Психологическое консультирование персонала по вопросам организационных конфликтов на примере ОАО Гипроруда

Целью данного исследования являлось изучение основ психологиче-ского консультирования персонала по вопросам организационных конфликтов на примере ОАО «Гипроруда». В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.
Теоретический анализ научной литературы показал, что консультирование в настоящее время применяется в каждой организации, направленной на эффективное руководство и высокую производительность. Консультирование имеет свои виды, модели, техники, которые зависят от самого консультанта и от характера организации. Любое консультирование происходит согласно этическим принципам консультанта.
Конфликт это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. Структура конфликта – это совокупность егоустойчивых связей, обеспечивающих це ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты проблемы психологического консультирования по вопросам организационных конфликтов 6
1.1. Консультирование в организации: виды, модели, принципы 6
1.2. Организационные конфликты и способы их решения 11
Глава 2. Исследование особенностей организационных конфликтов на примере ОАО «Гипроруда» 30
2.1. Характеристика выборки исследования 30
2.2. Методики исследования 32
2.3. Результаты исследования 37
2.3.1. Результаты оценки тенденций поведения в конфликтных ситуациях 37
2.3.2. Результаты оценки социально-психологического климата и эмоционального фона в коллективе 44
2.3.3. Результаты выявления индекса конфликтности 48
2.4. Анализ результатов 52
Глава 3. Разработка рекомендаций психологического консультирования по вопросам организационных конфликтов ОАО«Гипроруда» 55
3.1. Разработка хода консультирования организаций по вопросам конфликтов внутри коллектива 55
3.2. Техники и методики преодоления конфликтных ситуаций на предприятии 61
Заключение 70
Список литературы 72
Приложение 75

Актуальность темы. Научно-техническая революция коренным образом осложнила и ускорила условия и характер социальных процессов. Развитие общества происходит очень быстрыми темпами, что ставит сложные задачи перед личностью, как субъектом социальных отношений, определяющих направление ее формирования. Вследствие этого возросла и конфликтогенность. Сам конфликт стал неотъемлемой частью в становлении личности, что обуславливает актуальность его исследования на различных этапах социализации.
Степень научной разработанности. Конфликты стали неотъемлемой частью современной жизни. Исследование социализации личности показывает, что конфликт является одной из важнейших ее составляющих. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой предс тавляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.
Для практиков, в частности, по-прежнему остается неясным соотношение величин в дихотомии «конфликт — согласие», хотя исторический опыт доказывает, что общество обеспечивает упорядоченность жизни населения только через согласие, достижение взаимного понимания и признания.
Данная проблема носит междисциплинарный характер и изучается одновременно конфликтологией, психологией, социальной психологией, социологией и др. В наше время в научной литературе наблюдается переход к глобальному рассмотрению проблемы. Вопросам исследования посвящено достаточное количество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике поднимаются отдельные вопросы проблемы возникновения конфликтов. Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы систематизации конфликтов на разных этапах социализации личности определяют новизну данного исследования.
В современной психологии и конфликтологии накоплен богатый опыт исследования конфликтов (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, М. Дойч, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, Я.Л. Коломинский, Л. Коузер, Л. Фестингер, Б.И. Хасан и др.). Однако необходимы целенаправленные разработки, направленные на выявление специфики конфликтов в условиях современного производственного коллектива.
Цель исследования: изучить основы психологического консультиро-вания персонала по вопросам организационных конфликтов на примере ОАО «Гипроруда».
Объект исследования – организационные конфликты.
Предмет исследования – психологическое консультирование персонала по вопросам организационных конфликтов.
Гипотеза исследования состоит в предположении, что в коллективах с неблагоприятным социально-психологическим климатом и негативным эмоциональным фоном высок уровень использования деструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (силовые стратегии), повышена конфликтность группы.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретико-методологические подходы к психологическому консультированию и организационным конфликтам.
2. Исследовать организационные конфликты на примере ОАО «Ги-проруда».
3. Разработать рекомендациипсихологического консультирования по вопросам организационных конфликтов ОАО «Гипроруда».
Методы исследования: теоретический анализ литературы, психодиагностический, статистический метод
Теоретико-методологическая основа. Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию (Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).
Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева, Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева, А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.
Практическая значимость работы - результаты исследований будут полезны для руководителей, менеджеров по персоналу и психологической службы компании. На их основе психологическая служба может разработать программы тренингов бесконфликтного общения для сотрудников и руководителей.

Выделяют несколько видов конфликтов. Существует множество причин конфликтов, которые можно разделить на объективные и субъективные. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Регулирование конфликта зависит от целей, динамики особенностей участников, их эмоционального состояния. Можно отметить как деструктивные, так и конструктивные последствия конфликтов. Конструктивным называется конфликт, возникновение, динамика и разрешение которого способствует улучшению социально-психологического климата, конструктивной динамике социометрических статусов, повышению групповой и личностной эффективности участников конфликта, осознанию участниками конфликтных противоречий и своей позиции в конфликте, обнаружению оппонентами возможности партнерского взаимодействия в конфликтных ситуациях, однако это явление крайне редкое.Глава 2. Исследование особенностей организационных конфликтов на примере ОАО «Гипроруда»2.1. Характеристика выборки исследованияЭмпирическое исследование проводилось на базе ОАО «Гипроруда».ОАО «Гипроруда» – один из российских лидеров в области комплексного проектирования горнодобывающих предприятий с открытым и подземным способами разработки, а также объектов общеинженерного назначения. Обладая богатым опытом генерального проектирования предприятий горной промышленности, Гипроруда выполняет полный цикл работ по разработке проектов, координации строительства и вводу в эксплуатацию карьеров и рудников в сложных горно-геологических и климатических условиях.Компания основана в 1931 году. За 1931 – 1940-е годы по проектам Гипроруды построены новые и реконструированы 93 действующих горныхпредприятия, в том числе:- 53 рудника для черной металлургии,- 7 рудников по цветным металлам,- 8 предприятий горно-химической промышленности,- 20 предприятий строительной индустрии.В начале ХХI века, в связи со стабилизацией положения в горнодобывающей промышленности, у компании резко выросли объемы заказов на проектные работы. В 2007 году Гипроруда вошла в Группу компаний «Петропавловск», третьей по объемам производства золотодобывающей компании России, объединяющей золоторудные и металлургические предприятия, строительные и геологоразведочные компании, проектные и научные институты. В этот период, наряду с традиционными заказчиками, у Гипроруды появились новые:- ОАО «Севералмаз» (входит в ОАО «АЛРОСА»),- ГК «Петропавловск» (Гаринский и Кимкано-Сутарский ГОКи),- ЗАО Северо-западная Фосфорная компания» (входит ОАО «Акрон»),- ОАО «Архангельскгеолдобыча» (входит в ОАО «Лукойл»).Миссия организации: занять позиции самой респектабельной российской проектно-консалтинговой компании в области проектирования горнорудных предприятий путём дальнейшего развития основных направлений бизнеса и повышения уровня квалификации сотрудников.Цели организации: стремление к лидерству на рынке проектных услуг для российских горно – перерабатывающих предприятий; расширение доли присутствия на рынке проектирования в странах СНГ.Ценности организации:клиент-ориентированность;профессионализм;уважение на всех уровнях;развитие персонала;инициативность и инновации;командная работа.В нашем исследовании приняли участие 40 работников организации в возрасте от 24 до 52 лет, из них 18 женщин и 22 мужчины. 70% сотрудников имеют высшее образование, 30% - средне-специальное. Стаж работы испытуемых на данном предприятии 2 – 24 года.Испытуемые, работая вместе, относятся к трем малым подгруппам: 1) работники сервисного отдела по работе с клиентами (15 человек); 2) преимущественно административные работники (11 человек); 3) преимущественно инженерные работники (14 человек). Исследование проведено по запросу руководителя по поводу конфликтности сотрудников.2.2. Методики исследованияГипотеза исследования состоит в предположении, что в коллективах с неблагоприятным социально-психологическим климатом и негативным эмоциональным фоном высок уровень использования деструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях, негативные чувства сотрудников организации, высказывающих свое несогласие в процессе принятия решения, избегание открытого разрешения конфликта, давление в ходе обсуждения, сглаживание или открытая и объективная работа с людьми по регуляции конфликта.Для проверки гипотезы были использованы психодиагностические и статистические методы.Методики эмпирического исследования:1 блок. Методики, направленные на выявление тенденций поведения в конфликтных ситуациях:1) Методика «Q-сортировка».2) Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант).2 блок. Методики, направленные на оценку социально - психологического климата и эмоционального фона в коллективе:3) Социометрия.4) Методика оценки психологического климата в группе с помощью шкалы-опросника Ф. Фидлера — Ю. Ханина.3 блок. Методики, направленные на выявления индекса конфликтности:5) Опросник Б. Кросби и Дж. Шерер.4. Статистическая методика – коэффициент ранговой корреляции Спирмена.Характеристика методик исследования1) Методика «Q-сортировка» предложена X. Заленом и Д. Штоком и позволяет измерить проявление у членов группы таких тенденций поведения, как зависимость-независимость, общительность-необщительность, стремление к борьбе-избегание борьбы. О конфликтности личности свидетельствует высокий показатель тенденции к борьбе, который рассматривается как стремление к завоеванию более высокого статуса и авторитета в системе межличностных отношений. Испытуемому предлагается 60 утверждений, касающихся поведения человека в группе, ему необходимо ответить «да», если оно соответствует представлению испытуемого о себе, или «нет», если не соответствует ему.Тест имеет следующие шкалы: зависимость - независимость; общительность – необщительность; принятие «борьбы» - избегание «борьбы».Интерпретация результатовЕсли число положительных ответов в каждой сопряженной паре (зависимость — независимость, общительность — необщительность, принятие борьбы — избегание борьбы) приближается к 20, то можно говорить об истинном преобладании той или иной устойчивой тенденции, присущей индивиду и проявляющейся не только в определенной группе, но и за ее пределами. В случае, если количество ответов «да» одной тенденции оказывается равным количеству положительных ответов по противоположной тенденции, то такое положение может говорить о наличии внутреннего конфликта личности, которая находится во власти одинаково выраженных противоположных тенденций.2) Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант). Использование диагностического материала в форме метафор (поговорки, устоявшиеся истины) нацелено на снижение стереотипов, самоидеализации, квазиответов. Данная методика ориентирована на выявление наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных межличностных отношений. По соотношению этих двух стратегий в данной методике выделено пять метафорических стратегий: Тип I. “Черепаха” – стратегия ухода под панцирь, отказ от достижения личных целей и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими. Тип II. “Акула” – силовая стратегия. Цели очень важны, взаимоотношения – нет. Тип III. “Медвежонок” – стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели – нет. Тип IV. “Лиса” – стратегия компромисса. Умеренно важны и цели, и взаимоотношения; готовность отказаться от части целей, чтобы сохранить взаимоотношения. Тип V. “Сова” – стратегия открытой и честной конфронтации. Ценными являются и цели, и взаимоотношения. 3) Социометрия. Как социально-психологический тест, применяемый для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, разработан американским социальным психологом и психиатром Я. Морено. В конфликтологии применяется для выявления напряженных, конфликтных взаимоотношений в малой группе. Основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям. В нашем случае испытуемым были предложены вопросы: 1) с кем из членов своего коллективы вы бы предпочли работать вместе над одним делом (задачей)? 2) с кем из членов своего коллективы вы бы не хотели работать вместе над одним делом (задачей)? Количество выборов было ограничено двумя.Далее вычисляются социометрические индексы.Индивидуальный социометрический статус:где Сi — социометрический статус i-члена, R+ и R- — полученные i-членом выборы, Z — знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N— число членов группы.Уровень благополучия взаимоотношений в группе в целом считается:высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных»;средним, если эти показатели равны;низким, если «звезд» и «предпочитаемых» меньше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных».Коэффициент сплоченности коллектива (Кс):Кс =∑Aij(+) + ∑Aij(-)n (n - 1) Где Кс - коэффициент сплоченности, ∑Aij (+) - число положительных выборов группы, ∑Aij (-) - число отрицательных выборов группы, n (n - 1) - общее число взаимных выборов.Индекс конфликтности группы (Iкгр):Iкгр =∑V(-)гр + ∑(-)грnГде Iкгр - индекс конфликтности группы, ∑V(-)гр - сумма взаимных негативных выборов всех членов группы, ∑(-)гр - сумма односторонних негативных выборов в группе, n - число членов группы.4) Методика оценки психологического климата в группе с помощью шкалы-опросника Ф. Фидлера — Ю. Ханина. Шкала состоит из противоположных по смыслу пар слов (антонимов). С их помощью можно описать атмосферу в группе (например, «дружелюбие — враждебность», «согласие — несогласие», «теплота — холодность» и т.д.). Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре опрашиваемый поставит свою метку, тем более выражены эти признаки в группе. По усредненным данным всех членов группы строится ее общий профиль. Так можно получить информацию об уровне конфликтности группы.5) Опросник Б. Кросби и Дж. Шерер позволяет определить индекс конфликтности психологического климата в организации. Опросник включает следующие факторы: баланс власти как субъективное чувство удовлетворенности сотрудников распределением власти в организации; выражение чувств ; отношение к открытому несогласию (как чувствуют себя сотрудники организации, высказывающие свое несогласие в процессе принятия решения); стиль решения конфликта руководителем: избегание открытого разрешения конфликта, давление на подчиненных в ходе обсуждения, сглаживание или открытая и объективная работа с людьми по регуляции конфликта.6. Статистическая методика коэффициент ранговой корреляции Спирмена используется с целью изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента. Коэффициент корреляции рангов определяется по формуле: где - сумма квадратов разностей рангов, а - число парных наблюдений.Обработка данных проводилась в программе STATISTICA 7.0. 2.3. Результаты исследования2.3.1. Результаты оценки тенденций поведения в конфликтных ситуациях Результаты по методике «Q-сортировка» представлены в таблице 1.Таблица 1Результаты по методике «Q-сортировка»№ исп.ЗависимостьНезависимостьОбщительность Необщительность Принятие «борьбы»Избегание «борьбы» 1.1551371462.8121191643.1641461284.8122181195.9111461376.1461558127.6149111288.91115510109. 21851514610.51581216411. 21891118212. 16416451513. 11918281214. 14616461415. 31721891116.17311921817.14615541618.71331713719.31761414620.12812841621.11915551522.21891115523.16411971324.16413731725.31712815526.137101081227.16415571328.11961431729.15514661430.71318291131.18214671332.17316461433.14615581234.41613751535.31714616436.21813714637.41691114638.61411991139.21831714640.119146812Хср.9,110,911,48,69,910,1σ5,65,64,34,34,54,5На основе полученных результатов можно сказать, что в среднем у сотрудников организации больше выражена независимость, общительность и в равной степени избегание и принятие борьбы. Сравнительные результаты по группам сотрудников представлены на рисунке 1.Рис. 1. Сравнительные результаты по методике «Q-сортировка» в разных группах сотрудников.По сравнительным данным выяснилось, что в первой и третьей группе больше выражена независимость, то есть стремление не принимать групповые стандарты, не покоряться воле лидера, независимость, уверенность, самостоятельность, решительность и упорство в отстаивании своих взглядов. Во второй группе больше выражена зависимость – готовность к принятию групповых стандартов и ценностей, подчиненность лидерам в группе, нерешительность в общении.Во всех группах общительность выражена больше, чем необщительность, однако во второй группе общительность ниже всего, и практически не отличается от уровня необщительности.Во второй и третьей группе избегание «борьбы» выражено в большей степени, нежели ее принятие, то есть работникам характерно стремление уйти от взаимодействия, сохранить «нейтралитет» в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.В первой группе выражено принятие «борьбы», то есть активное стремление участвовать в групповой жизни, к достижению более высокого статуса в группе, к борьбе, характерна требовательность к окружающим и несгибаемость воли, работоспособность и целеустремленность.Таким образом, первый коллектив можно охарактеризовать как независимый, общительный, склонный к борьбе; второй коллектив – средне зависимый, средне общительный с избегание борьбы; третий коллектив - независимый, общительный, склонный как к принятию, так и к избеганию борьбы. На основе данных характеристик можно сказать, что наиболее конфликтной является первая группа за счет активного стремления к достижениям, к борьбе, соревнованию и преобладания независимости от группы. Наименее конфликтной является третья группа, где наравне с выраженной независимостью, самостоятельностью, решительностью, ярко выражена потребность в общении и сбалансировано отношение к групповым нормам и правилам.Результаты по методике диагностики доминирующих стратегий конфликтного поведения представлены в таблице 2.Таблица 2Результаты по методике диагностики доминирующих стратегий конфликтного поведения№ исп.Черепаха Акула Медвежонок Лиса Сова 1.321432.643433.342364.146115.075116.153337.120628.322549. 1532210.3612111. 0224312. 1432313. 3216114. 1611215. 3524316.3265417.6323218.5112319.1533420.3224321.2436222.4223323.2362424.4416325.2214526.3225427.1313528.1333429.1352230.2324531.1205332.2224533.3343534.4522135.2324336.3014537.3213438.1523339.1334340.51443Хср.2,43,22,43,53,2σ1,51,51,51,41,3По результатам можно заключить, что в среднем в организации у сотрудников более всего выражена стратегия компромисса, когда умеренно важны и цели, и взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить взаимоотношения. Реже всего используется стратегия сглаживания острых углов, когда взаимоотношения важны, цели – нет и стратегия ухода, то есть отказа как от достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими.Сравнительные данные по группам отражены на рисунке 2.Сравнительные результаты по методике диагностики доминирующих стратегий конфликтного поведения в группах.По сравнительным результатам методики диагностики доминирующих стратегий конфликтного поведения в группах выяснилось, что в первой группе ведущей является силовая стратегия (Акула). Представителей этой группы цели очень важны, взаимоотношения – нет. Им неважно, любят ли их. Они считают, что конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй. Второй по значимости является стратегия компромисса (Лиса), в которой умеренно важны и цели, и взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить взаимоотношения. Наименее выражена в данной группе стратегия избегания (Черепаха), отказ как от достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими. Во второй группе ведущей является стратегия компромисса (Лиса), в которой умеренно важны и цели, и взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить взаимоотношения. Также довольно ярко выражена стратегия открытой и честной конфронтации (Сова), когда ценят и цели, и взаимоотношения, открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей. Наименее выражена в данной группе стратегия приспособления (Медвежонок), когда взаимоотношения важны, цели – нет, такие люди хотят, чтобы их принимали, любили, ради чего жертвуют своими целями.В третьей группе ведущей является стратегия сотрудничества, открытой и честной конфронтации (Сова), когда ценят и цели, и взаимоотношения. Также довольно ярко выражена стратегия компромисса (Лиса), в которой умеренно важны и цели, и взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить взаимоотношения. Наименее выражена в данной группе стратегия избегания (Черепаха), отказ как от достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими.2.3.2. Результаты оценки социально-психологического климата и эмоционального фона в коллективе Социометрические матрицы представлены в Приложении. Результаты оценки социометрического статуса каждого сотрудника и его положение в группе представлены в таблице 3.Таблица 3Результаты оценки социометрического статуса и положения в группе№Соц. статусПоложение в группе№Соц. статусПоложение в группе1. 0,14Предпочитаемый 21.0,4Предпочитаемый2. 0,43Пренебрегаемый 22.0,2Пренебрегаемый 3. 0,36Звезда 23.0,2Предпочитаемый4. 0,21Отвергаемый 24.0,6Звезда 5. 0,21Отвергаемый 25.0,3Предпочитаемый6. 0,29Предпочитаемый26.0,6Отвергаемый 7. 0,36Звезда 27.0,46Предпочитаемый8. 0,14Предпочитаемый28.0,38Предпочитаемый9. 0Изолированный 29.0,15Пренебрегаемый10.0Изолированный 30.0,23Отвергаемый 11. 0,57Отвергаемый 31.0,38Предпочитаемый12. 0,21Предпочитаемый32.0,38Звезда 13. 0,07Отвергаемый 33.0,38Предпочитаемый14. 0,29Пренебрегаемый 34.0,15Пренебрегаемый 15. 0,29Отвергаемый 35.0,31Пренебрегаемый 16.0,7Звезда 36.0,23Предпочитаемый17.0,5Пренебрегаемый 37.0,38Предпочитаемый18.0,2Отвергаемый 38.0,15Отвергаемый 19.0,2Пренебрегаемый 39.0,23Отвергаемый 20.0,3Пренебрегаемый 40.0,46ПренебрегаемыйКоэффициент сплоченности 1-го коллектива (20+30)/30 = 1,7Коэффициент сплоченности 2-го коллектива (21+21)/42 = 1,0Коэффициент сплоченности 3-го коллектива (28+28)/20 = 2,8Индекс конфликтности 1-й группы: (3+27)/15 = 2,0Индекс конфликтности 2-й группы: (3+18)/11 = 1,9Индекс конфликтности 3-й группы: (2+26)/14 = 2,0По результатам подсчета индексов можно сказать, что в организации коллективы сотрудников не являются сплоченными, и довольно конфликтны. Наиболее сплоченным является 3-й коллектив, наименее сплочен 2-й коллектив, однако он и наименее конфликтен.Соотношение испытуемых с разным положением в группе отражено на рисунке 3.Рис. 3. Соотношение испытуемых с разным положением в группе.По соотносительным результатам можно сказать, что в первой группе большинство испытуемых имеют положение отвергаемых (получивших только отрицательные выборы), также в группе 13,3% изолированных члена, которые не получили ни одного выбора. Во второй группе большинство испытуемых имеют положение пренебрегаемых (получивших больше отрицательных выборов, чем положительных), изолированных нет. В третьей группе большинство испытуемых имеют положение предпочитаемых (получивших больше положительных выборов, чем отрицательных), изолированных нет.Уровень благополучия взаимоотношений в группах оценивается по соотношению «звезд» и «предпочитаемых» в сумме и «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных» в сумме.Уровень благополучия взаимоотношений в 1-й группе: 40% и 60%;Уровень благополучия взаимоотношений во 2-й группе: 45,5% и 54,5%;Уровень благополучия взаимоотношений в 3-й группе: 50% и 50%;Таким образом, уровень благополучия взаимоотношений в первой и второй группе низкий, уровень благополучия взаимоотношений в третьей группе – средний.