Задачи управления компетенцией

Достижение о рганизаци ей успеха и повышение эффективности деятельности возможно не только тогда, когда в ней присутствует хорош ее планирован ие и система управл ения , но и тогда, когда внутри организации будет производиться оперативная, своевременная, эффективная работа в отношении документооборота, т.е. работы со всей документацией, выработанной в процессе ее деятельности. В современных условиях компьютерные технологии , прош едшие длительный путь развития в области программных продуктов и других разработок , достигли высокого уровня и в области интеграции компьютерных технологий и бизнес-процессов. На сегодняшний день трудно представить современный офис не только без компьютера, но и без специальных программ, позволяющих автоматизировать всю работу с документацие ...

Содержание
Введение
1.Система управлениями персоналом
1.1.Кадровая политика и кадровая стратегия организации
1.2.Планирование персонала
1.3.Привлечение и отбор персонала
2.Понятие, виды, модели компетенций.
2.1.Определение и виды компетенций
2.2.Определение и структура модели компетенций
3. Применение моделей компетенций
3.1. Анализ информации и разработка модели компетенций
3.2. Модели компетенций
Заключение
Список литературы

В современных условиях важную роль в политике и практике управления персоналом отводится компетенциям. В организациях, в которых осознали важность компетентного подхода, компетенции, являются ключевым элементом организации работы с персоналом и их использование реализуется для достижения конкретных целей. До определённого времени основное внимание уделялось результатам работы сотрудников, но при этом не учитывалась роль поведения людей, достигающих определенных результатов. На сегодняшний день, повышение требований к качеству продукции и услуг, повышение конкуренции на рынке, заставили руководство организаций обратить внимание на значимость стиля выполнения работы, который является одним из элементов повышения конкурентоспособности предприятия. Основы теории компетенций был и разр аботаны американскими психологами . Движущим моментом в разработки данных теорий являлся вопрос о том н а основе, каких факторов или элементов можно спрогнозировать выполнение работы сотрудником , если сотрудники, которые имеют престижные дипломы, хороший послужной список, зачастую выполняют свою работу неэффективно. В результате многолетних исследований был сделан вывод все вышеперечисленные факторы, опыт работы, дипломы, рекомендации коллег не могут гарантировать того , что эффективность деятельности сотрудник а будет высокой . Психологи выяснили, компетенции являются эффективным элементом для прогнозирования качества выполнения работы. Применение методов компетенций в практике управления осуществляется уже более 15 лет. На сегодняшний момент в бизнес-психологии образовалось целое направление, которое занимается исслед ованиями компетенции и возможностью, что отражается в современных научных периодических изданиях по управлению персоналом и психологии, их тематике конференций и консультаций, посвященных использованию компетенций. Научный и практический интерес к данной теме вызван тем, что разработанные 10-15 лет назад , к ритерии трудовой деятельности, направлены на решени е очень узкого круга задач. М одель компетенций предоставляет возможность для создания тако го набор а критериев, который сможет непосредственно связ ать управление персоналом с самым широки м спектр ом конкретных видов деятельности . Набор общих критериев управления персоналом имеет два важных преимущества: во-первых, это дает возможность для разработки общего языка , который способствует единого для всех понимания работы целой организации. Это будет способствовать установлению взаимопонимания между сотрудниками и руководством различных отделов и уровней организации ; во-вторых, формирования потенциал а для достижения и повышения уровня согласованности при отборе кандидатов на замещение должности, кандидатов на поощрение, при общей оценке работника . При любой оценке будет достигнуто общее понимание эксперт ами . До момента, когда началось широкое применение компетенций в практике управления, только специалисты, например, специалисты по отбору персонала и эксперты, разрабатывали, определяли и использовали , подобные компетенциям, критерии. Данные критерии предназначались только для узкоспециального применения. Линейные менеджеры сталкивались с чем-то сходным с модел ями компетенций обычно при принятии решений о поощрении сотрудников . И зменения , произошедшие в функциях и организаци и практик и работы с персоналом , привели к больше й вовлечен ности менеджеров-практиков в деятельность по управлению персоналом.