Мотивация и её роль в управлении организацией

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. В первой главе было определено, что мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. ООО «Декор-Бюро» является юридическим лицом – коммерческой организацией, Уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Общество создано с целью получения прибыли. Система управления персоналом ООО «Декор-Бюро» основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях. Любой сотрудник фирмы имеет возможность внести свое предложение по улучшению работы как всего фирмы так и отдельных отделов, для этого существует специальная урна в которую можно вложить ...

Содержание

Введение
1. Теоретические и методологические основы системы мотивацией персонала
1.1. Сущность и значение теорий мотивации в практике современного управления
1.2 Обобщение опыта использование материальной и нематериальной мотивации
2. Диагностика системы мотивации ООО «Декор-Бюро»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Декор-Бюро»
2.2. Диагностика методов, форм и элементов мотивации о оплаты труда
2.3. Изучение структуры мотивации и удовлетворённости сотрудников
3. Разработка системы мотивации и оплаты труда ООО «Декор-Бюро»
3.1. Компоненты системы мотивации и оплаты труда
3.2. Стратегия компании и система мотивации и оплаты труда
3.3. Разработка системы мотивации труда
2.4. Внедрение системы мотивации и оплаты труда
Заключение
Список литературы
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г

Актуальность проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда. В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда. В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников. Цель работы – совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности труда персонала. Анализ управления мотивацией трудовой деятельности персонала организац ии ООО «Декор-Бюро». Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач: - определить сущность, цели и задачи мотивации труда персонала; - охарактеризовать основные теории мотивации персонала; - рассмотреть виды и формы стимулирующих систем в отечественных и зарубежных фирмах; - охарактеризовать использование функционально-стоимостного анализа при подборе методов мотивации труда персонала в строительном бизнесе; - провести анализ функций, выполняемых персоналом в ООО «ДЕКОР-БЮРО»; - дать оценку затрат на управление и стимулирование трудовой деятельности персонала фирмы; - провести анализ системы мотивации персонала в ООО «ДЕКОР-БЮРО»; - дать рекомендации по совершенствованию стимулирования работников и оценить эффективность от проведения данных мероприятий; - разработать рекомендации для службы управления персоналом. Объект исследования - ООО «ДЕКОР-БЮРО». Предмет исследования - система управление мотивацией персонала. Теоретическая основа исследования: труды зарубежных и отечественных ученых; инструктивные и справочные материалы, нормативные документы, законодательные акты, данные научных экономических журналов и газет.

6. Обучение. Включает в себя широкий спектр тренингов, проходящих как в России, так и за границей. Кроме того, работник может выбрать обучение самостоятельно, и компания это оплачивает. Оплата составляет от 20% до 100%, в зависимости от того, насколько это необходимо.
Моральные стимулы:
1. Имя компании. Работа в компании, являющейся лидером среди средних по величине фирм. Только благодаря тому, что сотрудник просто работает в ООО «ДЕКОР-БЮРО», он может многого добиться в области карьеры.
2. Осознание своей причастности к общему делу. Идея того, что «мы делаем общее дело» насаждается достаточно активно. Любое собрание, любые обращения (как правило, это письма по е-mail от начальства), содержат всегда информацию о том, что ООО «ДЕКОР-БЮРО» великая компания, что каждый должен работать лучше, чтобы всей компании стало лучше. Сопричастность формируется следующими способами: определенным стилем общения; аксессуарами (флеш карта, конверты с логотипом, магнит, брелок, SIM-карта ООО «ДЕКОР-БЮРО», календарь и т.п.); наличием у каждого сотрудника почтового ящика предоставлением формы, спецодежды на конкретных рабочих местах и др.
3. Постоянная информация о ситуации в компании. У ООО «ДЕКОР-БЮРО» есть специальный внутренний сайт, через который осуществляется выход в Интернет, в котором ежедневно появляются материалы о жизни компании: завершенные и будущие проекты, информация о новых сотрудниках, крупных клиентах, о важных событиях в жизни работников; страничка «взаимодействия с клиентами» (спецпредложения, услуги) и т.п.
4. Оценка личного вклада. В процессе разработки любого проекта обсуждается вклад каждого участника. Каждый сотрудник в конце месяца заполняет форму оценочной ведомости, в которой подробно указывает выполнение установленных для него ключевых показателей и представляет ее в электронном виде своему руководителю. Руководитель подразделения (или его заместитель) анализирует представленные данные и объявляет сотруднику итоговые оценки его работы по указанным ключевым показателям. Оценка каждого показателя ведется по 10-балльной системе. Суммарная балльная оценка всех ключевых показателей эффективности работы сотрудника является основой расчета премии сотрудника.
5. Признание коллективом и всеобщее оповещение об успехах. После каждого проекта, удачного или неудачного, собираются работники, оповещаются о результатах и каждому дается оценка в хорошем смысле слова, т. е., если человек ничего не сделал, о нем просто не говорят. Отмечается работа каждого, вплоть до водителей. Сбор осуществляется по указанию руководства в конференц-зале, где есть возможности для показа презентаций сделанного и будущих планов.
6. Стабильность компании. Очень важный пункт в мотивации сотрудников. В период кризиса ООО «ДЕКОР-БЮРО» никого не уволила: сотрудники работали за те же деньги, но с меньшей нагрузкой. Эта стабильность при любых условиях играет важную роль. Сейчас эти сотрудники готовы работать «день и ночь» на компанию, которая поддержала их в трудную минуту.
7. Командная работа. Существует «доска почета». На ней вывешиваются вырезки из газет, журналов, где положительно отмечается работа компании ООО «ДЕКОР-БЮРО».
8. Принцип организации работы по проектам. Работа над проектами, прежде всего, включает общее обсуждение (слушание), в котором участвуют все вовлеченные в проект сотрудники. Развито в компании и делегирование, которое важно для взаимозаменяемости, потому что работники ООО «ДЕКОР-БЮРО» часто выезжают на обучение и пр. Поощряются новые идеи. Очень важный момент работы с персоналом – доступность руководства.
3.3. Разработка системы мотивации труда
Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.
Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «ДЕКОР-БЮРО».
Эффективное управление персоналом невозможно без анализа информации, характеризующей различные составляющие персонала, а также структуру и динамику персонала.
Индивидуальная работа участников по решению проблемы
В результате индивидуальной работы участников мозгового штурма сформулирована уточнённая проблемная ситуация.
В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.
Сплоченная корпоративная культура в период адаптации сильно помогает. Новичку при такой культуре легче пройти испытательный срок, влиться в коллектив, приспособиться к работе на предприятии.
В рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ДЕКОР-БЮРО» можно рассматривать два стимула: продвижение по службе, стимулирование обучением:
1. Продвижение по службе. Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
Данный стимул может решить такие проблемы:
Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
Снижение производительности труда;
Неэффективное использование кадрового потенциала компании;
Высокие затраты на наем топ-менеджеров.
Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям работы.
Плюсами данного стимула являются:
Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Закрытие вакансий менеджеров за счет внутренних ресурсов;
Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.
Минусы:
Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в ООО «ДЕКОР-БЮРО» не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;
 Не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;
Продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста;
Возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.
Проблемы внедрения:
Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.
2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
Какие проблемы может решить:
Уменьшение инновационной активности сотрудников;
Низкий уровень подготовки персонала;
Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда.
Плюсами является:
Стимулирование творческого потенциала работников;
Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Возможность подготовить «своего» специалиста
Минусы:
Не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся;
Может провоцировать текучку.
Проблемы внедрения:
Процесс создания/выбора программ обучения достаточно трудоемкий и долгий;
Трудности сбалансирования работы и обучения;
Сопротивление персонала.
Примеры стимулов для ООО «ДЕКОР-БЮРО»: выделение средств на развитие собственных образовательных программ; обучение (переобучение) новых сотрудников; наставничество (коучинг); полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги) и т.д.
Таким образом, ключевой задачей является создание современной системы управления человеческими ресурсами, включающей обучение, карьерный рост, развитие навыков и самосовершенствование. Для этого ООО «ДЕКОР-БЮРО» должен выстроить прозрачные и эффективные системы планирования карьеры и профессионального роста, ротации сотрудников и управления кадровым потенциалом. Это потребует формализации перспектив и условий карьерного роста для всех категорий сотрудников, формализации процедур ротации и замещения вакантных позиций (например, на основе внутренних и внешних конкурсов), существенного развития системы оценки персонала и повышения роли и значимости кадровых служб в работе ООО «ДЕКОР-БЮРО».
В результате ООО «ДЕКОР-БЮРО» обеспечит своим сотрудникам возможность для самореализации, максимального использования их знаний и опыта, повышения собственного профессионального уровня и ценности на рынке труда.
Одновременно повысится необходимость выстраивания более четкой структуры профессионального роста и развития, особенно для сотрудников массовых профессий. Для этих категорий профессий принципиально важным также станет повышение престижности и привлекательности данных профессий как внутри предприятия, так и за его пределами.
Важной задачей является развитие внутри ООО «ДЕКОР-БЮРО» существующих и формирование новых профессиональных сообществ, объединяющих специалистов разных уровней в рамках одного функционального направления. В рамках этих неформальных объединений будут созданы возможности для профессионального общения и обмена опытом, у каждого начинающего специалиста появится понимание конкретных целей и путей их достижения, личные авторитеты. Это создаст условия для более эффективного использования института наставничества, укрепит чувство причастности к общему делу, повысит престиж работы в ООО «ДЕКОР-БЮРО» и на конкретном функциональном направлении.
Данное мероприятие не потребует дополнительных затрат для внедрения.
К другим мероприятиям по совершенствованию мотивации персонала ООО «Декор-Бюро» можно отнести:
3. Создание гибкой системы оплаты труда.
Основная задача предприятия — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому ООО «ДЕКОР-БЮРО» стремится обеспечивать своим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком фирма использует специализированные обзоры по строительному бизнесу.
Применение таких форм оплаты труда может потребовать дополнительных затрат в виде повышения расходов на оплату труда.
Средняя заработная плата сотрудников увеличится в среднем с 44 тыс. руб. до 47,6 тыс. руб. в месяц, то есть - на 8%. Значит ФОТ с 2340 млн. руб. увеличится до 2527,2 млн. руб. или на 187,2 млн. руб.
Значит затраты на внедрение новых форм оплаты труда составят 187,2 млн. руб.
4. Внедрение в фирме ООО «Декор-Бюро» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.
Например, ООО «Декор-Бюро» предоставляет всем дополнительно к полису обязательного медицинского страхования полис ДМС на обслуживания в лучших клиниках, а реально получается что определенная часть сотрудников не пользуется полисом ДМС и она не является для сотрудника мотивирующей льготой, а сотрудник  предпочел бы другие льготы, такие как: оплата бензина, абонемент в фитнес клуб или путевку в летний лагерь для ребенка.
2.4. Внедрение системы мотивации и оплаты труда
Экономическая эффективность измеряется совокупностью количественных показателей.
После внедрения проекта, в первый месяц результата не будет, т.к. время затрачено на разработку «Программы мотивации», однако, уже в следующий месяц возникнет положительный результат.
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции.
Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «ДЕКОР-БЮРО», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.
Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2012 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «ДЕКОР-БЮРО» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 55,88 млн. руб. (21 % от уровня 2012 года) (табл.2.1).
Таблица 3.1 - Прогноз эффективности введения системы участия работников в прибыли на ООО «ДЕКОР-БЮРО»
Показатели
План, тыс. руб.
Процент от уровня 2012года
Планируемый прирост объемов услуг в результате роста объемов производства услуг
1984763
3
Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли, % от выручки
4,684
-
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда
46086,9
-
Общий фонд оплаты труда
798300
2,95
Плановый уровень рентабельности
15,61
Прирост объемов валовой прибыли
55880,0
21,0
Далее предполагаемый прогноз основных финансовых показателей на 2012 год приведем в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Прогноз финансовых показателей деятельности ООО «ДЕКОР-БЮРО»
Наименование показателя
Значение – до внедрения проекта, млн. руб.
Значение – после, млн. руб.
1.Доходы
1798712
1888647,6
2. Расходы
436428
436428+187,2+0,493=436615,7
3. Прибыль
230135
241641,75-(187,2+0,493) = 241454,1
Эффективная мотивация (и адаптация) в 2013 году необходимых специалистов поможет к концу года повысить прибыль и соответственно чистую прибыль.
Как видно, прибыль ООО «ДЕКОР-БЮРО» увеличится, тем самым затраты на внедрение и реализацию проекта окупятся очень быстро. Прирост прибыли после реализации проекта составит 11319,1 млн. руб. Это указывает на высокую экономическую эффективность данного проекта по совершенствованию мотивации персонала гостиницы.
Заключение
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
В первой главе было определено, что мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
ООО «Декор-Бюро» является юридическим лицом – коммерческой организацией, Уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Общество создано с целью получения прибыли.
Система управления персоналом ООО «Декор-Бюро» основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях. Любой сотрудник фирмы имеет возможность внести свое предложение по улучшению работы как всего фирмы так и отдельных отделов, для этого существует специальная урна в которую можно вложить свои предложения в письменном в виде, или же записаться на прием к генеральному директору для обсуждения своих предложений, Для чего организуются определенные дни приема. В фирме ООО «Декор-Бюро» существует социальная программа, которая представляет собой комплекс мероприятий по социальной и материальной поддержке работников, способствующих их мотивации к повышению производительности и качества труда, развитию корпоративной культуры в фирме ООО «Декор-Бюро», оказанию помощи сотрудникам ООО «Декор-Бюро».
Источниками выплат и расходов, связанных с реализацией социальной программы, являются средства фондов материального поощрения и социального развития. Расходование данных средств осуществляется строго в пределах объемов средств, предусмотренных на эти цели соответствующими, специально выделенными статьями смет расходов и затрат. В ООО «Декор-Бюро» действует Кодекс корпоративной этики, закрепляющий цели, ценности и принципы, которыми компания руководствуется в своей работе.
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.
Во второй главе было приведен перечень мероприятий по совершенствованию мотивации персонала фирмы ООО «Декор-Бюро», таких как:
1. Продвижение по службе.
2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
3. Создание гибкой системы оплаты труда.
4. Внедрение в фирме ООО «Декор-Бюро» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.
5. Введение системы кадрового резерва на каждом уровне, при этом выявлять талантливых сотрудников с потребностью в успехе и достижениях, обучение и утверждение в кадровый резерв.
6. Разработка программы обучения основам менеджмента, управления персоналом, для руководителей отделов, так как климат в отделе зависит и от руководителя отдела, и, как правило, организация работником воспринимается  через своего непосредственного руководителя и порой от них зависит на сколько благоприятный климат внутри отдела.
Мероприятия позволят усовершенствовать процесс подбора и адаптации так, что коэффициент постоянства кадров составит 97,1%, увеличившись тем самым на 3%. Постоянство кадрового состава позволит улучшить систему взаимодействия с клиентами, в которой выполнение своих обязанностей работниками является ключевым. Скорость предоставления услуг повысится, и, как следствие, увеличится количество клиентов.
Список литературы
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2009. – 451с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2010. – 352с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2009. – 496с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2009. – 271с.
5. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2011. — 256с.
6. Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. – М: Изд. «Дашков и К», 2012.- 116с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 496с.
8. Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2010. - 412с.
9. Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2012.- 412с.
10. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2009. – 314с.
11. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2010. – 315с.
12. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 378с.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2010. – 412с.
14. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2010. – 544с.
15. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2010. – 398с.
16. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2010. – 687с.
17. Филина Ф.Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». – 08.05.2010 [Электронная версия]
18. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 2009. – 268с.
19. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2010. - № 11. – С. 3-5.
20. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2009. – № 12. – С. 6-8.
21. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2009. – № 11. – С. 16-17.
22. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 2. – С. 17-21.
23. Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2011. №5. С99-108.
24. Шишов А.К. Изменения – основа развития предприятий // Экономика и производство. – 2011. – N 4.
Приложение А