Современные технологии подбора персонала в организации

Заключение
В насто¬ящее время пробле¬ма отбора, подб¬ора и найма персонала наиболее актуал¬ьна, поскольку изме¬нения в системе управления, стратегии и функциях производ¬ственных организаций неминуемо отражаются в спосо¬бах и методах планиро¬вания подготовки и подб¬ора штата, способах расста¬новки работников, измене¬нии психологии и орга¬низационной культуре персо¬нала для достижен¬ия максимальной эффективной работы и пов¬ышения производитель¬ности труда. Та¬ким образом, недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных соврем-енных методов отб¬ора, подбора и найма персонала становится одн¬им из главных пр¬епятствий и наиболее сла¬бым звеном упр¬авления развитием эконом¬ики.
Для формир¬ования более качест¬венной и гибкой системы кадрового со¬става каждая HR-служба мож ...

Содержание
Введение 3
Глава 1.Подбор персонала в системе управления персоналом организации 6
1.1 Понятие подбора и отбора персонала предприятия и их место в деятельности предприятия 6
1.2 Место подбора кадров в системе управления персоналом организации 10
Глава 2. Методы и механизмы подбора персонала в организациях 14
2.1 Методы и критерии подбора персонала 14
2.2 Проблема массового подбора персонала на современном этапе 23
2.3 Подходы к оценке эффективности подбора персонала 35
Заключение 44
Список литературы 45

Введение
Во все времена отбор сотрудников старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако ранее подбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным.
Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный подбор персонала с приме нением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.
Теория и практика формирования и развития кадров в организации достаточно широко представлена в работах российских и зарубежных ученых – М. Вебера., Т. Парсонса., К. Левина., Г. Саймона., Веснина В.Р., Коноваловой В.Г., Радугина А.А., и др.
Теоретической и методологической основой являются труды Грачева А.В, Акбердина Р.З., Кибанова А.Я.
Подвергая ретроспективному рассмотрению проблему управления кадрами, необходимо подчеркнуть важность работ, связанных с аспектами формирования кадрового резерва на предприятии. В их числе исследования Андреевой Г.М., Баканова М.И. Существенный вклад в формирование и развитие по вопросам подбор и набора персонала внесли Галенко В.П., Минкин А.В.. Переход к концепции самообучающейся организации раскрыт такими исследователями как Вачугов Д. Д., Веснин В.Р.
Технология управления персоналом в условиях изменений раскрыта в работах Виханского О.С., Наумова А.И.
Предметом исследования является – современные технологии подбора персонала.
Объект – персонал организации.
Цель работы – обозначить современные технологии подбора персонала в организации.
Указанная цель достигается путем рeшения следующего комплекса задач:
1. Изучить Понятие подбора и отбора персонала предприятия и их место в деятельности предприятия.
2. Определить место подбора персонала организации в системе управления персоналом.
3. Обозначить методы и критерии подбора персонала.
4. Выяснить особенности массового подбора персонала на современном этапе.
5. Рассмотреть подходы к оценке эффективности подбора персонала.
Методологической основой исследования послужили основные положения кадрового менеджмента, исследования ученых, посвященные управлению кадрами. В работе были использованы такие методы, как: метод системного подхода использованы методы системного, теоретического анализа.
Данная работа содержит введение, две главы, заключение и список литературы. Во введении рассмотрена актуальность работы, научно-теоретическая база, цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены понятие подбора и отбора персонала предприятия, их место в деятельности предприятия. Во второй главе рассмотрены методы и механизмы подбора персонала в организациях. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные выводы по главам работы.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.Ассесмент-центр. Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода – измерение.Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.Тестирование. Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.Психологические тесты. Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях. Применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.Тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению. Они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены). Проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).Профессиональные опросники. Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий – бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.Проверка навыков и умений. Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие – навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.Таким образом, стоит отметить, что нет методов плохих и хороших – есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера – использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.В настоящее время проблема отбора, подбора и найма персонала наиболее актуальна, поскольку изменения в системе управления, стратегии и функциях производственных организаций неминуемо отражаются в способах и методах планирования подготовки и подбора штата, способах расстановки работников, изменении психологии и организационной культуре персонала для достижения максимальной эффективной работы и повышения производительности труда. Таким образом, недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов отбора, подбора и найма персонала становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.2.2 Проблема массового подбора персонала на современном этапеАктуальность проблемы массового подбора связана с современным состоянием рынка: ростом промышленности, развитием торговых сетей, постоянным появлением новых крупных компаний, повышенным спросом на персонал. В этой ситуации перед HR-менеджерами встает трудная для решения задача – осуществить массовый подбор персонала наиболее эффективным путем. В массовом рекрутменте присутствует своя специфика, отличающая его от традиционных способов подбора. Так, обычной подбор предполагает «точечный» отбор одного или нескольких специалистов с учетом специфики и профиля предприятия. При массовом подборе нужно подобрать быстро и одновременно большое количество сотрудников, которые должны занять свои позиции в очень короткий срок. И часто единственным критерием отбора являются опыт или знания кандидатов. При массовом подборе особое значение имеет реклама для привлечения большого потока соискателей. Необходимо грамотно разместить рекламу, произвести первичный отбор, связаться со службами и биржами труда – все это требует огромных человеческих и финансовых затрат. Поэтому работа над подобным проектом начинается с планирования того, какие каналы поиска использовать, какую рекламную компанию выбрать, сколько человек будет работать над проектом, сколько времени на это выделить и т.д. Поскольку массовый рекрутмент (рекрутинг) – явление относительно новое для российского рынка (спрос на него начал расти только с 2001 года), информации о том, как правильно рассчитать свои ресурсы, грамотно спланировать проект, с какими сложностями можно столкнуться, как выбрать оптимального поставщика услуги, недостаточно.В кадровом бизнесе под термином «массовый рекрутинг» подразумевается проект для компании, которой требуется в кратчайшие сроки сформировать масштабный по численности штат персонала, как правило, исполнительского уровня. К массовому поиску нередко относят и так называемые региональные проекты, в ходе которых задачей кадровых служб становится ротация большого числа сотрудников на одинаковые должностные позиции в различных регионах. Распознать массовый рекрутинг можно на практике по таким критериям, как масштабность, сроки реализации, технологии поиска, позиции, на которые подбираются кандидаты. Потребность в услуге массового подбора возникает в трех случаях: 1) при комплексном подборе специалистов разного уровня к моменту открытия новых заводов, магазинов, call-центров и т.д.; 2) при подборе большого количества однородного персонала, как правило, для проведения промоакций, выставок; 3) при периодическом плановом подборе сотрудников в связи с ростом компании либо с высокой текучестью персонала. Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана и сезонными всплесками деловой активности.Проект массрекрутинга требует четкой организации, планирования, следования поставленным срокам, отработанным способам поиска и подбора персонала. Как и любая другая технология, массовый рекрутинг имеет свою специфику:1. Оперативность. Как правило, руководством обозначается дата запуска проекта и ставится задача именно к этому времени укомплектовать штат. Сжатые сроки и четко определенный порядок найма приводит к необходимости грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск. Обычно соискатели на вакансии низшего уровня находятся в активном поиске работы и не могут себе позволить долгие колебания в выборе – если обратная связь от работодателя затягивается, кандидаты могут принять другое предложение. В отличие от технологий executive search и mаnаgement selection, при осуществлении которых кадровые службы нацелены на долгосрочный качественный поиск высококлассного специалиста, массовые проекты не дают возможности проводить длительную работу с кандидатами. Обычно процесс оценки и отбора соискателей проходит в два этапа: 1) групповые встречи с кандидатами и объяснение условий работы; 2) короткие индивидуальные интервью с теми, кому интересно предложение. Интервью при реализации массового проекта значительно отличается от беседы с кандидатами на топовые позиции. Массрекрутинг предполагает формализованное интервью по специальному бланку, содержащему ряд стандартных вопросов для оценки соискателей. При этом отсутствует глубинная диагностика личности, не составляется Business Overview (описание профессионального опыта и квалификаций кандидата на основании оценки и собранных рекомендаций). Происходит, условно говоря, «фильтрация» кандидатов через унифицированный набор критериев.2. Анализ значительного объема информации. Особенностью массового рекрутинга является работа с большим потоком соискателей. Чтобы справиться с задачей первичной регистрации и скрининга приходящих резюме, кадровые агентства создают и развивают собственные средства коммуникации. Одним из таких средств являются call-центры, которые позволяют принимать большое количество звонков, а при высоком уровне квалификации сотрудников и осуществлять первичную оценку соискателей по телефону.3. Масштабность. В работе над массовым проектом нередко бывает занят едва ли не весь штат кадрового агентства либо целый отдел подбора персонала внутри компании. Команда насчитывает около десяти человек: руководитель проекта, координирующий подбор по всем позициям, несколько ассистентов и персонал, принимающий телефонные звонки соискателей. Часто, чтобы сократить время поиска и число вовлеченных в проект сотрудников, агентства предлагают работодателю другие схемы взаимодействия. Сегодня распространен новый вариант сотрудничества – стороны заключают эксклюзивный рекрутинговый контракт, по которому рекрутер агентства привлекается в компанию как временный сотрудник и работает на ее территории. Такая процедура более длительная, но менее затратная для компании.4. Адаптация новых сотрудников. Поскольку на первых этапах кандидаты получают лишь ограниченную информацию о компании, то, попадая в незнакомую среду, испытывают определенный дискомфорт и стресс. Чтобы вписать новый персонал в структуру компании, нужна хорошо отлаженная система адаптации сотрудников. Кроме того, от работодателей требуется быстрота в принятии решений и планирование работы с нанятым персоналом на всех дальнейших этапах: оформление новых сотрудников, выделение дней знакомства с фирмой и ее структурой, обеспечение новичков обустроенными рабочими местами, организация массовой стажировки.5. Затраты на оформление трудовых отношений с персоналом. Большинство кадровых агентств, имеющих опыт проведения массовых проектов, предоставляют клиентам услуги аутстаффинга (выведения персонала за штат компании). При этом достигается снижение расходов на ведение кадрового учета, расчет, выплату заработной платы и налогов. Аутстаффинг – один из инструментов, обеспечивающих эффективность проектов массрекрутинга: компания, с одной стороны, рекрутирует большое количество людей, а с другой – регулирует и оптимизирует штатную численность.Какие трудности возникают при работе над массовыми проектами? В осуществлении массового рекрутинга всегда должны учитываться форс-мажорные обстоятельства, которые при подборе персонала низшего звена возникают очень часто. Набрать большое количество персонала и обеспечить выход на работу, к примеру, сотни человек непросто: в последний момент кто-то может отказаться. Поэтому в арсенале всегда должны быть достойные кандидаты, способные занять освободившиеся позиции. Вторая сложность – это разноплановость позиций, когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например с открытием нового магазина, когда речь идет о специалистах разного уровня – от директора до продавца. В таких случаях массовость осложняется еще и комплексностью подбора.Таким образом, основная особенность массового подбора – это наличие большого количества вакансий и сжатые сроки для их закрытия. Кроме того, массовый подбор характеризуется высокой мерой ответственности – от качества работы рекрутеров часто зависит открытие нового предприятия, а любой недочет и ошибка могут повлечь за собой значительные финансовые потери. Массовый подбор – это крупный проект, поэтому он должен быть прежде всего тщательно спланирован и организован.В зависимости от ресурсов и потребностей компания всегда имеет возможность выбрать оптимальный способ работы над массовым проектом. Как правило, массовый набор персонала поручают внутренним кадровым службам. Это удобнее, поскольку сотрудники компании лучше, чем рекрутеры извне, понимают, какие специалисты ей необходимы. Успех самостоятельной работы HR-службы в очень большой степени зависит от наличия у отдела персонала и линейных менеджеров достаточного количества времени на подбор и оценку сотрудников. Но самое главное – это заранее все взвесить и понять, в состоянии ли компания взять на себя подобную нагрузку. Если у компании нет времени и ресурсов (например, сотрудников, которые в состоянии провести большое число интервью), лучше обратиться к рекрутинговому агентству. Когда работодатель делает свой выбор в пользу сотрудничества с агентством, основная задача рекрутеров состоит в том, чтобы максимально сократить время, затрачиваемое компанией на подбор персонала, и сделать этот процесс наиболее эффективным. Со своей стороны компания должна понимать, что для успешной реализации массового проекта очень важно построить с агентством партнерские отношения. Чем больше рекрутеры понимают, что происходит на стороне клиента, чем более свободный у них доступ к информации о компании и к людям, вовлеченным в процесс найма персонала, тем продуктивнее будет работа. Ключевыми критериями выбора агентства являются: квалификация менеджера и специалистов, которые будут вовлечены в работу, опыт рекрутеров, статус агентства на рынке, рекомендации, размер базы данных, а также наличие региональных представительств. Часто полезно, чтобы рекрутинговая компания могла провести тестирование, предоставить информацию о рынке заработных плат, найти временных сотрудников или вывести сотрудников из штата, то есть чтобы она имела широкий портфель услуг.Распространенной ошибкой компаний при массовом подборе является желание работать сразу с несколькими агентствами. Специфика массового проекта заключается в том, что, как правило, здесь речь идет о кандидатах, находящихся в активном поиске работы и активно откликающихся на объявления. В такой ситуации задача рекрутеров состоит в том, чтобы донести до широкого круга людей информацию о наличии вакансий и правильно принять на себя поток соискателей. Привлечение двух-трех рекрутинговых агентств только усложнит задачу HR-менеджеру компании, которому придется проделывать двойную или тройную работу, просматривая резюме одних и тех же людей, присланных разными агентствами. Если в процессе поиска образуется вакуум, то в нем оказываются все выбранные агентства, и он может быть связан с неадекватностью требований или необходимостью корректировки предлагаемого компенсационного пакета.Очень важным, длительным и трудоемким является этап подготовки к массовому подбору. Сначала должно быть составлено и утверждено штатное расписание и предполагаемый график выхода на работу персонала и обязательно рассчитан бюджет проекта, так как массовый подбор достаточно затратное мероприятие. Также должна быть разработана эффективная и не требующая больших временных затрат процедура подбора персонала. Требования к квалификации, личным качествам персонала должны быть четко определены и едины для всего проекта, однако, когда нужно закрыть 50-100 вакансий продавцов, а на рынке труда существует дефицит данных специалистов, возникает необходимость корректировки требований. Таким образом, от «идеального кандидата» осуществляется переход к «реальному». Так, продавец в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования, либо опыта работы, а часто приходится ориентироваться на потенциал кандидата и его личные качества.При массовом подборе действует тот же принцип «воронки», что и при подборе на единичные вакансии, только «воронка» значительно больше. Например, при подборе продавцов только 8–10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям. Следовательно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований, чтобы на собеседование пришло 500 кандидатов, нужно чтобы информацию о вакансии получили 5000 человек. Обеспечить интенсивный поток соискателей способна только массированная реклама. Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой предстоит иметь дело. Набирая рабочих, эффективнее расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки. При подборе специалистов в телефонный центр, более правильной будет работа с выпускниками учебных заведений, студентами заочного и вечернего отделений. Планирование рекламной кампании целесообразно осуществлять совместно с маркетинговой службой компании. Успех массового подбора на 50% зависит от выбранной рекламной кампании.Одна из распространенных проблем, с которой сталкиваются компании, впервые осуществляющие массовый подбор персонала, – это адаптация компенсационного пакета к рыночным условиям. Для того чтобы этого избежать, необходимо провести предварительный мониторинг рынка, что позволит снизить текучесть кадров до 10–15%.Как правило, новый персонал не знает всех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка. Перед началом подбора необходимо определить базовые знания и навыки, которыми должен обладать персонал, определить период времени, за который их можно обучить, назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний.Когда все необходимые процедуры разработаны, начинается этап реализации проекта: размещается реклама, принимаются звонки от кандидатов, проводятся собеседования в службе персонала, затем с линейными руководителями, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. Основная особенность этого этапа – огромные временные и трудозатраты сотрудников HR-службы. При реализации массовых проектов всегда активное участие принимают линейные руководители (например, администраторы торгового зала). С одной стороны, они выступают экспертами для оценки профессиональных знаний и навыков кандидатов, с другой – участвуют в принятии решения при отборе, принимают на себя ответственность за новую команду.Можно использовать различные способы привлечения кандидатов. Наиболее эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству и размещение плакатов, листовок в районе местонахождения работодателя. При массовых проектах кандидатов следует, прежде всего, привлечь с помощью красивого рекламного модуля с максимально подробной информацией.