Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
282042 |
| Дата создания |
06 октября 2014 |
| Страниц |
94
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 23 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Описание
Таким образом, эффективность процесса поиска и отбора персонала это важнейший показатель, влияющий на эффективность деятельности предприятия в целом. В связи с этим, в рамках именно данного направления у многих отечественных предприятий возникает необходимость прибегать к услугам профессиональных консультантов. Кадровый консалтинг стоит на пути своего развития в рамках отечественного рынка консалтинговых услуг. Проведенный нами анализ кадровой политики, системы управления персонал а ООО «Ландшафт» показал особую важность управленческого консультирования для данного предприятия. В третьей главе настоящего исследования нами были выработаны основные направления, по которым должно осуществляться кадровое консультирование организации. Представляется, что предлагаемые мероприятия в рамках у ...
Содержание
Введение
Глава 1. Основы управленческого консультирования
1.1. Понятие и сущность консультирования и консультационных услуг
1.2.Понятие и особенности кадрового управленческого консультирования
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО «Ландшафт» 2.1. Анализ работы службы управления персоналом ООО «Ландшафт»
2.2. Анализ эффективности кадровой политики ООО «Ландшафт»
Глава 3. Предложения по повышению эффективности проведения управленческого консультирования в ООО «Ландшафт» 3.1. Особенности и пути совершенствования кадрового консалтинга в ООО «Ландшафт»
3.2. Рекомендации по повышению конкурентоспособности управленческого консультирования персонала в ООО «Ландшафт»
Заключение
Список литературы
Приложения……………………………………………………….……………..66
Введение
При оценке эффективности современной организации все более важным фактором становится качество рабочей силы, привлекаемой к реализации целей организации. Качественный, конкурентоспособный персонал составляет значительную часть нематериальных активов предприятия, которые в настоящее время в нашей стране еще только начинают влиять на стоимость бизнеса, но в дальнейшем могут стать определяющей составной частью. Управление процессом повышения качества рабочей силы и конкурентоспособности персонала становится неотъемлемой частью функций структурных подразделений организации по работе с персоналом. Определение взаимосвязи качества рабочей силы и конкурентоспособности специалистов способствует определению приоритетов при формировании и реализации стратегии развития организации, регулирования рынк а труда. Конкурентоспособность - чрезвычайно многокритериальное понятие, проявляющееся на всех уровнях экономики. Для исследования конкурентоспособности специалистов необходимо оценить элементы конкурентоспособности, и одним из самых значимых элементов является качество рабочей силы. Конкурентоспособность специалистов как понятие подробно рассматривается в различных направлениях научных исследований, так как оно связано не только с деятельностью личности в обществе, но и оказывает непосредственное влияние на социально-экономическую ситуацию, что обосновывает экономические, социологические, психологические и педагогические разработки данной темы. Такой подход можно увидеть у различных авторов, каждый из которых делает свои акценты при формулировании определения конкурентоспособности, но все же опираясь на один из главных признаков - соответствие требованиям работодателя. Полноту и объективность рассмотрения проблемы может обеспечить междисциплинарный подход на основе экономического анализа, так как именно он позволяет выявить взаимосвязи с эффективностью предприятия, а смежные научные исследования обосновывают выявленные взаимосвязи. В связи с этим, проблема конкурентоспособности специалистов побуждает работодателей прибегать к наиболее грамотной организации процесса н а й ма и отбора персонала, совершенствовать кадровые процессы в организации. Но порой это невозможно без помощи сторонних специализирующихся на оказание консультационных услуг предприятий. Вышеизложенным обусловлена актуальность настоящего исследования. Объектом настоящего исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью «Ландшафт». Предметом исследования выступает управленческое консультирование по совершенствованию системы поиска и отбора персонала . Цель исследования – разработать меры по повышению эффективности проведения управленческого консультирования в ООО «Ландшафт» . Исходя из цели исследования выделим следующие задачи: - раскрыть п онятие и сущность консультирования и консультационных услуг ; - исследовать п онятие и особенности кадрового управленческого консультирования ; - провести анализ работы службы управления персоналом ООО «Ландшафт» ; - провести анализ эффективности кадровой политик и ООО «Ландшафт» ; - определить особенности и пути совершенствования кадрового консалтинга в ООО «Ландшафт» ; - разработать рекомендации по повышению конкурентоспособности управленческого консультирования персонала в ООО «Ландшафт» .
Список литературы
1.Аксенова Н., Сипатов С. Как мотивировать наставника // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 9. С. 84 - 86.
2.Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
3.Беленко П. Коучинг - новый вид консультирования// "Аудит и налогообложение", 2008, N 5
4.Богомолов С., Еремеев М. Моделирование адаптивного подхода к управлению персоналом в научно-производственном объединении // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 10. С. 103 - 108.
5.Воронин В., Ионцева М. Оценка эффективности работы HR-службы // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 8. С. 76 - 83; N 9. С. 68 - 76.
6.Горулев Д.А., Сафонова О.М. Нефинансовая мотивация трудовой деятельности преподавателей вуза в контексте развития современного университетского образования: Монография. СПб.: Инфо-да, 2012.
7.Долженкова Ю. Рекрутмент: направления и тенденции// "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 6
8.Долякова Т. Услуги рекрутинга, хедхантинга и коучинга в кадровом агентстве// "Финансовая газета", 2009, N 13
9.Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. 2007. N 1. С. 19 - 26.
10.Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 2007. N 2. С. 95.
11.Князева Н.В. Консалтинг: определения и особенности // Аудиторские ведомости. 2010. N 4. С. 73 - 81
12.Консалтинг сегодня и завтра [Интервью с Д. Лысенко] // Аудит и налогообложение. 2011. N 3. С. 7 - 8.
13.Кучеров Д., Завьялова Е. Бренд работодателя в системе управления персоналом компании // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 9. С. 106 - 112.
14.Лермер Р., Причинелло М. Голый PR. СПб.: Крылов, 2004.
15.Листикова А. Наводим порядок с помощью Профиля должности // Управление персоналом. 2012. N 15. С. 45 - 52.
16.Логистика и управление цепями поставок. Теория и практика. Основы логистики: Учебник / Под ред. Б.А. Аникина и Т.А. Родкиной. М.: Проспект, 2011.
17.Петрова А., Готовчикова Е. Мотивация персонала [Интервью с М. Архиповым, Ю. Кошелевой, М. Токаревой] // Управление персоналом. 2012. N 16. С. 12 - 34
18.Рекрутмент & Консалтинг. Справочник. М.: РДВ-медиа-групп, 2008.
19.Родкина Т. Логистика кадровых потоков // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 10. С. 109 - 113.
20.Румынина В.В., Румынина Л.А. Внутренний кадровый аудит// "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 9
21.Рыбников О. Особенности найма работников в особых условиях рабочей среды // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 10. С. 91 - 96.
22.Ситдикова Л.Б. К вопросу о соотношении понятий "информационная услуга" и "консультационная услуга" // Юрист. 2009. N 8. С. 57 - 61.
23.Ситдикова Л.Б. Концепция Закона о консультационной деятельности в РФ//"Юридический мир", 2007, N 7
24.Ситдикова Л.Б. Непоименованные договоры в сфере оказания консультационных услуг // Юридический мир. 2009. N 9. С. 34 - 38.
25.Сороко А. Механизмы ротации кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 8. С. 92 - 98.
26.Трубицын К. Формирование профессиональных компетенций в системе непрерывного профессионального образования // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 8. С. 99 - 105.
27.Управление персоналом: Учеб. / Под ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.
28.Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.
29.Филина Ф. Кредитный консалтинг // Финансы: планирование, управление, контроль. 2012. N 2. С. 14 - 18.
30.Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала. М.: Дело и сервис, 2006. 256 с.
31.Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров// "Управление персоналом", 2007, N 17
32.Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом// "Управление персоналом", 2008, N 8
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00465