Основные индивидуальные особенности человека, проблемы профессионального отбора и расстановки кадров

Личности каждого из индивидов наделены только ей присущими со-четаниями психологических особенностей и черт, которые образуют ее индивидуальность, составляющих своеобразие личности, ее отличие от других людей.
Индивидуальность проявляется в чертах характера, темперамента, преобладающих интересах, привычках, в качествах познавательных про-цессов (восприятия, воображения, памяти, мышления), в способностях, индивидуальном стиле деятельности и др.
Индивидуально-типологические особенности личности составля-ют темперамент, характер и способности.
Подбор и расстановка кадров является одной из самых важных функций управленческого цикла, выполняемых руководством предпри-ятия.
Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до ди-ректора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соо ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Индивидуальные особенности человека и их роль в современном менеджменте 5
2. Индивидуальные особенности человека 8
2.1. Понятие о характере 8
2.2. Темперамент 10
2.3. Понятие о способностях 12
3. Проблемы профессионального отбора и расстановки кадров на предприятии 15
3.1. Применение профильного метода 17
3.2. Роль подбора и расстановки кадров на предприятии 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 26

Когда человек с творческими задатками и индивидуальными чертами характера находится в коллективе, в котором сотрудники словно серые мышки, не принесет для него много пользы. Часто бывает, что в таких коллективах, сотрудники склонны высмеивать талант личности, подшучи-вать над ним.
В угоду другим сотрудникам, человек с особенными личностными качествами способен подавлять в себе индивидуальность. Тогда, такой со-трудник пополняет армию обычных, ничем не примечательных людей, сливаясь в их общий поток.
Отличительной особенностью личности можно назвать независи-мость от других индивидов, их мнения, а также умение отстоять свои ин-тересы и потребности. Особенностями личности являются и умение удов-летворять свои потребности, и следовать своим целям.
Если человек не умеет отстаивать свои интерес ы и зависит от мнения окружающих его людей, то это является его индивидуальными особенно-стями. Особенностями, от которой веет интересом, легкостью и драйвом.
Можно довольствоваться своей индивидуальностью, но смысл со-стоит в том, что креативный человек на одном месте не сидит, а все время движется, изменяется, ищет новые возможности реализации себя, пусть даже дела идут у него превосходным образом [3, с.55].
У некоторых людей, быть особенными, не является самоцелью, с по-мощью которых они удовлетворяют свои амбиции, а становятся, словно стилем жизни. Для них, быть особенными, равно что быть самими собою.
Быть собой, значит принимать себя такими, какие есть; слабыми, сильными, плачущими, игривыми, смелыми, боящимися, флиртующими, смущающимися, злящимися, ничего не делающими, спокойными, отды-хающими, активными и т.д.
Если кого-то не устроит их удел характера, образа мышления, пове-дения, отношения к людям, к самим себе, всегда существуют возможности изменить что-то в своей жизни, привнести яркие краски в повседневность.
В противном случае, может получиться так, что жизнь так никогда и не начнется.
Актуальность рассмотрения настоящей темы очевидна.
Цель данной работы – описание индивидуальных особенностей че-ловека, а также рассмотрение проблем профессионального отбора и рас-становки кадров.
И для этого мне потребуется изучить различную методическую ли-тературу.

На основе ранней диагностики общих умственных способностей может быть дан вероятностный прогноз успешности профессиональной и социальной карьеры человека. 
Исследование способностей и разработка методик их диагностики имеет важное значение для профессионального отбора и профессиональной ориентации, прогнозирования и психологической поддержки развития человека.
Высшей ступенью развития способностей является талант. Талантом называют сочетание способностей, которые дают личности возможность самостоятельно, успешно и оригинально выполнить какие-либо сложные трудовые деятельности.
Талантом называют сочетание способностей и их совокупность. Отдельно взятые, изолированные способности не могут быть аналогами таланта, даже если они достигли очень высокого уровня развития и ярко выражены.
Талант настолько сложное сочетание психических качеств личности, что он не может быть определен какой-либо одной-единственной способностью.
Структура таланта определяется характером требований, предъявляемыми личности данная деятельность.
3. Проблемы профессионального отбора и расстановки кадров на предприятии
Подбор и расстановка кадров является одной из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководством организации. От качества подбора и расстановки персонала как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успех работы предприятия.
Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами.
Для решения проблем подбора и расстановки кадров в организации рекомендуются так называемые профильные методы. 
Под подбором и расстановкой кадров подразумевается рациональное распределение персонала организации по структурным отделам, участкам, рабочим местам с одной стороны в соответствии с принятыми в организации системами разделения и кооперации труда, и способностями, деловыми и психофизиологическими качествами кадров, которые отвечают требованиям содержания выполняемой работы – с другой стороны [15].
При этом стоит две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений фирмы и создание условий для профессионального роста каждого из работников.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах перспективности, соответствия и сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
1) Установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
2) определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
3) возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
4) состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключен в том, что лучшему использованию кадров должны способствовать внутри организационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках фирмы, так как застой кадров, который связан с длительными пребываниями в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности фирмы [3, с. 221].
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:
1) модели служебной карьеры;
2) философия и кадровая политика предприятия;
3) Кодекс законов о труде;
4) материалы аттестационных комиссий;
5) договор сотрудника;
6) штатное расписание;
7) должностные инструкции;
8) личные дела персонала;
9) Положение об оплате и стимулировании труда;
10) Положение о подборе и расстановке кадров.
В итоге все вакантные рабочие места в организации должны быть заняты с учетом личных пожеланий сотрудников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, возрасту, социальной активности, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости работников.
Основной задачей подбора и расстановки персонала является решение проблем оптимального размещения кадров в зависимости от выполняемой ими работы. При решении этих задач нужно учесть пригодность служащего к выполнению определенного вида работ, а для определения такой пригодности нужно установить требование, предъявляемое к конкретной работе и принять во внимание личные качества сотрудника.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение кадров по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами индивида и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Для решения проблем по подбору и расстановке работников на предприятии можно рекомендовать профильный метод, успешно используемый в странах с рыночной экономикой [15].
3.1. Применение профильного метода
Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств кадра, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.
В основе профильного метода лежит каталог характеристик, т.е. требований, которые предъявляются к кадрам в зависимости от выполняемой ими работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест.
Показатели должны быть разделены и описаны на определенное количество категорий. Каждый уровень требований отнесен к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.
Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.
Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.
В результате анализа данных отбираются основные показатели, которые влияют на подбор и расстановку персонала. В таблице 1 приведены показатели, которые влияют на расстановку и подбор кадров на примере управленческого персонала.
Таблица 1 – Каталог показателей, которые влияют на подбор и расстановку кадров
Наименование категорий показателей
Наименование (шифр) показателей
Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности
Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
Уровень квалификации
1.1., 1.2., 1.3.
1.1.
2.3., 1.3.
Деловые качества
2.1.,2.2.,2.3., 2.4.
2.1, 2.2.
2.3., 2.4.
Работоспособность
3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.5.
3.1.
3.2., 3.3., 3.4., 3.5.
Качество выполняемой работы
4.1., 4.2., 4.3., 4.4.
4.1.
4.2., 4.3., 4.4.
Стиль и методы работы
5.1., 5.2, 5.3., 5.4., 5.5.
5.1.
5.2, 5.3., 5.4., 5.5.
Аналитические способности
6.1., 6.2., 6.3., 6.4.
6.1., 6.2.
6.3., 6.4.
Участие в инновационной деятельности
7.1., 7.2., 7.3, 7.4.
7.1.
7.2., 7.3, 7.4.
Дисциплинированность
8.1., 8.2., 8.3.
8.1.
8.2., 8.3.
Психологическая совместимость
9.1., 9.2., 9.3.
9.1.
9.2., 9.3.
При заполнении таблицы 1 необходимо пользоваться следующими показателями.
1. Показатели уровня квалификации:
1.1. квалификация сотрудника не соответствует требованиям должности, он не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;
1.2. квалификация сотрудника не соответствует требованиям занимаемой должности, но он имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;
1.3. квалификация сотрудника соответствует требованиям занимаемой должности.
2. Показатели деловых качеств:
2.1. сотрудник не выполняет многие должностные обязанности;
2.2. сотрудник не выполняет некоторые должностные обязанности;
2.3. сотрудник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
2.4. сотрудник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, которые входят в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе.
3. Показатели работоспособности:
3 1. сотрудник недостаточно трудолюбив;
3.2. сотрудник трудолюбив, но работает безынициативно;
3.3. сотрудник трудолюбив, но недостаточно инициативен;
3.4. сотрудник достаточно трудолюбив и инициативен;
3.5. сотрудник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.
4. Показатели качества выполняемой работы:
4.1. исполняемые сотрудником действия нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает ошибки, ведущие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;
4.2. исполняемые сотрудником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, которые обычно не влекут срыва сроков выполнения работ, брака в работе;
4.3. исполняемые сотрудником действия в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
4.4. исполняемые сотрудником действия соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.
5. Показатели стиля и методов работы:
5.1. работник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не устраняет недостатков в работе или допускает критику;
5.2. работник недостаточно работает над совершенствованием метода в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес и не устраняет свои недостатки;
5.3. сотрудник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе;