Кадровая политика организации на примере ООО " Регион" управление персоналом или менедж.розничной торговли

Изучив и проанализировав нормативно-правовую и нор мативно-методическую базу отдела кадров ООО «Регион» можно сделать следующие выводы:
1. Организация кадровой работы ведется в двух направлениях: делопроизводство и работа с персоналом, что прописано в Положении о работе менеджера по розничным продажам, с оставленного в соответствии с ТК РФ.
2. Делопроизводство охватывает не все процессы с момента создания документа до его уничтожения или передачи в архивное подразделение (архив) предприятия.
3. Службой делопроизводства ведется работа по усовершенствованию форм и методов работы с документами. Для ее реализации разработан перечень внутренних нормативных документов.
4. В большей мере достигнута цель рациональной организации делопроизводства, разработаны такие организационно-правовые докум ...

Содержание
Введение
Глава 1 Теоретические основы нормативно-методического обеспечения деятельности кадровой службы
1.1. Содержание основных понятий
1.2. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
1.3. Структура и виды нормативно-методического обеспечения кадровой службы
Глава 2. Анализ управления нормативно-методического обеспечения деятельности кадровой службы ООО «Регион»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Регион»
2.1. Анализ системы управления ООО «Регион»
2.3. Анализ нормативно-методического обеспечения деятельности кадровой работы
Заключение
Список литературы:
Таблица 1
Таблица 2

В выборе темы для работы главную роль играла актуальность с точки зрения теории и практики вопроса по управлению персоналом. Немаловажен тот факт, что студент является сотрудником предприятия, по материалам которого написана практическая часть да нной работы и осуществляет работу по управлению персоналом предприятия. По представленным документам Общества с ограниченной ответственностью «Регион» исследованы проблемы и потребности развития и совершенствования управления персоналом организации.
Исслед ование проводилось на базе Общества с ограниченной ответственностью «Регион». Актуальность темы заключается в том, что повседневный, последовательный, глубокий контроль за работой каждого сотрудника предприятия и всей «команды» в целом является важным элем ентом управленческого менеджмента. Без налаживания подобного контроля невозможно добиться слаженных действий коллектива в реализации задач фирмы, и перспективной программы, организации четкого взаимодействия всех работников. Организация управления на предп риятиях, которая сложилась на сегодня, уже не может удовлетворять менеджеров, не соответствует изменяющимся условиям, не приносит необходимых результатов. Управление работой персонала сводилось, как правило, к проверке выполнения сотрудниками их обязанност ей, а также заданий руководства. Подобная практика устарела. Современные менеджеры должны стремиться, прежде всего, помочь сотрудникам улучшить их работу, полнее проявить на деле их потенциал, добиться более эффективного, более творческого подхода к делу. Выводы и анализы данной работы могут быть приняты во внимание руководством организации для дальнейшего внедрения на производстве.
Целью данной работы является систематизация знаний, анализ нормативно-правовой и нормативно-методической базы по найму сотрудн иков, руководству их деятельностью, повышению квалификации персонала. Закрепление и расширение знаний документооборота, сопровождающего управленческую деятельность по работе с персоналом.
В процессе изучения данной темы следует решить следующие задачи:
1. Изучить типовые и примерные положения, правила, договоры и документацию, которая сопровождает деятельность по управлению персоналом.
2. Изучить нормативно-правовые акты, касающиеся кадровой работы; методические рекомендации по составлению документов, по р уководству деятельностью сотрудников предприятия; научную литературу с выводами квалифицированных и успешных специалистов, применить их в данной работе.
3. Провести анализ собранных данных, изложить свою точку зрения на сложившуюся ситуацию и сделать вывод ы
Предметом исследования в данной работе является нормативно-методическое обеспечение деятельности кадровой службы, объектом – менеджмент управления персоналом.
В работе нашли применение такие методы, как: анализ системы управления, сопоставление фактов и действующих норм законодательства, моделирование качественных и количественных показателей трудового коллектива, планирование труда на предприятии.
Все предоставленные материалы имеют юридическую силу, на основании их ведется основная деятельность и де ятельность по управлению персоналом. Эта документация позволила выявить положительные стороны и недостатки в сфере управления, открыть резервы и наметить пути их реализации.
В процессе написания работы была изучена специальная литература. В список литера туры включены руководящие нормативно-правовые документы (законы, законодательные акты), научные издания (книги и периодические издания). В ходе работы использованы поисковые системы Интернета.

площадь К. Маркса, 2 (ТГ «Фестиваль» 0-й этаж)
площадь К. Маркса, 3 (МТРК «Версаль»)
Красный проспект, 2/1 (ТЦ «Мегас»)
Общество создано в январе 2002 года.
Общество является юридическим лицом, имеет в собственности имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, имеет самостоятельный баланс, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде. Общество имеет печати и штампы со своим полным фирменным наименованием на русском языке.
Участниками Общества являются юридические и физические лица, имеющие в собственности акции Общества.
Основными видами деятельности Общества являются:
- продажа товаров бытового потребления в магазинах города Новосибирска и через интернет-магазин;
- ремонт электротоваров;
- транспортировка товаров;
- оформление торговых залов.
Начальник Общества назначается Советом директоров компании Gipfel GmbH, которое осуществляет общее руководство деятельностью Обществ на территории Российский Федерации. Досрочное прекращение полномочий руководителя Общества может быть согласовано на Совете директоров Gipfel GmbH.
Основной задачей руководителя Общества является выработка политики его развития с целью увеличения прибыли и обеспечении устойчивого финансово-экономического состояния. В полномочия начальника входит:
- утверждение внутренних документов;
- распределение обязанностей между начальниками структурных подразделений;
- организация работы Общества;
- подписывает документы, созданные в процессе деятельности Общества;
- определяет организационную структуру, утверждает штатное расписание, утверждает должностные оклады;
- утверждает должностные инструкции;
- принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе назначает и увольняет своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей подразделений;
- вносит на Совет директоров предложения по работе предприятия;
- заключает трудовые договоры с работниками Общества;
- устанавливает размер вознаграждения и компенсаций сотрудникам;
- поощряет работников, а также налагает на них взыскания;
- обеспечивает создание благоприятных и безопасных условий труда для работников;
- обеспечивает разработку, заключение и исполнение коллективного договора;
- открывает в банках расчетный, валютный и другие счета Общества, от имени Общества заключает договоры и совершает иные сделки;
- организует бухгалтерский учет и отчетность;
- осуществляет контроль за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов;
- в пределах своей компетенции обеспечивает соблюдение законности в деятельности Общества.
ООО «Регион» действует на основании Устава, Правил внутреннего трудового распорядка и Коллективного договора.
Проверка соблюдения действующего законодательства и инструкций, выработка рекомендаций для органов управления, проверка правомочности принятых руководством Общества решений относится к компетенции представителя ревизионной комиссии компании Gipfel GmbH, которая является контрольным органом Общества и подотчетных управлений и филиалов.
Набор сотрудников в Обществе происходит в порядке, установленном Законом о труде и Стандартом приема на работу.
Настоящий Стандарт Общества устанавливает единый порядок приема персонала на работу и перевода на другую работу во всех подразделениях Компании, рекомендован к применению в зависимых общества, к которыми существуют деловые контакты.
Стандарт направлен на выполнение требований 6.2 (Человеческие ресурсы) ГОСТ Р ИСО 9001. (5)
Стандарт направлен на оптимизацию процесса поиска, приема на работу и перевода на другую работу работников, а также процедуры оформления документов.
Работа с персоналом ведется менеджером по розничным продажам Общества:
Менеджером по розничным продажам создаются документы по личному составу на основании приема на работу, их увольнения, переведения на другую работу, ухода в отпуск, а также поощрения, наказания и т.д.
К документам по личному составу принадлежат:
- личные карточки;
- заявления;
- приказы по личному составу;
- расписки;
- личные дела (характеристики, анкеты, автобиографии);
- трудовые книжки;
- лицевые счета сотрудников (или ведомости начисления заработной платы).(11; 83)
Документация по личному составу ведется с момента зачисления работника на предприятие и выделяется в самостоятельную группу, что обусловлено важностью и особенностями ее ведения. В работе менеджера по продажам разработана и используется система унифицированных форм документов по обеспечению кадрами органов управления, которая является составной частью «Унифицированной системы организационно-распорядительной документации» (10). Данная система документов рекомендована для использования во всех структурных подразделениях Общества.
Формы документов, разработанные на основе типовых – обеспечивают реализацию заданий, направленных на прием, перевод, увольнение сотрудников.
Работа с персоналом в полной мере отображена в номенклатуре дел отдела кадров Общества. Номенклатура дел на 2013 год является систематизированным перечнем наименований дел, создаваемых в делопроизводстве организации, оформленных в соответствующем порядке с обозначением сроков хранения дел. (4; 8-9)
Также в работе отдела кадров используется Стандарт работы с кадровым резервом. Настоящий Стандарт Общества устанавливает единый порядок работы с кадровым резервом во всех подразделениях Общества.
Стандарт направлен на выполнение требований 6.2 (Человеческие ресурсы) ГОСТ Р ИСО 9001.(5)
Стандарт направлен на повышение эффективности подбора кадров для включения в резерв, подготовки и перемещения кадрового резерва, включая сокращение непроизводительного времени при оформлении документов.
Стандарт обучения и развития персонала Общества устанавливает единый порядок работы по обучению и развитию персонала.(15)
Стандарт направлен на развитие интегрированной системы непрерывного образования руководителей, специалистов и рабочих в соответствии с текущими и перспективными задачами Общества, включая оптимизацию документооборота. (16)
Из всего перечисленного выше, можно сделать вывод, что деятельность руководства и структурных подразделений направленная на реализацию прав трудящихся. Внутренняя документация по личному составу стремится охватить все сферы деятельности персонала: финансовую, социальную, правовую, техническую, оздоровительную и т.д. Организационно-техническое обеспечение работы с персоналом соответствует современным требованиям и тенденциям к уменьшению затрачиваемого времени на составление бумаг. Ведется работа в направлении увеличения создания унифицированных форм документов.
2.1. Анализ системы управления ООО «Регион»
Главная задача менеджера в управлении персоналом заключается сегодня в способности создать адекватные условия для реализации своих возможностей каждым его членом, пробуждать в людях энтузиазм, стремление решать определенные задачи. (5)
Для преуспевания ООО «Регион» важным фактором явилось умение менеджера общаться с коллегами, способность руководить людьми. Рациональная организация работы коллектива, гуманное общение с каждым сотрудником, умение найти оптимальный путь воздействия на конкретного работника в целях решения определенных задач приводит к положительным результатам в Обществе.
В области совершенствования организации труда постоянно ведется работа по совершенствованию всех направлений деятельности человека на предприятии.
В течение 2009-2012 годов проводились регулярные проверки состояния условий труда работников и обеспечения эффективного использования фонда рабочего времени.
Для решения задач повышения эффективности работы, усиления конкурентоспособности, Общество осуществляет мероприятия по реструктуризации Общества и оптимизации численности персонала.
В течение 2012 года в Обществе велась планомерная работа по оптимизации численности и совершенствованию структуры управления. По состоянию на 1 января 2013 года численность Общества составила 15 чел., в том числе сотрудников рабочих специальностей 11 (8%), руководителей 4 чел. (2%), что на 4 чел. меньше, чем в 2011 году (снижение на 3 %). Уменьшение численности происходило в основном за счет проведения мероприятий по реструктуризации.
Работа менеджера розничной торговли по проверке организации труда, использования рабочего времени, соблюдению трудовой дисциплины проводится следующим образом:
- согласно графика проверок, проводятся ежедневные проверки по соблюдению трудовой дисциплины, по организации труда, использованию рабочего времени;
- исполнение решения указаний руководителя;
- проводятся проверки состояния охраны труда, промышленной, пожарной.
За 2012 год выявлен 1 случай нарушения трудовой дисциплины. Приказом руководителя виновный лишен премии и ему объявлен выговор.
Одно из направлений работы менеджера – это создание соответствующих условий для эффективной организации труда в Обществе. С этой целью в Обществе организованы надбавка к заработной плате от количества продаж.
Уровень заработной платы в 20012 году сохранился на уровне прошлого года. Тарифная часть выросла на 1,4 %, что на 0,7% больше чем в 2011 году.
В 2009 году было выплачено всех видов премий – 75,1 % от тарифной части. Значительно увеличился размер годовой премии за выполнение программы продаж через интернет-магазины - на 135 %.
Среднемесячная заработная плата выросла на 9% по сравнению с 2011 годом. Среди трех Обществ в северном регионе РФ Новосибирский филиал в 2012 году занял 2-е место по уровню средней зарплаты.
Лимиты численности устанавливаются в соответствии с нормативами и пересматриваются при изменении объемов работ, расширения сети фирменных магазинов.
Менеджером по продажам постоянно осуществляется проверка смет, калькуляций по части заработной платы по договорам, расчетов эффективности от внедрения рациональных предложений, выполняются расчеты по объемам работ по заключаемым трудовым соглашениям.
Из-за нехватки численности сотрудников стимулируется работа с наименьшей численностью, устанавливаются доплаты за расширение зоны обслуживания (РЗО), совмещение профессий (таблица 1).
Из-за нехватки сотрудников и для обеспечения устойчивой работы фирменных магазинов, в выходные и праздничные дни работники привлекались к работе с двойной оплатой труда. Привлечение работников к работе в выходные дни проводится согласно Трудовому кодексу РФ.
Для стимулирования работы сотрудников меньшей численностью, рассчитывается доплата за расширение зоны обслуживания, которая образуется за счет экономии между нормативной и фактической численностью персонала.
За прошедший 2012 год составлены отчеты по проверкам состояния условий труда работников: соответствия предоставления льгот и компенсаций условиям труда, соответствия режимов труда и отдыха, прохождения медицинских осмотров.
За на 1 января 2013 года была окончена работа по пересмотру должностных инструкций руководителей и специалистов с внесением корректировок, изменений и дополнений.
В 2012 году менеджером проводилась работа по оформлению трудовых договоров на новых работников Общества. Работа проводилась в рамках мероприятий по привидению в соответствие с трудовым законодательством.
2.3. Анализ нормативно-методического обеспечения деятельности кадровой работы
Отдел управления персоналом строит свою работу на таких документах, как: Стандарт обучении и развития персонала, Стандарт приема персонала на работу, Стандарт работы с кадровым резервом, Номенклатура дел, Инструкция по делопроизводству, Положением об отделе кадров.
Данные стандарты утверждены директором ООО «Регион».
Стандарт приема персонала на работу и перевода на другую работу в Обществе утвержден директором в 2008 году. В его подготовке участвовали главный бухгалтер и менеджер по продажам.
Стандарт направлен на выполнение требований 6.2 (Человеческие ресурсы) ГОСТ Р ИСО 9001. (5)
Стандарт направлен на оптимизацию процесса поиска, приема на работу и перевода на другую работу работников, а также процедуры оформления документов.
Обеспечение Общества квалифицированным персоналом предполагает планирование, поиск, отбор, прием и перемещение работников. Прием и перевод на другую работу работников осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ.
Ответственность за организацию работ по планированию, подбору, приему и переводу на другую работу персонала, а также за обеспечение Общества квалифицированным персоналом возложена на менеджера по розничным продажам.
Планирование персонала происходит по результатам анализа качественной, количественной и временной потребности Общества в персонале. Планирование осуществляется на основе стратегических планов и соответствующих им качественным и количественным требованиям к выполнению работ. Планирование персонала включает анализ всех видов работ, выполняемых в Обществе. На основе проведенного анализа работ определяются требования к качественному и количественному составу персонала. (7)
Планирование привлечения и перемещения персонала осуществляется в соответствии с долгосрочными и текущими планами Общества.
Требования к работникам находят выражение в должностных (рабочих) инструкциях и четко сформулированных критериях оценки кандидатов на выполнение определенного вида работы и замещение должности. (20)
Менеджер по розничным продажам определяет потребность в персонале на основе штатного расписания, которое утверждается директором на текущий год.
Подбор персонала в Обществе происходит согласно Политике управления персоналом. Преимущественным правом на замещение вакансий обладают работники Общества, которые по своим характеристикам соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидатам.
Подбор персонала производится руководством Общества, преимущественно на конкурсной основе и по объективным критериям. Подбор персонала осуществляется при наличии вакансий и по запросам руководства.
При введении нового рабочего места, должности поиск кандидата осуществляется только после внесения изменения в штатное расписание и утверждения соответствующей должностной (рабочей) инструкции. (27)
Менеджер проверяет личностные данные кандидатов, проверяет подлинность всех документов, представленных кандидатами. Менеджер может сделать запрос на прежнее место работы кандидата с целью выявления его профессиональных качеств и подтверждения представленных документов с письменного согласия работника.
Оценка кандидатов на замещение вакансий происходит на основе сравнительного анализа их документов, результатов собеседований и тестирования.
Для привлечения высококвалифицированных работников Общество использует современные методы и инструменты широкого поиска нужных ему специалистов. Общество развивает сотрудничество с профильными учебными заведениями для своевременного выявления студентов с высоким потенциалом и последующего приглашения их на работу в ООО «Регион».
В случае острого дефицита персонала или иных объективных причин к работе в Общества могут привлекаться лица, не имеющие необходимой профессии и квалификации, при условии их предварительного обучения.
Решение о приеме на работу принимает директор Общества. При положительном решении вопроса о приеме нового работника с ним заключается трудовой договор и издается соответствующий приказ. Трудовой договор оформляется при согласовании с главным бухгалтером.
Менеджер готовит проект приказа о приеме на работу на основании заключенного трудового договора. Приказ о приёме на работу доводится до работника под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
Прием на работу сопровождается составлением следующих документов: заявление, личный листок по учету кадров, автобиография и личная карточка, а на руководителей личное дело по форме.
При приеме на работу каждый кандидат проходит собеседования и согласования в соответствии со статусом должности по форме.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета, для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
трудовой рекомендации ВТЭК при приеме инвалидов;
направления на работу отдела социального обеспечения или службы занятости при приеме инвалидов в счет брони (квоты).
Для работников связанных с движением транспорта обязательно прохождение предварительного медицинского. (9)
Все работники до заключения трудового договора должны пройти инструктаж по пожарной и технической безопасности. (17)
Менеджер знакомит кандидата на работу с должностной инструкцией (рабочей инструкцией).
При заключении трудового договора впервые менеджер оформляет работнику трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой (с подписью работника о получении экземпляра) хранится в ОК.
После оформления всех документов работник получает направление на работу.
Менеджер ведет трудовые книжки на каждого штатного работника, проработавшего в Обществе свыше пяти дней. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. (2; гл.11)
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
В Обществе утвержден порядок перевода и назначения персонала на другую работу.
Основанием для перевода на другую работу является докладная менеджера и / или заявление работника. При переводе на другую работу работник получает обходной лист по форме. При переводе на другую работу работник при необходимости проходит повторный медицинский осмотр. Перевод работника на новую работу закрепляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом. Прием на работу в порядке перевода из сторонних организаций производится только с согласия директора Общества.
В 2008 году генеральным директором ООО «Регион» утвержден Стандарт работы с кадровым резервом.
Стандарт направлен на выполнение требований 6.2 (Человеческие ресурсы) ГОСТ Р ИСО 9001.
Стандарт направлен на повышение эффективности подбора кадров для включения в резерв, подготовки и перемещения кадрового резерва, включая сокращение непроизводительного времени при оформлении документов.
Эффективное управление человеческими ресурсами Общества предполагает последовательную работу с кадровым резервом, что позволяет осуществлять своевременный подбор наиболее перспективных с точки зрения корпоративной стратегии руководителей и специалистов для последующего выдвижения их на соответствующие должности.
Целью настоящего Стандарта является оптимизация работы с кадровым резервом, обладающего высокой мотивацией к результативному труду и способного раскрыть свой потенциал на практике.