоком уровне, с использованием экологически чистой косметики. Салон-парикмахерская ИП «Шатри» предоставляет следующие услуги:1. Косметологические услуги:Макияж;Маски для лица;Массаж (лечебный, вакуумный, восточный, точечный);2. Услуги стилиста-парикмахера:Подбор причесок на компьютере;Стрижка;Мелирование;Окрашивание;Лечение волос;3. Маникюр:Лечебные ванночки.Полировка ногтей;4. Педикюр:Полировка ногтей;Лечебные ванночки;Миссия салона-парикмахерской ИП «Шатри» - состоит в удовлетворение эстетических потребностей потребителей.2.2 Организационная структураВ рабочий персонал салона-парикмахерской ИП «Шатри» входят :директор парикмахерской , бухгалтерия из одного человека ,управляющая,два администратора ,2 мастера маникюра,8 мастеров парикмахеров-универсалов,одна уборщица.Стиль управления авторитарный. Директор компании находится во главе и направляет работу своих подчиненных для достижения целей компании.В каждой отдельной парикмахерской из сети салона-парикмахерской ИП «Шатри» имеется директор, бухгалтер, прикмахеры и у другие работники.Общая численность персонала не превышает 200 человек, отдельно по взятой парикмахерской не более 20 рабочих. Должности парикмахеров занимают в основном женщины возрастом от 25 до 45 лет.Проблем с персоналом не возникает, т.к. всегда есть студенты готовые подработать в парикмахерской, при наличии специальной квалификации. Структуру можно представить в виде рис. 2.1Название должностиОбязанностиКоличествоДиректор парикмахерскойВедение документации, контроль выполнения должностных обязательств персонала. Предоставление отчетов.1 – на парикмахерскую 20 – всего в сетиБухгалтерВ отсутствие директора выполнение его функций, за исключением отчетов. В другое время, составление анализов работы парикмахерской. Составление расписания.1 – на парикмахерскую 20 – всего в сетиУправляющаяНепосредственный контроль работников (выход на смену, обеды, перерывы). Предоставления условий работы для персонала (наличие необходимых расходных материалов)2 – на парикмахерскую 40 – на всю сетьПарикмахерВыполнение услуг компании клиентам. Ведение расчета с клиентами. Предоставление отчетов менеджеру.От 3 до 5 на парикмахерскую От 40 до 70 на всю сеть.УборщикУборка помещенийОт 10 до 20 на всю сеть.Рис. 2.1 – Общая структура одного салона ИП «Шатри» 2.3 Состояние конфликтов в организацииДиагностика конфликтов - это комплекс мероприятий, направленный на выяснение причин имеющегося конфликта, его направленности и тенденций развития . Основным источником диагностики является изучение объективных и субъективных факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально - психологических особенностей. Среди таких факторов - стиль управления, социально - психологический климат, социальная напряженность, акцентуация характера и др. Особое значение в прогнозировании конфликта принадлежит постоянному анализу общих и личностных причин конфликта. Обычно процедуры диагностики конфликтов содержат:1) описание его имеющихся проявлений (кризиса, столкновения, драки и т.д.);2) определение уровня развития конфликта;3) выявление причин и природы конфликта (объективных или субъективных)4) определение интенсивности противостояния;5) определение сферы распространения конфликта.Важен непосредственно аналитический этап диагностики, который предусматривает сбор и оценку информации по таким проблемам :• объект конфликта (характер, ценность, состояние, степень дефицитности, возможность распределения);• оппонент (общие сведения; личностные свойства , психологические качества, цели, интересы, позиции и т.п.);• собственная позиция (цели, задачи, потребности, интересы, действия, признание ошибок и т.д.);• факторы ( объективные и субъективные), повлекшие конфликт, его глубинные источники, а также непосредственный повод;• социальная среда (организационный, ситуативный, коммуникативный аспекты, социально - статусные и ролевые отношения, особенности социально - психологического климата);• вторичная рефлексия (представление участников конфликта о взглядах и восприятии оппонента и наоборот).Определение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может послужить основой принятия дальнейшего решения.Технологическую процедуру диагностики конфликта целесообразно рассматривать на примере практической ситуации (заполнение табл. 2.1).Таблица 2.1 Диагностика конфликтаЭтап диагностики конфликтаСодержание этапа1.Определение видимых участников кокфликтаСеров С.С. – новый сотрудник фирмы, Саблин Ю.Ю. – сотрудник, который давно работает на фирме2-3. Определение других участников и тех, чьи интересы затронутыПосле первичного анализа ситуации определяются другие участники конфликта, чьи интересы затрагиваются в той или иной мере в результате его развития. Другие участники конфликта: Шомов В.С. – диреатор фирмы, он же ее собственник, Никитин К.Н. – заместитель директора фирмы по организационным вопросам, другие сотрудники фирмы «Левша»4. Изучение «биографии» конфликтаСо стороны коллектива не было попытки объяснить Серову существующие в коллективе нормы и правила поведения, нетактичность его поведения с самого начала работы в фирме. Серов недооценил сложности вхождения в новый коллектив, решил навязать свои правила, свое понимание совместной работы. Этим событиям предшествовали аналогичные ситуации в прошедшие года, когда работа новых специалистов начиналась приблизительно одинаково и заканчивалась или увольнением этих специалистов, или их уходом по собственному желанию5. Выяснение позиций участников конфликта6. Определение причин конфликтаАнализируется позиция сторон на данный момент, их потребности, интересы, опасения (используется метод картографии конфликта). Определяются объективные и субъективные причины, объект конфликта. Объективные причины конфликта: расхождение в методах поведения, ценностях, плохие комуникации, ограниченное количество должностей тренера-стажера. Объект конфликта - должность тренера-стажера на фирме. Продолжение табл. 2.1.7-8.Определение намерений сторон, готовности договориться самостоятельноРазрабатывается вариант решения проблемы и определяется, готовы ли стороны договориться самостоятельно, то есть стремятся ли они урегулировать конфликт путем переговоров, необходимо ли вмешательство третьей стороны или необходимо другое решение. Саблин успокоился и расценил свое поведение как взрыв гнева, вызванный некоректным поведением Серова и необходимостью борьбы за должность тренера, к которой он долго стремился. Саблин согласен на переговоры с Серовым, но в присутствии третьей стороны. Серов считает себе незаслуженно обиженным, но из-за страха потерять интересную работу согласен на переговоры, но тоже в присутствии нейтральной стороны. До начала переговоров стороны извинились друг перед другом за некоректное поведение.9.Проведение переговоровЕсли стороны могут договориться сами, то предлагается соответствующий вариант решения с прогнозом последствий для каждой стороны, а также с расчетом необходимых затрат. Третьей стороной был выбран заместитель директора по организационным вопросам Никитин. Переговоры были проведены, конфликт исчерпан.10-11.Поиск посредника ипроведение переговоров с его участиемЕсли стороны не могут сами прийти к согласию, то предлагается проведение переговоров с участием третьей стороны (посредника), прогноз последствий и расчет необходимых затрат.12. Решение другими методамиЕсли решение конфликта невозможно с помощью переговоров, то разрабатывается соответствующее решение (например, смена структуры организации, увольнение одного из участников), производится прогноз последствий и расчет необходимых затрат.Схема диагностики конфликта в обобщенном виде представлена на рис. 2.2. Определение видимых участников кокфликтаОпределение носителей интересов, которых затрагивают в конфликтеОпределение других участников конфликтаИзучение биографии конфликтаОпределение причин и объекта конфликтной ситуацииВыяснение позиций субъектов, их ролейОпределение намерений сторонХотят ли стороны договориться самостоятельнонетдаПроведение переговоровПоиск посредникаПроведение переговоров с посредникомданетХотят ли стороны договориться через посредникаРешение конфликта другими методамиРис. 2.2 - Диагности конфликтаСистемный подход к исследованию конфликта предполагает определение общей понятийной схемы его описания . Схема включает одиннадцать основных категориальных групп: сущность; классификацию; структуру; функции; эволюцию; генезис; динамику; информацию о конфликте, предупреждение; завершение конфликта, диагностику и исследование (рис. 2.3).КОНФЛИКТ4.функции5. генезис2.классификация3.структура1.сущность6. эволюция8. Системно-информационное описание9.предупреждение10. Решение7.динамика11. исследование и диагностикаРис. 2.3 - Универсальная схема понятийного описания конфликтаУправление конфликтами можно рассмотреть в двух аспектах: во внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно - технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель, лидер или посредник. Именно второй аспект наиболее важен для будущих специалистов социально - производственной сферы.Процесс изучения любого явления имеет свою логику и состоит из нескольких этапов. Известно восемь основных этапов научного анализа конфликтов (рис. 2.4).ЭтапыСоставление программыIРазработка методов анализа конфликтаПробное исследование, доработка программы и методикIIIОпределение конкретного объекта изученияVАнализ и пояснение полученных результатовIVVIIIIIVIIIIIIVIIIIIIСбор первичной информацииКачественная и количественная обработка собранных данныхОбъяснение и формулирование выводов и практических рекомендацийРис. 2.4 - Основные этапы анализа конфликта Основными методами анализа конфликтами в исследуемой организации служили тесты и анкеты – рис. 2.5-2.9. Описание использованных методов и методик. Гипотеза: существует взаимосвязь между сознанием преимущества стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе .Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения (постороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены :А) Тест описания поведения К. Томаса – рис. 2.5-2.6.Рис. 2.5 - Тест № 1 К.У. ТомасаРис. 2.6 - Тест № 1 К.У. Томаса (продолжение)В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на решение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более производительными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать производительное поведениеБ) Тест самоконтроль в общении и анкетирование – рис. 2.7 -2.9.В) Социометрия группыРис. 2.7 - Тест № 2 «Самоконтроль в общении»Сущность методики сводится к выявлению системы "симпатий" и "антипатий" между членами группы, то есть другими словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных "выборов" из всего состава группы за заданным критерием. Все данные о таких "выборах" выдаются в виде особенной диаграммы - социограммы.Рис. 2.8 - Тест № 3 «Твоя конфликтность» Рис. 2.9 - АнкетированиеПо запросу ИП «Шатри» было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе - ИП «Шатри» , которое состоит из 10 человек, из них 7 женщин и 3 мужчины. В исследовании приняло участие 10 лиц.Возрастной состав членов коллектива: от 22 до 45 лет.Образование: среднее специальное и более высокое.Первым этапом исследования было психологическое тестирование сотрудников компании.Задачи тестирования:- Обнаружить уровень общительности;- Определить уровень коммуникативного самоконтроля;- Определить стиль конфликтного поведения сотрудников компании.Выборка была ограничена запросом (таблица 2.2)Таблица 2.2Возведенная таблица первичных данных по виборке№ПолВозрастДолжностьОбразование1Муж45Директор парикмахерскойБолее высокая2Муж40АдминистраторБолее высокая3Жен24УправляющаяСредняя4Жен38БухгалтерН/ более высокая5Муж35АдминистраторБолее высокая6Жен31Мастер маникюраБолее высокая7Жен28Мастер маникюраСредняя8Жен26Мастер парикмахер-универсалСредняя9Жен40Мастер парикмахер-универсалБолее высокая10Жен22УборщицаБолее высокаяАнализ полученных данных показал, что 4 респондента имеют высокий уровень общительности - эти люди везде чувствуют себя кмфортно, но не всегда доводят дело до конца. 5 людей владеют средним уровнем коммуникабельности, их характеризует интерес, говорливость, однако им не достает усидчивости, терпение при столкновении с серьезными проблемами. 1 человек отличается низким уровнем общительности - он замкнут, отдает преимущество одиночеству.Большинство сотрудников компании (8 лиц) имеют высокий уровень коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на смену ситуации, в состоянии даже предусмотреть впечатление, которое произведут на окружающих. Двое людей владеют средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях.Анализируя показатели стиля конфликтного поведения у сотрудников компании, мы обнаружили, что 9 человек выбирают сотрудничество в конфликтной ситуации, которая характеризуется тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, которая удовлетворяет интересы отдельных сторон. Три человека из них кроме сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации.Таким образом, для группы характерный средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества, в конфликтной ситуации.Таблица 2.3 Результаты тестов и оценки экспертов.№ участникаРанг экспертовДиагностика стратегий поведения в конфликте К. ТомасаСамооценка уровня конфликтностиОценка экспертом конфликтности работниковСоперничествоСотрудничествоПриспособлениеКомпромиссИзбежаниеГруппа № 1 (повышена конфликтность)61064584405619666573652486575549507703399505826269682760Группа № 2 (снижена конфликтность)10549179455354395128304683385483049922910510304031275792121На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или сниженная конфликтность). За результатами социометрии менее конфликтные люди получили больше позитивных выборов, то есть с ними захотели бы мать профессиональные отношения.Следующим этапом исследования было проведение корреляции помощью программы Microsoft Excel. В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r =- 0,638) показывает, что большим значением стратегии соперничества по тесту К.