Совершенствование кадровой политики в современных условиях

К адровая политика сегодня - составная часть всей управленческой и произ водственной политики организации. К производственной политике она отно сится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации в сфере человеческого труда. Ка чество принимаемых на предприятиях решений в определяющей степени за висит от профессиональной пригодности облеченных соответствующими пол номочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль проф союзов. С точки зрения работников, кадровая политика должна не только созда вать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обес печивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. При ...

Содержание
Введение
1. Сущность кадровой политики в современных условиях
1.1 Понятие и значение кадровой политики
1.2 Принципы и методы анализа показателей по труду
2. Анализ кадровой политики предприятия
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ численности работников и производительности труда
2.3 Анализ фонда заработной платы
3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия
3.1 Пути повышения эффективности предприятия
3.2 Разработка планируемых показателей по труду на текущий 2013 год
Заключение
Список используемых источников
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5

«Высшее руководство должно тратить 40-50 процентов времени на обучение и мотивацию своих людей» ( Бак Роджерс ). В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к рыночным условиям . Но рынок не стоит на месте – он постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам. Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен  постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами. Актуальность управления персоналом на современном предприятии трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был  управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом.  Механизм управления персоналом имеет три фазы. Первая – это  формирование персонала .  Она включает в себя прогнозирование и определение потребности в персонале, привлечение и подбор персонала, и так же заключение трудовых договоров.   Эта фаза является как бы преддверием второй фазы, на которой на первый план выходит  обеспечение рабочих мест, создание постоянного коллектива, правление карьерным ростом сотрудников. Нельзя забывать и о поддержании и улучшении морально-психологического климата  коллективе. И, наконец, последняя завершающая фаза предполагает  стабилизацию персонала . На фазе стабилизации необходимо позаботиться о размещении, перестановке и развитии персонала. Наиболее актуальным моментом на этой фазе является оценка качества труда сотрудников. Ещё в советские времена был лозунг «Кадры решают всё». Не утратил он своего значения и на сегодняшний день. Именно поэтому так велика актуальность управления персоналом. Цель настоящего исследования заключается в изучении методов совершенствования кадровой политики в современных условиях. Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач, а именно: Изучить теоретические аспекты выбранной темы для исследования; Провести анализ кадровой политики на примере конкретного предприятия, на примере ОАО «УПКБ «Деталь»». Предложить рекомендации, направленные на совершенствование существующей кадровой политики предприятия. Предмет исследования – методы совершенствования кадровой политики предприятия в современных условиях. Объект исследования – ОАО «УПКБ «Деталь»». Методологической базой послужили труды известных российских и зарубежных авторов, таких, как: Абрютина А.М., Веснин В.Р., Губин В.Е., Губина О.В., Дейнека А. В., Канке А.А., Кошевая И.П., Колышкин В.В. и другие. Структура выпускной квалификационной работы стандартная, и состоит из введения, основной части, заключения, списка используемой литературы, приложений. Во введении обоснована актуальность выбранной темы для исследования, сформулированы цель и задачи выпускной квалификационной работы, определены предмет и объект исследования, обозначена методологическая база. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты выбранной темы, изучена сущность и значение кадровой политики, проанализированы принципы и методы анализа показателей по труду. Вторая глава аналитическая, в ней приведена организационно-экономическая характеристика предприятия, произведен анализ численности сотрудников и их производительности труда, проанализирован фонд заработной платы. В третьей главе, которая носит рекомендательный характер, на основе выявленных в результате анализа проблем предложены некоторые рекомендации с расчетом предполагаемого экономического эффекта от внедрения, которые бы позволили выявленные проблемы решить. Выводы о проделанной работе представлены в разделе «заключение». Список используемой литературы представлен нормативно-правовыми документами, книгами и учебниками известных авторов, все имена и названия приведены в соответствующем разделе. В приложения вынесены дополнительные данные о предприятии. Выпускная квалификационная работа выполнена на 80 листах, содержит 18 таблиц, 7 рисунков.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.Кадровая политика формирует:требования к рабочей силе на стадии ее найма;отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;отношение к стабилизации коллектива;отношение к характеру подготовки новых и переподготовке кадров;отношение к движению кадров в организации.Составляющие кадровой политики:какими организация видит или хочет видеть своих работников,политика в отношении организационных стандартови личностного фактора,политика вознаграждения,политика найма,политика в отношении развития персонала и карьеры,политика стабилизации кадрового состава;политика оценки достижения (приростная и предпринимательская).С учетом существующих в компаниях кадровых политик, выделено два основания для их классификации.По уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также степенью влияния управленческого аппарата на ситуацию с кадрами в компании, выделяют следующие виды кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная и активная.Пассивная кадровая политика. Это тот случай, когда руководство компании не имеет определенной программы действий по отношению к персоналу, кадровая работа всего лишь сводится к ликвидации негативных явлений. В такой организации отсутствуют прогнозы потребностей в кадрах, средствах труда, диагностики кадровой ситуации. Руководство работает в режиме экстренной реакции на возникающие конфликтные ситуации, стремится их погасить любыми средствами без попыток разобраться в причинах и возможных последствиях.Реактивная кадровая политика. Руководство компании осуществляет контроль за возникающими симптомами кризисного состояния в работе с персоналом. Изучает причины возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия достаточного количества квалифицированной рабочей силы, мотивации к продуктивной работе. Руководство занимается решением вопросов локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы при этом располагают различными средствами диагностики сложившейся ситуации. Трудности могут возникать при среднесрочном прогнозировании.Превентивная кадровая политика. Применяется тогда, когда руководство компании имеет прогнозы развития ситуаций. Компания, характеризующаяся использованием превентивной кадровой политики, располагает средствами для диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации лишь на среднесрочный период. Основная проблема при использовании такой политики — это разработка целевых кадровых программ.Активная кадровая политика. Если у руководства компании есть средства воздействия на ситуацию, кадровая служба разрабатывает антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ согласно параметрам внешней и внутренней ситуации. Механизмы для анализа ситуации, которыми при этом может пользоваться руководство компании, приводят к тому, что для составления прогнозов и программ могут применяться рациональные (осознаваемые) и нерациональные (мало поддающиеся алгоритмизации и описанию) действия.Многие компании, которые давно работают (в нашей стране это больше присуще организациям, работающим с зарубежными компаниями), имеют задокументированное представление о кадровых процессах и кадровой политике. Остальные компании имеют представление о том, как вести кадровую политику, но это понимание находится на стадии формирования или не закреплено документально.Каждый руководитель, желающий создать предприятие и при этом вести осознанную кадровую политику, должен провести ряд этапов по формированию кадровой политики в своей организации.Первым этапом является нормирование. Его целью является согласование целей и принципов компании в целом, этапом и стратегией ее развития с целями и принципами работы с персоналом.Так, нужно осуществить анализ этапа и развития компании, корпоративной культуры, конкретизировать образ желаемого сотрудника, методы его создания, спрогнозировать возможные изменения, а также проанализировать цели работы с персоналом. К примеру, можно описать принципы существования сотрудника в компании, требования, предъявляемые к нему и развитию его способностей, возможности роста и т.п.Второй этап называется программирование. Его целью является разработка программ, а также методов достижения целей кадровой работы, определенных в соответствии с условиями возможных изменений и нынешней ситуации.Здесь нужно создать систему мероприятий и процедур по достижению целей, которая будет задокументирована с учетом возможных изменений и нынешнего состояния. При создании подобных программ необходимо учитывать такой немаловажный фактор как: представление о допустимых методах и инструментах воздействия, их сопоставление с ценностями компании.Например, при закрытой кадровой политике довольно сложно использовать и разрабатывать программы активного набора персонала через СМИ и кадровые агентства. Тут важно учитывать знакомых своих работников, которые учатся в корпоративных учебных заведениях.При корпоративной культуре, имеющей элементы от органической организационной культуры, которая формирует атмосферу «единой семьи», не стоит при наборе применять жестокие психологические тесты, лучше всего уделить внимание групповым мероприятиям, собеседованиям, моделированию ситуаций, которые могут возникнуть в процессе работы, и т.п.На третьем этапе производится мониторинг персонала. Целью данного этапа является создание процедур прогнозирования и диагностики кадровой ситуации. Стоит определить показатели состояния кадрового потенциала, сформировать механизм разработки конкретных мер по использованию и развитию навыков, умений и знаний персонала, а также создать программу постоянной диагностики.Важна разработка методов оценки кадровой программы и ее эффективности. Для компаний, осуществляющих регулярный мониторинг персонала, различные программы кадровой работы (планирование, поддержание эффективного рабочего климата, планирование карьеры, аттестация и оценка и т.д.) входят в единую систему методов реализации и принятия решений, методов воздействия и диагностики, внутренне связанных задач. Исходя из этого, можно утверждать, что кадровая политика является инструментом управления организацией.Таким образом, кадровая политика сегодня - составная часть всей управленческой и производственной политики организации. К производственной политике она относится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации в сфере человеческого труда.Качество принимаемых на предприятиях решений в определяющей степени зависит от профессиональной пригодности облеченных соответствующими полномочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.С точки зрения работников, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с другими смежными сферами.Кадровая политика существует в любой компании. Но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.   В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства и занятости.Кадровая политика организации определяется как система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.О том, как правильно анализировать показатели речь пойдет во втором параграфе первой главы выпускной квалификационной работы.1.2 Принципы и методы анализа показателей по трудуК объектам анализа показателей по труду относятся: численность работников предприятия по категориям персонала (рабочие и служащие),  качественный состав персонала предприятия (по полу, возрасту, образованию, стажу работы и т.п.), показатели движения персонала, показатели производительности труда, использования рабочего времени и оплаты труда.Задачи анализа: оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, изучение показателей движения и текучести кадров; анализ использования затрат рабочего времени; анализ эффективности использования трудовых ресурсов; анализ затрат на оплату труда и среднемесячной заработной платы; расчет резервов эффективности использования трудовых ресурсов и оптимизации затрат на оплату труда; разработка мероприятий по внедрению выявленных резервов.Источники информации:1. Форма 1Т «Отчет по труду».2. Форма 2Т «Отчет о количестве работников управления».3. Форма 4Т «Отчет о численности, заработной плате и нормах труда».4. Форма 4П «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».5. План по труду.6. Данные табельного учета и отдела кадров.Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (количеством работников, рассчитанных по нормативам). Внимание в анализе уделяется изучению квалификационного состава работников, уровня образования и уровня квалификации. Для оценки уровня квалификации рабочих сопоставляются тарифный разряд работ и рабочих.На обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами оказывает влияние движение рабочей силы. Для характеристики движения работников рассчитывается и анализируется динамика относительных показателей, приведенных в таблице 1.Таблица 1 - Анализ движения трудовых ресурсовНаименованиепоказателейФормула расчетаБазисный периодОтчетный периодОтклонение1.Коэффициентоборотапо приему   2. Коэффициентоборотапо выбытию   3. Коэффициенттекучести кадров   4. Коэффициент постоянстваперсоналапредприятия    Примечание:  – количество принятых работников,  – количество уволившихся работников,  – количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (излишний оборот рабочей силы),  – количество работников, проработавших на предприятии в течение  года.