порядок заключения и оформления трудового договора

Трудовой договор является наиболее распространённым основанием возникновения трудовых отношений и одним из ключевых институтов всей отрасли трудового права. В числе оснований возникновения конкретного трудового отношения так или иначе всегд а присутствует трудовой договор: либо самостоятельно, либо наряду с другими юридическими фактами (например, избранием по конкурсу). Таким образом, трудовые отношения носят преимущественно согласительный, то есть договорной характер. Однако особенность этих отношений заключается в том, что работник находится в значительно более слабом и юридически уязвимом положении, по сравнению с другой стороной правоотношения - работодателем. Поэтому на практике договорной элемент трудового отношения нередко уходит на вто рой план, открывая дорогу отношениям неравенс ...

Содержание
Введение
Глава 1. Общие положения о заключении и оформлении трудового договора
1.1. Форма и содержание трудового договора
1.2. Правовое регулирование заключения и оформления трудового договора
1.3. Правовые последствия несоблюдения требований к оформлению трудового договора
Глава 2. Заключение трудового договора
2.1. Условия заключения трудового договора
2.2. Порядок и способы заключения трудового договора
2.3. Основные права и обязанности сторон и их роль при заключении договора
2.4. Гарантии при заключении трудового договора
Глава 3. Особенности заключения и оформления трудового договора с отдельной категорией работников
3.1. Особенности заключения и оформления трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями
3.2. Особенности заключения и оформления трудового договора с лицами в возрасте до восемнадцати лет
3.3. Особенности заключения и оформления трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Заключение
Список использованных источников литературы

Актуальность выбранной темы работы обусловлена тем, трудовой договор был и остаётся наиболее распространённым основанием для возникновения трудовых отношений. В то же время трудовой договор к тому же и один из ключевых институтов всей отрасли тр удового права. В числе оснований возникновения конкретного трудового правоотношения всегда в большей ли меньшей степени присутствует трудовой договор, как самостоятельно, так и наряду с другими юридическими фактами, к примеру, при поступлении на работу н а основании избрания по конкурсу.
Немаловажное значение имеет и тот факт, что трудовые отношения носят в большей степени согласительный, то есть договорной характер. При этом особенность данных отношений заключена в том, что работник практически всегда на ходится в значительно более незащищенном и юридически очень уязвимом положении, - особенно если сравнивать с другой стороной трудового правоотношения – его работодателем. Очень часто на практике договорной элемент трудовых правоотношений уходят на второй план, тем самым, открывая дорогу отношениям неравенства, имеющие тенденцию к тому, что они могут перерасти в произвол работодателя.
Эти особенности трудовых правоотношений и послужили главной причиной того, что трудовое право было выделено в самостоятельну ю отрасль российского законодательства. Цель правового регулирования трудовых отношений - устранение или по возможности смягчение юридического неравенства сторон в трудовых отношениях путём установления правовых гарантий, защищающих трудовые права и свобод ы граждан (ст.1 Трудового кодекса РФ). Это подтверждает готовность законодателя наделять наиболее слабую сторону в трудовых отношениях специальными средствами правовой защиты.
Трудовой договор как центральный институт трудового права является предметом исследования многих ученых. Однако вопросы, связанные с заключением и оформлением трудового договора недостаточно исследованы. Между тем нарушения, допускаемые при заключении и оформлении трудового договора фактически лишают человека и гражданина возможно сти воспользоваться своими способностями к труду. Имеющийся правовой вакуум в изучаемой сфере обуславливает актуальность написания выпускной квалификационной работы по заявленной теме.
Объект исследования - общественные отношения, которые возникают в проце ссе заключения и оформления трудового договора.
Предмет исследования – нормативно-правовое регулирование порядка заключения и оформления трудовых договоров.
Гипотеза исследования состоит в предположении того, что коллизии правового регулирования процедуры заключения и оформления трудовых договоров снижают эффективность трудовых отношений, они не позволяют достичь ожидаемого результата и требуют совершенствования норм трудового законодательства РФ, связанных с процедурой заключения трудовых договоров.
Цель р аботы состоит в комплексном изучении порядка заключения и оформления трудовых договоров.
Для достижения поставленной цели необходимо раскрыть следующие задачи:
- раскрыть такие понятия, как форма и содержание трудового договора;
- охарактеризовать правово е регулирование порядка заключения трудового договора;
- проанализировать правовые последствия вследствие несоблюдения требований к законодательно обоснованному оформлению трудового договора;
- раскрыть условия, необходимые при заключении трудового догово ра;
- проанализировать необходимый порядок оформления трудовых правоотношений;
- охарактеризовать гарантии, связанные с заключением трудового договора;
- исследовать особенности порядка заключения трудовых договороы с отдельной категорией работников.
М етодологической основой дипломной работы послужили такие методы исследования, как: специально-юридический, сравнительно-правовой, исторический и другие приемы обобщения научного материала и практического опыта.
Теоретическую основу дипломной работы составл яют труды отечественных ученых: Анисимов Л.Н., Гончарова М.А., Гусов К.Н., Долгова Е.П., Дубровин А.В., Егоров В.И., Харитонова Ю.В., Ершова Е.А. и др.
Нормативную базу дипломной работы составили: Конституция РФ, международно-правовые акты, законодательств о РФ, нормативные правовые акты субъектов РФ, а также соглашения различного уровня и коллективные договоры, акты судебных органов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка нормативных правовых актов и литературы.

-  работники обладают правом на объединение, которое также включает право на то, чтобы создавать профессиональные союзы и вступать в них для того, чтобы защитить свои трудовые права, свободы и законные интересы всеми способами, которые не запрещены законом;
- право разрешать индивидуальные и коллективные трудовые споры, сюда же можно включить и право на забастовку;
-  трудящиеся имеют право на возмещение вреда, который причинен ему при исполнении им трудовых обязанностей, и получение компенсации морального вреда;
- трудящиеся при заключении трудового права приобретают право на обязательное социальное страхование.
В соответствии со статьей 21 ТК РФ при заключении трудового договора, работник приобретает помимо прав, также и ряд обязанностей:
- обязанности по добросовестному исполнению своих трудовых обязанностей, которые возложены на него трудовым договором;
- работник обязан соблюдать ПВТР, правила трудовой дисциплины и требований по охране труда;
- работнику необходимо выполнять все установленные в организации нормы труда;
- работник обязан бережно относиться к имуществу как работодателя, где он работает, так и других работников;
- работник должен незамедлительно сообщить работодателю или своему руководителю о возникновении ситуации, которая может угрожать жизни и здоровью людей, а кроем того, сохранности имущества организации.
Помимо работника, определенным комплексом прав и обязанностей, обладает и работодатель. Устанавливаются они статьей 22 ТК РФ. В то же время необходимо отметить то обстоятельство, что права работодателя должны соответствовать обязанностям работника, а обязанности работодателя соответствуют правам работника.
Согласно трудового законодательства работодатель обладает:
- правом на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками;
- правом проведения коллективных переговоров и, как следствие, правом заключения коллективных договоров;
- правом поощрять работников в случае их добросовестного эффективного труда;
- правом требования от работников исполнять трудовые обязанности и бережно относиться к имуществу организации и других работников, при этом соблюдать ПВТР;
- правом привлечения работников к ответственности, как дисциплинарной, так и материальной;
- правом разработки и принятия локальных нормативных актов;
- правом создания объединений работодателей для целей представительства и защиты интересов работодателей.
Работодатель при этом обладает и рядом обязанностей:
- соблюдение законов и иных нормативных правых актов, условий коллективного договора, а также ведомственных соглашений и имеющихся трудовых договоров;
- предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором;
-  обеспечение безопасности труда, которая будет отвечать требованиям охраны труда;
-   обеспечение работников необходимым оборудованием, производственными инструментами, а также технической документацией и прочими средствами, которые необходимы для исполнения коллективом трудовых обязанностей;
- обеспечение работникам равной оплату за труд, который представляет равную ценность;
- выплата в полном размере причитающейся работникам оплаты труда в установленные сроки;
- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров;
- предоставление представителями работников полной и достоверной информации, необходимой для заключения коллективного договора и контроля за его выполнением;
- своевременное выполнение предписаний государственных надзорных и контрольных органов, которые уплачивают штрафы, наложенные на организации за нарушение законодательства о труде;
-   рассмотрение представлений соответствующих профсоюзных органов о случаях нарушениях законодательства о труде;
- принятие мер по устранению недостатков и сообщение о принятых мерах;
-  создание условий, которые будут обеспечивать участие работников в управлении организацией;
- обеспечение бытовые нужд работников, которые связаны с исполнением коллективом трудовых обязанностей;
-  осуществление обязательного социального страхования работников;
-   возмещение вреда, который причинен работникам, а также компенсация им морального вреда;
-  исполнение иных, предусмотренных ТК РФ, федеральным законодательством и другими нормативно-правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.
2.4. Гарантии при заключении трудового договора
Статьей 64 ТК РФ устанавливаются гарантии, необходимые при заключении трудовых договоров. Данная статья и запрещает, в частности, необоснованно отказать работнику в приёме на работу.
Трудовые отношения представляют собой такие отношения, которые основаны на соглашении между работодателем и работником. Соглашение включает положения, связанные с личным выполнением работником за определенную плату трудовых функций (работы по определенной должности согласно, штатного расписания, по профессии с указанием необходимой квалификации или конкретного вида полученной работы), подчинения работников ПВТР, обеспечение безопасных условий труда, которые предусмотрены трудовым законодательством. В целях закрепления достигнутых соглашений, связанных с условиями трудовых отношений, работодатель и работник заключают согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор.10
Итак, кому запрещено отказывать в приёме на работу?
Все случаи, связанные с запретом отказа устанавливаются ТК РФ:
- запрещается отказывать женщинам по мотивам, которые связаны с беременностью, а также наличием у неё детей (ч. 3 ст. 64);
- запрещается отказывать работникам, которые приглашены на работу в письменной форме и приём осуществляется в порядке перевода от другого работодателя. Срок запрета отказа составляет один месяц со дня увольнения претендента с прежнего места его работы (ч. 4 ст. 64);
- запрещается отказывать лицу в том случае, когда его избрали на эту должность (ст. ст. 16, 17);
- запрещается отказывать лицу, который был избран по конкурсу на замещение данной должности (ст. ст. 16, 18, 332);
- также нельзя отказать работнику на основании судебного решение, которое обязывает работодателя заключить с ним трудовой договор (ст. 16).
Не только Трудовой кодекс, но и некоторые другие законы указывают на те категории граждан, которым запрещено отказывать в приёме на работе, то есть заключить трудовой договор. К примеру, работодатель не имеет отказывать в приёме на работу человеку, который является инвалидом и направлен на трудоустройство за счёт имеющейся рабочих мест (ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Необходимо отметить, что эта квота устанавливается согласно ст. 21 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». К примеру, предприятия с численностью работников свыше 100 человек, согласно регионального законодательства обладают квотой в 2% для приёма на работу инвалидов.
Согласно законодательства, нельзя отказывать и в приёме на работу ВИЧ-инфицированным гражданам, что отражается в ст. 17 закона № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)».
Необходимо напомнить, что отказ работодателя заключить трудовой договор с лицом, который является гражданином РФ, на основании того, что у него отсутствует регистрация по месту нахождения организации, является незаконным, так как нарушает конституционное право граждан РФ на свободу выбора места жительства и передвижения. То есть права, которые гарантированы ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, а, кроме того, противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ. Данная статья запрещает устанавливать любые преимущества при трудоустройстве на основании указанного обстоятельства (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
По этой причине п. 10 Постановления напоминает работодателю о свободе труда и права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду. Работник имеет право на выбор рода деятельности, без дискриминации. К признакам дискриминации относится:11
- дискриминация по признаку пола;
- дискриминация по признаку расы и национальности;
- языковая дискриминация;
- дискриминация по признаку происхождения;
- дискриминация на основании имущественного положения;
- дискриминация на основании признаков семейного положения;
- дискриминация на основании должностного положения;
- дискриминация согласно возраста работника;
- дискриминация в зависимости от места жительства претендента.
Данные обстоятельства находят нормативное подтверждение в ст. стаях 19 и 37 Конституции РФ, статьях 2, 3, 64 Трудового Кодекса РФ, статье 1 Конвенции МОТ 1958 г. № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», которая ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года.
Как видим, трудовым законодательством установлен запрет на дискриминацию отдельных категорий граждан работодателем при их возможном трудоустройстве.
Трудовое законодательство устанавливает гарантии не только для работников. Работодатель обладает самостоятельностью в подборе необходимого ему персонала для того, чтобы достигнуть цели, ради чего он и осуществляет собственную деятельность. В соответствии с ч. 2 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 работодатель имеет возможность принимать нужные кадровые решения, к которым относятся такие действия как подбор и расстановка персонала, а также его увольнение персонала. Работодатель самостоятельно заключает трудовой договор с претендентом, который ищет работу. Причем приём конкретного работника на работу всегда было и остаётся правом, а не является обязанностью работодателя. Трудовое законодательство не содержит правовых норм, которые обязывают работодателя немедленно заполнять вакантные должности по мере того, как они возникли.
Помимо случаев, которые непосредственно указанны в ст. 64 ТК РФ, на основании положений ТК РФ, можно выделить ещё ситуации, при которых работодатель имеет полное право отказать работнику и не принять его на работу - работодатель ссылается на условия, которые предусмотрены федеральным законодательством, или обосновал свой отказ тем, что у соискателя отсутствуют необходимые деловые качества.
Помимо этого, ст. 64 ТК РФ даёт работодателю возможность на то, чтобы отказать претендентам в заключении трудового договора в зависимости от их деловых качеств. Так какие же это за качества? Согласно ч. 6 п. 10 Постановления деловые качества подразумевают способность физического лица к выполнению определенных трудовых функций на основании его профессиональных и квалификационных качеств, личных качеств работника, к которым относятся – наличие необходимого образования, состояния здоровья, опыта работы по нужной специальности.12
Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).
Работодатель имеет право предъявить к вакантной должности помимо установленных профессионально-квалификационных требований, также и дополнительные требования, которые необходимы для работы, такие как владение иностранным языком, владение определенными компьютерными программами.
К примеру, в случае, когда два кандидата претендуют на одну должность, имеющие аналогичный опыт работы, но один из них обладает дипломом МГУ, то работодатель имеет полное право на то, чтобы именно ему отдать предпочтение, так как считается, что кандидаты с таким дипломом бывают более профессиональным, а значит, он будет больше соответствовать вакантной должности.
Эти дополнительные требования могут быть закреплены в должностной инструкции вакантной должности. При этом действительны лишь требования, не противоречащие нормам трудового права и которые разумно обоснованы.13
В определенных ситуациях отказ принять на работу является обоснованным, даже когда работодатель не может мотивировать его деловыми качествами претендента. И наоборот, иногда могут возникнуть ситуации, при которых работодатель должен отказать претенденту, независимо от того, что, тот подходит полностью почти по всем характеристикам, но, к примеру, по состоянию здоровья не может работать в районах Крайнего Севера (ст. 324 ТК РФ).
Работодателю также необходимо помнить о том, что запрещено применение труда женщин на тяжелых и вредных работах (ст. 253 ТК РФ).
При том, что на некоторых видах работ имеются определенные основания для того, чтобы отказать в заключении трудового договора. Согласно ст. 331 ТК РФ педагогическая деятельность не может быть осуществлена:
- лицами, которые лишены права заниматься педагогической деятельностью на основании вступившего в законную силу приговора суда;
- лицами, которые имеют неснятую судимость за причинение умышленных тяжких и особо тяжких преступлений;
- лицами, которые признаны недееспособными на основании закона;
- лицами, которые имеют заболевания, которые предусмотрены специальным перечнем.
Следовательно, если имеется хотя бы одно из данных обстоятельств, то работодатель имеет возможность отказаться заключить трудовой договор, и при этом отказ будет обоснованным.
Работодатель также имеет право на то, чтобы отказать в приеме на работу претенденту, который не предоставил документы, упомянутые в ст. 65 ТК РФ. К примеру, отсутствие документов об образовании, в том случае, когда этого требует будущая работа.
Считается, что отказ претендента от прохождения испытания, необходимого при приеме на работу может стать основанием для отказа заключить трудовой договор, так как условие об испытании может быть установлено на основании соглашения сторон трудовых правоотношений (ст. 70 ТК РФ).14
Помимо этого, поводом к отказу в приёме на работу может стать подверженность лица административному наказанию в форме дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ), с которой он не может быть принят на руководящие должности в органах исполнительной власти.
Но не только Трудовым Кодексом РФ и федеральными законами ограничиваются права соискателей при трудоустройстве. К примеру:
- Постановление Правительства РФ № 755 от 11.10.2002 года утвердило Перечень объектов и организаций, где иностранные граждане не могут приниматься на работу;
- Постановление Правительства РФ № 892 от 06.08.1998 года разработало и определило перечень лиц, не допускаемых к работе с наркотическими средствами;
- Постановление Правительства РФ № 377 от 28.04.1993 года утвердило Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для того, чтобы осуществлять отдельные виды профессиональной деятельности и деятельности, которые связаны с источником повышенной опасности.
Согласно ст. 64 ТК РФ лицо, которое получило отказ в приёме на работу, имеет право требовать, чтобы ему сообщили о причине отказа письменно. Поэтому, отказывая претенденту, администрация предприятия всегда должна помнить о нормах законодательства и понимать, что от соответствия их отказа нормам права и его правильного изложения во многом зависят дальнейшие действия кандидата и даже решение суда.15
Согласно ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, связанные с отказом в приёме на работу, относятся к компетенции мировых судей. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно в суде.
Разрешая трудовые споры суды должны учитывать помимо трудового законодательства и разъяснения Пленума ВС РФ от 10 октября 2003г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». В случае рассмотрения дел по трудовым спорам нужно руководствоваться Постановлением Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003г. № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ».
Помимо этого суд рассматривает споры лиц, которые считают, что их подвергли дискриминации. Судебный порядок рассмотрения таких споров связан, в первую очередь, с особой важностью трудовых прав граждан, которые охраняются законом, а также обусловлен высокой сложностью данной категории дел.
Судебная защита – это самая распространенная форма защиты гражданских прав, осуществляемая судами общей юрисдикции (гражданские суды) и арбитражными судами. Защита нарушенных или оспоренных гражданских прав может быть осуществлена в соответствии с подведомственностью дел, которая устанавливается процессуальным законодательством, то есть судом общей юрисдикции, арбитражным судом, третейским судом.
Судебная форма, является универсальной, исторически сложившейся, детально регламентированной нормами гражданского процессуального права. Судебная форма защиты обеспечивает самые надежные гарантии для правильного применения закона. Только судом может быть реально установлены существующие права и обязанности сторон. Известно, что защита нарушенных прав человека в суде является наиболее эффективной и цивилизованной.16
Деятельность судов давно уже стало демократической формой защиты права, которая ориентирована в первую очередь на защиту прав и законных интересов граждан и юридических лиц.
В настоящее время в области трудовых отношений выявились две негативные тенденции. Первая – это большой рост нарушений трудовых прав работников, к которым можно отнести как незаконные увольнения, так и невыплату заработной платы, а второе – это ослабление их судебной защиты. В последние годы растет количество трудовых дел в судах.
Так как именно в суде работник доказывает несоответствие отказа в приёме на работу действующему законодательству в области трудовых прав человека, то работодателю необходимо подготовить аргументы для судебного заседания, для того чтобы иметь возможность обосновать законность данного отказа, и обоснованность причину этого отказа. Такой причиной может быть несоответствие соискателя требованиям, которые предъявлялись работодателем к конкретной должности.
К примеру, отказав в трудоустройстве претенденту на должность менеджера по продажам в связи с причиной несоответствия внешнего вида требованиям, которые приняты в организации, естественно будут считаться необоснованными. А вот если ему откажут из-за недостаточной квалификации кандидата или отсутствия у него опыта, то отказ будет являться обоснованным.17
Работодателю необходимо помнить о то, что ему гораздо проще будет в этом случае доказать обоснованность отказа, ведь именно работодатель может определять деловые качества требуемого работника и определенные требования к вакантной должности, при том, что Трудовой Кодекс не регламентирует процедуру обращения соискателей и порядок принятия решения работодателем о приеме на работу.
Но в случае, когда работодатель неправильно определяет деловые качества или завышает требования к кандидатам по вакантной должности, то суд, в большинстве случаев, обяжет заключить с претендентом трудовой договор.
К примеру, учитывая то обстоятельство, что деловые качества работника подразумевают также состояние его здоровья, то при наличии хронических заболеваний, а также необходимости прохождения периодического лечения суд, скорее всего не вынесет решение о необходимости принудительно заключить трудовой договор с работником. Но данные обстоятельства должны иметь хорошую доказательную базу.
В случае, когда судом удовлетворены требования несостоявшегося работника, то решение об этом становится основанием для того, чтобы возникли трудовые правоотношения согласно ст. 16 ТК РФ. Следовательно, работодатель должен заключить трудовой договор с той даты, которая указана в судебном решении.
Согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде полагается административный штраф с должностных лиц организации. В случае совершения повторного совершение нарушения лицом, которое ранее было подвергнуто административному наказанию за такое же самое административное правонарушение, полагается дисквалификация на срок от 1-го года до 3-х лет.