Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ВнешПромИнвест

Сегодня пресс-служба выполняет роль информационного центра. Отчасти она является главной структурой, которая обеспечивает сбор, обработку, хранение и трансляцию информации во внешнюю среду. Основные проблемы ее деятельности заключаются в организации внутренних информационных потоков. Это предусматривает определенный информационный менеджмент со стороны пресс-службы и активное взаимодействие с внутренними источниками информации - экспертами по различным направлениям, а также руководством. У экспертов часто не хватает мотивации и понимания специфики такого взаимодействия, пресс-службе же нет слов и сил это объяснить. У руководителей высшего звена, как правило, не хватает времени для решения таких вопросов, ведь понимание качества работы с информацией пока присуще лишь некоторым из ни ...

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты формирования системы мотивации
1.1.Сущность мотивации
1.2. Роль мотивации в управлении персоналом
1.3. Основные этапы развития теории мотивации
1.4. Направления развития систем мотивации
1.5. Управление изменениями в организации с помощью мотивации сотрудников
Глава 2. Анализ деятельности ООО «Внеш-Пром-Инвест»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ хозяйственно – финансовой деятельности предприятия
2.3. Анализ численности персонала в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»
2.4. Анализ действующей системы управления персоналом на предприятии
2.5. Анализ действующей системы мотивации персонала в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»
2.5.1. Анализ системы материальной мотивации персонала в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»
2.5.2. Исследование системы мотивации персонала в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Глава 3. Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Заключение
Библиографический список
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Актуальность темы. Пресс-служба сегодня - это неотъемлемая часть любой организации, государственного учреждения, публичной персоны. Организация, независимо от ее масштабов и сферы деятельности, должна заниматься планированием работы со средствами массовой информации, так как это позволяет существенно сократить неопределенность ожидаемых результатов и разработать последовательную программу по созданию имиджа компании с наименьшими затратами. Пресс-служба - одна из актуальных явлений в журналистике и PR на сегодня. Деятельности пресс-служб сейчас посвящено немало книг и учебных пособий. Публикуются специализированные печатные издания. Функционируют Интернет-сайты. Но наряду с достаточным количеством общих сведений о структуре пресс-служб, существует определенный дефицит материалов о конкрет ной работе пресс-служб, об их внутреннем устройстве и особенностях их существования. Актуальность работы обусловлена ​​именно попыткой показать специфику работы пресс-служб на примере составления медиа-карты . Объектом исследования является работа современных пресс-служб. Предметом - специфика работы пресс-служб при составлении медиа-карты . Целью является исследование специфики работы пресс-служб на примере составления медиа-карты .

+
4
30
высшее
Ж
6
-
5
55
высшее
М
7
-
6
43
высшее
М
4
-
7
36
высшее
Ж
8
-
8
24
Не полное высшее
Ж
1
-
9
36
высшее
М
9
-
10
43
высшее
Ж
9
-
11
31
высшее
М
5
+
12
30
высшее
Ж
5
+
13
45
высшее
М
9
+
14
50
высшее
Ж
7
-
15
43
высшее
М
5
-
16
45
высшее
М
9
-
17
37
высшее
М
10
-
18
25
высшее
М
2
-
19
27
высшее
М
2
-
20
28
высшее
М
4
-
21
33
высшее
Ж
7
-
22
37
высшее
Ж
1
+
23
40
высшее
Ж
3
-
24
43
высшее
Ж
2
+
25
45
высшее
М
11
-
26
45
высшее
М
11
-
27
47
высшее
М
4
-
28
24
не полное высшее
М
2
-
29
26
высшее
М
3
-
30
30
высшее
М
3
-
31
39
высшее
Ж
3
-
32
36
высшее
Ж
1
+
33
37
высшее
Ж
1
+
34
21
не полное высшее
М
1
+
35
28
высшее
Ж
5
+
36
38
высшее
М
9
-
37
37
высшее
Ж
4
-
38
40
высшее
М
5
-
39
32
высшее
Ж
6
-
40
37
высшее
М
2
-
41
25
высшее
М
1
-
42
38
высшее
М
1
-
43
40
высшее
Ж
4
+
44
39
высшее
Ж
2
+
45
39
высшее
Ж
7
-
46
36
высшее
Ж
4
-
47
35
высшее
М
5
-
48
31
высшее
Ж
2
-
49
21
не полное высшее
М
1
+
50
30
высшее
Ж
4
-
В результате проведения диагностики личностной и групповой удовлетворенностью работой мы получили, что 29 (58%) респондентов получили больше 40 баллов, что говорит об их неудовлетвореннотью работой, а 21 (42%) респондент набрали меньше 40 баллов, что говорит об их удовлетворенностью работой. Данные изображены на рисунке 2.1.
Рис. 2.1. Результаты диагностики личностной удовлетворенностью работой
При расчете групповой удовлетворенностью работой мы получили показатель в промежутке от 33 до 44, что соответстует интерпретации «не вполне удовлетворены работой».
Можем сделать вывод, что 58% опрошенных респондентов проявляют неудовольствие работой, а 42% удовлетворены работой. А групповая удовлетворенность находится на уровне «не вполне удовлетворены работой». Из этого следует, что совершенствование системы мотивации необходимо в компании, однако важно выяснить какие именно аспекты следует реформировать в первую очередь (Примеры бланков ответов респондентов приведены в Таблице Б3 и Б4 Приложения Б).
Какие именно моменты следует реформировать, нам поможет определить опросник «Удовлетворенность работой».
В результате проведения опросника «Удовлетворенность работой» мы получили, что 11 (22%) респондентов не удовлетворяют отношенияс коллегами, 15 респондентов (30%) не удовлетворяют отношения с начальником, 37 (74%) респондентов не удовлетворяет их вид деятельности в компании, они хотели бы выполнять иные обязанности, 20 (40%) респондентов не удовлетворяют сама компания и руководство компании, 32 (64%) респондентов не удовлетворяет возможности развития, им их недостаточно, и 41 (82%) респондентов не удовлетворяет эмоциональное отношение к работе. Данные изображены на рис. 2.2. (Примеры бланков ответов респондентов приведены в Таблице Б1 и Б1 Приложения Б).
Рис. 2.2. Данные по опросника «Удовлетворенность работой»
В ходе проведения исследования мы выявили, что основные недостатки в мотицационной системе это:
1. эмоциональное отношение к работе;
2. деятельность: ее перспективы и значимость;
3. перспективы должности и обязанностей;
4. отношениями с руководством компанией;
5. взаимоотношения с начальником;
6. внутрикорпоративные отношения.
Глава 3. Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала ООО «Внеш-Пром-Инвест»
Состояние рабочего места ежедневно должно оцениваться глобально. Работники заинтересованы в постоянном поддержании своего места в хорошем состоянии, потому что в этом случае тарифная часть их зарплаты увеличивается на 10%. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Для улучшения взаимодействия меджу сотрудниками и начальниками и подчиненными можно организовывать, например, различные мероприятия: празднования, поездки на природу. Компания может предоставлять как поощрение билеты в учреждения культуры. При общении в неформальной обстановке несколько стираются и расплываются «рабочие стереотипы» относительно коллег. Люди проявляют свои итересы и те стороны и грани, о которых сотрудники могут и не подозревать. Конечно же, данная процедура должна быть тщательно продумана, т.к. для сотрудников может быть стрессовым общение с коллегами вне работы. Данные мероприятив будут в принципе способствовать улучшению психологического климата в отделениях.
Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение получает горизонтальная карьера. Она связана с овладением работника новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе.
Можна предложить следующие средства, способствующие решению этих задач:
стимулирование руководством стремления сотрудника постоянно повышать качество работы на своем участке;
выражение администрацией заинтересованности в обучении специалиста с целью повышения квалификации;
организация стажировок для сотрудника на смежных должностях в своем отделе и в смежных отделах;
проведение временных ротаций персонала как в одном подразделении, так и внутри организации с предоставлением в отдельных случаях возможности занимать более высокие должности.
При планировании карьеры сотрудников организации администрация должна учитывать следующие обстоятельства. Продвижение сотрудника по должности потребует повышения заработной платы, т. е. увеличения расходов на содержание персонала. Кроме того, затраты администрации на обучение и повышение оплаты труда сотрудников должны быть оправданы повышением доходности бизнеса. Поэтому целесообразно сосредоточить усилия на планировании карьеры наиболее перспективных сотрудников, способных с карьерным ростом давать большую отдачу и увеличивать прибыль организации. К тому же внимательное отношение руководителей к карьере наиболее ценных сотрудников будет способствовать закреплению их в организации. С такими специалистами руководители подразделений и службы персонала должны проводить постоянную работу, разъясняя, что продвижение по службе – это сложный, трудоемкий процесс, требующий большой отдачи и сознательности.
По-нашему мнению реализация системы планирования карьеры требует активного участия в этом процессе самого сотрудника, руководителей всех рангов, а также службы персонала.
Частью планирования карьеры сотрудника является подготовка резерва для замещения руководящих и ключевых должностей в группе компаний ООО «Веш-Пром-Инвест», основной задачей которой является подбор, и обучение дублеров на случай освобождения (запланированного или по непредвиденным обстоятельствам) таких должностей.
Для улучшения имиджа компании в глазах сотрудников большое значение имеет программа лояльности. Приведем некоторые возможные моменты.
Социальная программа для работников. Программа для работников направлена на формирование здорового образа жизни через улучшение качества и обеспечение доступности медицинских, оздоровительных, культурных и спортивно-массовых услуг.
Комплексная система работы направлена на снижение уровня заболеваемости работников группы компаний ООО «Внеш-Про-Инвест». Она охватывает множество направлений: профилактическую работу по предупреждению заболеваний, вакцинацию, санаторно-курортное лечение и оздоровление в санаториях и домах отдыха, создание комфортных санитарно-бытовых условий на рабочих местах.
С предоставлением льгот планируется оздоровить около 40% сотрудников и членов их семей. По схеме корпоративного ДМС в клиниках РФ будет пролечено 3% работников,  стоматологическую помощь на льготных условиях получат более 80% работников. Будет активно проводиться внедрение здорового образа жизни (ЗОЖ) через привлечение работников и членов их семей к занятиям спортом. 
Всего за год планируется провести 4 крупных мероприятия  с участием более 50% работников компании ООО «Внеш-Пром-Инвест»  и членов их семей.  Будет организовано 5 коллективных выездов в горнолыжные центры, где побывает более 40% работников и членов их семей.  В городском аквапарке  в ходе 3 групповых посещений побывает более 70% сотрудников. Все эти направления планируется реализовать и подкрепить необходимым финансированием за счет средств группы компаний ООО «Внеш-Пром-Инвест».
Программу лечения работников планируется дополнить лечением в санатории-профилактории «Южный», в санатории «Юбилейный», в санатории «Курортный».
Следует отметить, что компания ООО «Внеш-Пром-Инвест» полностью использует возможности законодательства РФ, включая расходы на реализацию программы корпоративного ДМС работников в себестоимость продукции в размере 3% от фонда оплаты труда.
Материнство и детство. По решению правления компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» будут увеличены размеры выплат женщинам-работницам, проработавшим в группе компаний не менее 3 лет, по случаю рождения ребенка и в связи с отпуском по уходу за ребенком. При этом размер выплаты будет привязан к размеру заработной платы, что будет отражать вклад работника в организацию.
Отдых. Особое внимание рекомендуется уделить программам отдыха персонала в санатории «Юбилейный» и «Курортный». По данной программе в санаториях отдохнут в летнее время 35% сотрудников и членов их семей, в осеннее – 15%, в зимнее – 30%, в весеннее – 20%.
В летнее время в данных санаториях к услугам отдыхающих: пляж и развлечения на воде - песчаная пляжная зона, лежаки, катание на лодках и водных велосипедах-катамаранах, прекрасные условия для рыбалки: любители острых ощущений могут покататься на «бананах» и водных мотоциклах, воспользовавшись этими услугами в санатории «Юбилейный».
В осенний период при опускании температуры ниже 0 градусов системы искусственного заснеживания  подготовят, для всех любителей горнолыжного спорта, трассы расположенные в двух современных горнолыжных курортах.
Не должны быть забыты на предприятии и дети. Для организации отдыха детей рекомендуется заключить договоры с двумя общеобразовательными лагерями, «Горизонт» и «Зарница», кроме того, для детей старшего возраста будет заключен договор с туристическим лагерем «Скиф».
Жилищная программа. В рамках реализуемого в РФ национального проекта «Доступное жилье» в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» планируется принять и реализовать социальную Программу «Помощь молодым семьям компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» в приобретении жилья в сочетании со стимулированием у молодых работников творческой активности и роста профессионального мастерства».
Молодежные программы. Молодыми работниками компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» являются молодые специалисты и молодые рабочие в возрасте до 30 лет. Планируется заключить договора на обучение с ведущими ВУЗами города.
Мы считаем, что предлагаемые положения позволят построить оптимальную систему стимулирования труда и внести позитивные изменения в кадровую политику компании ООО «Внеш-Пром-Инвест».
Основным источником сохранения и отслеживания выполнения внутренних порядком обеспечивает корпоративная культура.
По-нашему мнению, формируя корпоративную культуру, профессиональные кадровые службы (а это их одна из основных обязанностей) обязаны предложить свой комплекс мер по содействию этой деятельности. Для решения такой задачи мы предлагаем следующие конкретные мероприятия:
1. Четкий ритуал организации приема в организацию новых сотрудников (буклет об организации с необходимой информацией о подразделениях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в организацию, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в организации, включая закрепление наставников; обучение новичков).
2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников организации, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно, определение «человека года» компании ООО «Внеш-Пром-Инвест». Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
4. Создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников компании ООО «Внеш-Пром-Инвест».
5. Установление льгот и поощрение для сотрудников, проработавших в организации определенное число лет, например, 5 и более лет.
6. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников организации (часы, галстуки, записные книжки и др.).
7. Установление Дня рождения компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).
8. Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение) сотрудников.
9. Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.
10. Учреждение музея компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» создание видеоматериалов об организации.
11. Поддержка сотрудников в формировании их страховочных и пенсионных фондов.
12. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации.
Относительно улучшения отношения сотрудников к самой компании и руководству можно утверждать следущее, что если учесть выше указанные моменты, как рефлексия на них произойдет и изменеие отношения к компании и ее руководству.
Средства улучшения мотивации труда в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процессе управления и неденежное стимулирование.
Важно сбалансировать роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственной прибыли и прибыли предприятия. Это совпадает с принципами компании, однако не достаточно стимулирует работников на соответственное сотрудничество.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда предоставляется большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию рабочей активности на должном уровне, так и роста производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения краткосрочных повышений в производстве труда. В конце концов, происходят определенные накладки или привыкание к этому виду воздействия. Однобокое воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долгосрочному повышению производительности труда.
Так же следует включить следующие моменты мотивационного усовершенствования:
1. В области оплаты труда:
увязывание материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат;
снижение гибкости и разнообразия форм материального вознаграждения работников, в первую очередь, за счет развития системы дополнительных льгот;
увеличение доли косвенных компенсаций и нетрадиционных наград.
2. В области оценки персонала:
увеличение роли руководителей линейных подразделений в оценке своих подчиненных;
повышение уровня объективности оценки работников на основе комплекса методических средств;
повышение стимулирующей роли оценки персонала.
3. В области производительности труда
повышения качества работы персонала;
рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты труда;
повышения инициативности сотрудников, развитие соревнования как между ними, так и между подразделениями организации.
Разработка и внедрение всей программы компании ООО «Внеш-Пром-Инвест» рассчитана на достаточно длительный период времени и должна проходить следующие этапы.
На первом этапе планируется разработка и воплощение программы совершенствования базисных средств мотивации персонала. Этот этап включает следующие мероприятия:
разработка программы совершенствования базисных средств;
внедрения программы в рамках служб (отделов);
доработка программы совершенствования системы базисных средств мотивации персонала;
внедрения программы совершенствования системы базисных средств мотивации персонала в рамках всей организации.
На втором этапе планируется разработать и воплатить программу развития дополнительных средств мотивации персонала.
Таким образом, в рамках программы предусматриваются 5 главных направлений, деятельности:
создание нового мотивационной среды, что способствует выявлению резервов у работников как основного ресурса внутреннего развития организации;
разработка основных организационных, нормативных и методических документов по формированию программы;
оказание методической помощи руководителям подразделений в формировании нового мотивационного механизма;
организация широкой пропаганды целей и задач программы;
анкетирование и опрос персонала для уточнения целей и задач программы.
Таким образом, мотивация труда является актуальным и сложным процессом, требует системного подхода, взвешенного применения различных методов и способов, прозрачности и определенности. Для обеспечения экономической устойчивости предприятия необходимо использовать материальные и духовные мотивы и стимулы с целью активизации трудовой деятельности различных категорий работников. Такие действия будут способствовать повышению производительности труда, увеличению доходов предприятий, вследствие этого улучшаться материальное положение работников.
Итак, суть трудовой мотивации заключается в разработке такой системы стимулов, которая бы удовлетворяла наилучшим образом все потребности работника и заинтересовывала его достигать лучших результатов своей деятельности. Эта система включает в себя оплату труда, создание нормальных условий для воспроизводства трудовой энергии, рабочей силы, т.е. обеспечение работника жильем, услугами здравоохранения, образования и др.
Повышение самостоятельности работников в выполнении производственных функций должно сочетаться с ответственностью за выполняемую работу. Активное участие в принятии управленческих решений должна сочетаться с результатами труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление широкому кругу сотрудников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения.
Заключение
Мотивация является решающим фактором в управлении персоналом. Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента подчеркивают, что на первом месте стоят люди, если нет соответствующего персонала, то и другие факторы производства мало помогут в достижении поставленной цели. Когда уже есть штат, сформированный из подготовленных, умных и энергичных людей, тогда следующий шаг - нужно стимулировать их творческие способности.
Для обеспечения экономического роста необходимо разработать такую мотивационную систему, которая более адекватно может отражать вопросы мотивации трудовой деятельности личности. Человек должен быть заинтересован в результатах своего труда. Если не создавать соответствующих условий для деятельности человека и тем более ограничивать его стремление, то это будет сдерживать развитие мотивационных факторов, присущих информационной економизаци.
Анализ теорий трудовой мотивации в современной экономической теории обнаружил их внутренние противоречия: невозможность охватить весь процесс труда, не разделяя его результаты и побудительные причины, а невозможность раскрыть в полной мере структуру взаимодействия отдельных факторов механизма мотивации. При построении моделей мотивации специалисты вынуждены руководствоваться, прежде всего, особенностями конкретного коллектива, собственным опытом и интуицией. Классический подход к построению современных моделей мотивации на отечественных предприятиях опирается на материальное стимулирование и интуитивной выбор методов той или иной теории непосредственно руководителем в зависимости от обстоятельств. Современные организации, к сожалению, предпочитают простой модели традиционного материального стимулирования - угроза увольнения, оклад плюс премия.
В процессе работы мы достигли поставленной цели: разработали рекомендации относительно совершенствования системы мотивации персонала организации ООО «Внеш-Пром-Инвест».
В процессе достижения цели мы выполнили следующие задачи:
1.Исследовали сущность мотивации.
2. Проанализировали роль мотивации в управлении персоналом.
3. Рассмотрели основные этапы развития теорий мотивации.
4. Ознакомились с направлениями развития систем мотивации.
5. Исследовали управление изменениями в организации с помощью мотивации сотрудников.
6. Ознакомились с общей характеристикой компании ООО «Внеш-Пром-Инвест».
7. Проанализировали хозяйственно – финансовую деятельность предприятия, действующую систему управления персоналом и действующую систему мотивации персоналом в компании ООО «Внеш-Пром-Инвест».