«Управление мотивацией труда сотрудников организации». Объект исследования ООО "НИКА"

В процессе написания дипломной работы определено, что мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных ст имулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализов ывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамота ...

Введение
1Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда
1.1Понятие, сущность и теории мотивации труда
1.2Взаимосвязь процессов мотивации и стимулирования труда
1.3Методика определения мотиваторов (Св. Иванова)
2Анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования труда в ООО «НИКА»
2.1Общая характеристика деятельности и организационная структура ООО «НИКА»
2.2Экономические показатели деятельности ООО «НИКА»
2.3Анализ процессов мотивации персонала в ООО «НИКА»
3 Разработка предложений по совершенствованию процессов мотивации труда в ООО «НИКА»
3.1.Разработка мотивационного графа сотрудников ООО «Ника»
3.2Основные предложения по совершенствованию процессов управления мотивацией труда на основе построенного графа в ООО «НИКА»
3.3Оценка изменений мотивационного графа и социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать ра ботающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персона ла определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
На предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовл енные профессионально к исполнению соот ветствующей должности. Выдвижение на руководящую работу зачастую проводится без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Отсутствие такого выдвижения, либо других форм поощрения трудовой деятел ьности, снижает мотивацию персонала к качественному труду, что негативно сказывается на деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятий в целом. Следовательно, объективно возрастает актуальность исследования особенностей мотивации различных уровн ей сотрудников, особенно высококвалифицированных, составляющих основу и гарантию постоянного роста и развития организации, кадровый резерв для руководящих должностей, обеспечивающих высокий уровень корпоративной культуры и соответствующей атмосферы в колле ктиве.
Зарубежные исследования различных аспектов процесса управления и мотивации персонала представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно, Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна, Ф. Котлера, Ж.-Ж. Ламбена, Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса.
В работе также использовалась учебная и научная литература по проблемам управления и мотивации персонала таких ученых как А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро, Г.М. Зущина, П.Л. Костин, Е.И. Комаров, Г. Десслер и др.
Объект дипломной работы – деятельность персонала туристич еской фирмы ООО «Ника». Предмет исследования работы – процесс мотивации персонала изучаемой фирмы.
Цель данной работы – предложить мероприятия, необходимые для повышения мотивированности персонала изучаемого предприятия на базе проведения анализа текущей ситуации и построения мотивационного графа.
Для достижения поставленной цели работы необходимо решить задачи:
уточнить понятие, сущность и теории мотивации труда;
изучить взаимосвязь мотивации и стимулирования труда;
рассмотреть методику определения мот иваторов (Св. Иванова);
дать организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Ника»;
провести анализ процессов мотивации персонала в ООО «Ника»;
определить общие подходы к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организаци и на основе построения мотивационного графа сотрудников предприятия;
разработать основные предложения по совершенствованию процессов мотивации и стимулирования труда в ООО «Ника»;
рассчитать изменения мотивационного графа и эффективность от внедрения пред ложенных мероприятий.
К основным методам исследования можно отнести следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, анкетные опросы, графические методы.
Данная работа содержит введение, три главы, заключение и список литературы, прилож ения. Во введении рассмотрена актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель исследования, выделен объект и предмет исследования, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала. Во второй главе проанализированы особенности мотивации в ООО «Ника». Третья глава содержит предложения автора по повышению мотивации персонала организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные выводы по главам работы.

д. Оценка динамики показателей прибыли предприятия ООО «НИКА» за 2011-2012 гг. представлена в таблице 4. По данным таблицы 4 видно, что балансовая и чистая прибыль предприятия за анализируемый период 2011-2012 гг. уменьшились на 309,8 тыс. руб. и 90,1 тыс. руб. соответственно. При этом уменьшение прибыли достигнуто в основном за счет роста убытка от прочей реализации на 581,9 тыс. руб.Таблица 4 - Оценка динамики показателей прибыли (по материалам компании)ПоказателиЕд. изм.2011 г2012 гОткло-нение (+, -)Темп изменения, %123456Выручка от реализации товаров (без НДС и акцизов)Тыс. руб9901,710696,9795,2108,03Себестоимость реализованной продукцииТыс. руб.7020,36974,4-45,999,35Прибыль (убыток) от продажТыс. руб.2802,22856,153,9101,92Прибыль (убыток) от прочей реализацииТыс. руб.-145,4-727,3-581,9500,21Прибыль (убыток) от внереализационных результатовТыс. руб.-12296,2215,2хБалансовая прибыльТыс. руб.2534,82225-309,887,78Чистая прибыль (убыток)Тыс. руб.1647,61557,5-90,194,53 С помощью показателей рентабельности, представленных в приложении 2.2, проанализируем эффективность использования имущества предприятия ООО «НИКА» за 2011-2012 гг., т.е. финансовую отдачу от вложенных капиталов (таблица 5).Таблица 5 - Анализ рентабельности предприятия «НИКА» за 2011-2012 гг. (по материалам компании)ПоказателиЕд. изм.2011 г2012 гОткло-нение (+, -)Темп изменения, %123456Выручка от реализации Тыс. руб9901,710696,9795,2108,03Чистая прибыль Тыс. руб.1647,61557,5-90,194,53Прибыль до налогообложенияТыс. руб.2534,82225-309,887,78Средняя стоимость имущества, в т. ч.Тыс. руб31346,9532064,47172,45102,29Средняя величина собственного капиталаТыс. руб20220,8520738,9518,05102,56Средняя стоимость внеоборотных активовТыс. руб12846,651288942,35100,33Средняя стоимость оборотных активовТыс. руб18500,319175,4675,1103,65Средняя величина обязательств краткосрочного характераТыс. руб7765,96936,95-828,9589,33Окончание таблицы 5123456 Сумма долгосрочных и краткосрочных кредитовТыс. руб.7511,66730,9-780,789,61Рентабельность имущества (активов) предприятия %5,264,86-0,492,39Рентабельность внеоборотных активов%12,8312,08-0,7594,15Рентабельность оборотных активов%8,918,12-0,7991,13Рентабельность инвестиций%10,758,78-1,9781,67Рентабельность собственного капитала%8,157,51-0,6492,15Рентабельность заемных средств%8,388,910,53106,32Рентабельность совокупного используемого капитала%7,266,73-0,5392,69Рентабельность реализованной продукции%16,6414,56-2,0887,5Анализируя данные таблицы 5, можно сделать следующие выводы. За период 2011-2012 гг. практически по всем показателям наблюдается уменьшение рентабельности (так рентабельность имущества предприятия за анализируемый период уменьшилась на 0,4% и составила 4,86%, рентабельность совокупного капитала уменьшилась на 0,53% и составила 6,73%, рентабельность собственного капитала уменьшилась на 0,64% и составила 7,51%); исключение составляет лишь рентабельность заемных средств, которая в отчетном году увеличилась на 0,53% и составила 8,91%. Такая тенденция негативно сказывается на финансовой отдачи от вложенных капиталов, а, следовательно, на общем финансовом состоянии предприятия ООО «НИКА». Для улучшения финансового состояния предприятия необходимо добиться оптимизации величины запасов. Анализ процессов мотивации персонала в ООО «НИКА»Для предприятий большое значение имеет не только обеспеченность необходимым количеством штатных единиц, но и их профессиональные умения, знания и навыки, опыт работы, рациональная организация труда всего персонала, постоянный рост производительности труда. Поэтому необходимо постоянно анализировать состояние трудовых ресурсов предприятия с точки зрения их эффективности. Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям (таблица 6).Таблица 6 - Анализ состава трудовых ресурсов ООО «Ника» (составлено автором по данным предприятия)Категории персонала2011 год2012 годИзменениечелв % к итогучелв % к итогучел%Руководители724,1723,30-0,8Специалисты1551,71756,724,9Служащие310,3310,00-0,3Рабочие основные310,326,7-1-3,7Рабочие вспомогательные13,413,30-0,1Всего29100301001ХОсновную долю по категориям персонала занимают специалисты, а самую малую – вспомогательные рабочие (уборщица). За анализируемый период произошло увеличение численности специалистов на 2 ед., что увеличило их долю в ССЧ на 4,9 %, и сократилось на 1 ед. число основных рабочих (3,7 %). Общая численность персонала не изменилась.Необходимо также анализировать качественный состав персонала по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Такой расчет приведен в таблице 7. Из анализа данных таблицы видно, что средний возраст сотрудников гостиницы составляет в 2011 году 38,3 лет, в 2012 году - 36,0 лет, т.е. происходит процесс «омоложения» коллектива предприятия. Основная доля сотрудников приходится на категории от 20 до 50 лет с тенденцией в сторону уменьшения среднего возраста, что является положительным моментом.Таблица 7 - Анализ структуры трудовых ресурсов ООО «Ника» по демографическим признакам (составлено автором по данным предприятия)Показатели2011 год2012 годИзменениечелв % к итогучелв % к итогучел%По возрастуДо 20 лет13,426,713,2От 20 до 30 лет827,6930,012,4От 30 до 40 лет724,1930,025,9От 40 до 50 лет827,6620,0-2-7,6От 50 до 60 лет413,8310,0-1-3,8Свыше 60 лет13,413,30-0,1Всего29-30-1-По трудовому стажуДо 5 лет620,7516,7-1-4,0От 5 до 10 лет1137,91240,012,1От 10 до 15 лет620,7723,312,6От 15 до 20 лет517,2516,70-0,6Свыше 20 лет13,413,300,1Всего29-30-1-По уровню образованияСреднее (полное) общее образование26,926,70-0,2Среднее профессиональное образование827,6826,70-0,9Высшее профессиональное образование1965,52066,711,1Всего291003010010,0По полуЖенщины1655,21550,0-1-5,2Мужчины1344,81550,025,2Всего291003010010,0Таким образом, качество трудовых ресурсов предприятия оценивается как достаточно высокое: средний стаж работы сотрудников в 2010 году составил 9,9 г., в 2011 - 10,2 года, при этом растет доля сотрудников, имеющих стаж работы от 5 до 15 лет (58,6% и 63,3 %), а следовательно – соответствующие навыки, опыт, квалификация.По уровню образования 66,7 % сотрудников имеют высшее образование, %, что также говорит о росте качества трудовых ресурсов предприятия. По половому признаку наблюдается тенденция роста численности мужчин: за анализируемый период количество работающих на предприятии мужчин увеличилось на 2 чел., и в 2011 году мужчин и женщин в организации стало одинаковое количество.Для изучения удовлетворенности персонала условиями труда и заработной платой, а также профилактики конфликтных ситуаций необходимо периодически проводить опросы (анкетирование) персонала по существующим методикам, и на основе их анализа делать соответствующие выводы. Всем участникам было предложено ответить на несколько вопросов, выбрав ответ, наиболее характеризующий процесс работы на предприятии. Проведенное развернутое интервью с директором ООО «НИКА» по тем же вопросам вносит некоторые коррективы в полученные результаты.«Оцените загруженность коллег»: большинство работников (64%) считают, что они перегружены работой, в то время как остальные работают не достаточно.Выдержка из ответа директора ООО «НИКА»: «Загруженность отдельных работников, конечно, зашкаливает, особенно в острые периоды, когда идет большое количество заказов, или для финансовой службы во время составления итоговой отчетности. Но в целом нагрузка идет равномерная, нельзя сказать, что одни сотрудники работаю намного больше, чем другие. Если брать не отдельные периоды, а отчетный год в целом, то нагрузка распределяется пропорционально, особенно для рабочих ».«Что на Ваш взгляд вызывает наибольшую конфликтность в повседневном общении сотрудников?». Из полученных данных следует, что наибольшую конфликтность вызывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником (43%), отсутствие правил поведения персонала, анкетируемые поставили на второе место (37%), каждый пятый считает, что конфликтность вызывает чрезмерный контроль со стороны руководителей различного уровня.Директор ООО «НИКА» на вопрос о причине конфликтности в организации отметил, что «…конечно, основной причиной возникновения конфликтов можно назвать не всегда точное понимание задач, которые ставит руководство перед сотрудником или отделом, самими сотрудниками. Также большая доля проблем возникает при согласовании заказов, особенно индивидуальных, когда заказчик требует выполнения того, что выполнено быть не может, а не всегда компетентные сотрудники отдела продаж, без согласования с отделом производства, принимают требования заказчика, и приходится часть работы переделывать. Такого не возникает при больших стандартных заказах. Также большая часть конфликтных моментов присутствует при распределении обязанностей по нестандартным заказам. Трудно бывает определить – кто за какую ошибку должен отвечать и в какой степени виноват. С этим. Конечно, следует бороться, но всегда имеющаяся стандартная должностная инструкция или содержание трудового договора может внести ясность, требуется лично разбираться во многих конфликтных ситуациях».«Насколько Вы согласны с существующим порядком работы?» Результаты опроса показывают, что большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%) , 46% желают и считают себя достаточно компетентными, чтобы самостоятельно принимать некоторые решения, и только каждый пятый сотрудник (19%) не хотел бы брать, ответственность на себя и доволен тем, что решение принимает кто-то другой.Директор ООО «НИКА» так ответил на вопрос об эффективности существующего порядка работы «…на настоящий момент порядок работы и взаимодействия на уровне отдельных сотрудников налажен гораздо лучше, чем на уровне служб, что не может не вызывать опасения. Мы работаем над совершенствованием организационной структуры и системы подчинения, с тем, чтобы работы велись более эффективно, не тратились лишние ресурсы, особенно ресурсы времени, на согласование и получение решения, но пока данная работа находится на начальной стадии».4 «Как вы себя чувствуете в коллективе? (допускается более 1 ответа)». Анализ ответов об отношениях в коллективе свидетельствует, что коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.Директор ООО «НИКА» уверен, что «коллектив сложился дружный, есть много формальных и неформальных связей между всеми структурными подразделениями. Наиболее коммуникативными являются работники финансовой и кадровой службы, по должностным обязанностям вынужденные общаться со всеми остальными сотрудниками, и отношения эти вполне дружеские. Но сказать. что весь коллектив – как одна семья, по-моему рано. Да и не стоит, излишне дружеские связи могут вредить работе. Главное, чтобы были крепкие профессионалы и минимум межличностной неприязни.»5 «Что необходимо изменить, чтобы работа была более успешна, конфликтность понизилась? (допускается более 1 ответа)». Ответы показывают, что большая часть сотрудников (62%) считает, что для улучшения управления и снижения конфликтности в ООО «НИКА» следует нормативно закрепить должностные обязанности за каждым из сотрудников, разработав должностные инструкции сотрудников, более половины сотрудников (55%) считают, что необходимо больше внимания уделить повышению корпоративности, созданию команды. Большое количество ответов набрали ответы о большей самостоятельности сотрудников (46%) и о повышении стимулирования опытных работников (41%), последнее говорит о том, что в фирме менее половины считают себя таковыми.Ответ директора на данный вопрос: «Я не готов отдавать сотрудникам свои полномочия, если только в очень ограниченном вопросе: не вижу пока людей, реально могущих решать серьезные задачи на уровне предприятия. У каждого есть свой круг обязанностей, и надо стремиться выполнять их максимально хорошо, тогда никаких проблем возникать не будет»6 «Какими элементами механизма социального партнерства, существующего на вашем предприятии, вы пользовались (допускается более одного ответа)?» были получены следующие ответы (рис. 4). Из ответов опрошенных видно, что элементы механизма социального партнерства на предприятии не используются в полной мере. Нулевые ответы на 2 вопроса говорят о том, что таких элементов социального партнерства на предприятии вообще нет. Лучше всего на предприятии обстоит дело с выплатой материальной помощи сотрудникам (44 %) и помощи от предприятия при получении кредитов и ссуд работниками. Рисунок 4 - Наличие механизма социального партнерства на предприятии(Составлено автором по данным предприятия)Директор ООО «НИКА»: «Говорить о полноценном механизме социального партнерства на предприятии пока, конечно, не приходится. Да, руководство предприятия рассматривает просьбы сотрудников, когда возникает некая нештатная ситуация, а предприятие имеет возможность поддержать сотрудника, например. При покупке квартиры или автомобиля сотруднику оформляется беспроцентная ссуда, которую он погашает из заработной платы, или выплаты молодым матерям, а иногда и бабушкам – это все присутствует. Но целостной системы пока нет, хотя стоило бы ее разработать.»И на последний вопрос об оценке компетентности руководства в профилактике конфликтов были получены следующие ответы (таблица 8). По результатам таблицы можно сделать вывод о том, что сотрудники оценивают компетентность руководства в профилактике конфликтов в целом как удовлетворительную, практически по всем позициям средняя оценка превышает 3 балла.Таблица 8 - Оценка компетенции руководства в профилактике конфликтов (составлено автором по результатам анализа)ПараметрыСредняя оценка*умение работать в команде3,2регулярное проведение исследования по выявлению причин возможных конфликтов2,1сохранение уважительного отношения, несмотря на расхождение во взглядах и интересах3,6запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства3,8поддержание хорошего психологического климата3,9умение ставить цели, не противоречащие целям сотрудников3,8соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями3,2наличие на предприятии формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений3,5создание баланса прав и ответственности сотрудников в соответствии с занимаемой должностью3,3обеспечение гарантии продвижения по службе3,7наличие разработанной системы материального стимулирования3,5* использовалась 5-тибалльная шкалаСоставлено автором по данным предприятияСамый низкий балл (2,1 из 5 возможных) получила позиция «регулярное проведение исследований по выявлению причин возможных конфликтов», из-за их практического отсутствия, выше всего оценивают старания руководства поддерживать хороший психологический климат (3,9 из 5 баллов). Директор ООО «НИКА» признал, что «практически не хватает времени именно на профилактические работы, да и редко бывают такие конфликты, которые долго зреют. Чаще всего вопросы решаются, когда ситуация уже достаточно острая. Хотя в принципе, если говорить о таких мероприятиях и прецедентах как обеспечение кадрового роста, создании комфортного психологического климата – это все работает на предприятии, и работает хорошо. Но специально и тем более периодически такая работа руководством не проводится. Хорошая идея, надо будет использовать…»Тем не менее, раз максимального количества баллов не набрала ни одна позиция, руководству следует обратить особое внимание на разработку мер по профилактике конфликтов в ООО «НИКА». В рамках анализа удовлетворенности сотрудников была изучена система стимулирования труда в ООО «Ника». Для этого был сформирован перечень из 9 ключевых параметров уровня удовлетворенности, и предложено сотрудникам оценить их по 5-балльной шкале. Отдельно проанализировав ответы руководителей и остальных сотрудников, были получены следующие средние оценки (табл. 9). Таблица 9 - Оценка элементов стимулирования и мотивации труда в ООО «Ника» (составлено автором по результатам анализа) Элемент стимулированияСреднее значение оценки по пятибалльной шкалеРуководителиСпециалисты и рабочие1. Решение социальных проблем4,54,52. Содержание труда 4,53,53. Объективность оценки труда 4,04,04. Заработная плата, материальные поощрения4,02,85. Перспективы роста 3,52,76. Отношения в коллективе 4,54,57. Условия труда 4,54,08. Стиль и методы работы руководства 4,53,59. Информированность работников 4,53,0Средний балл4,33,6Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего, при этом средняя оценка параметров руководителями на 0,7 балла выше, чем другими сотрудниками. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:минимальными баллами оценены перспективы роста как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;оценка уровня заработной платы, содержания труда, стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая;отмечена слабая информированность работников о делах предприятия в целом (со стороны сотрудников и рабочих).Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников. На фоне полученных оценок параметров системы стимулирования важно оценить воспринимаемый сотрудниками уровень эффективности действий руководства по повышению эффективности стимулирования. В связи с этим среди сотрудников так же был проведен опрос и получены следующие результаты, представленные на рисунке 5.Рисунок 5 - Результаты ответа сотрудников ООО «Ника» на вопрос: «Предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы повысить трудовую мотивацию сотрудников», % (составлено автором по результатам анализа)Таким образом, можно констатировать высокий уровень недовольства действиями руководства: 46% сотрудников утверждают, что меры по повышению мотивированности не предпринимаются, либо абсолютно некорректны. При этом 17% сотрудников считают их безрезультатными. И только 37% считают действия по мотивации и стимулированию со стороны руководства успешными.Также в процессе опроса было предложено назвать наиболее действенные методы мотивации, по мнению опрашиваемых. Графически результаты опроса представлены на рис. 6, при этом следует отметить , что в основном называли 2-3 метода, поэтому общая сумма оценок превышает 100 %. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.Рисунок 6 - Результаты ответов сотрудников на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», % (составлено автором по результатам анализа)Важно отметить, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно. Важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые на предприятии, совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных. Было проведено анкетирование работающих на ООО «Ника», позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики.