Мотивация

Заключение

Удовлетворенность социально-психологическим климатом в коллек¬тиве, значительно влияет и на общую удовлетворенность работой, созда¬ет устойчивость мотива к этой работе.
Мотивация повышается, когда человек знает, что его труд нужен об¬ществу. Отсутствие общественного внимания отражается на силе и ус¬тойчивости мотива к деятельности, может вызывать депрессию.
Привлекательность содержания деятельности усиливает мотив. Но деятельность может оказывать и обратный эффект, если она проста и монотонна.
На силу мотива влияет и функциональное состояние человека. Осо¬бенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потен¬циала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. Также зна¬чительно снижает мотивационный потенциал так называемое профес¬сиональное выгорание.
Задача ме ...

Содержание

Введение 3
Особенности различных подходов к мотивации 5
Заключение 17
Список литературы 19

Введение

Основной особенностью управления при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её сущест¬вования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопреде¬ленности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разра¬ботать новые подходы к управлению. И здесь не обойтись без создания философии управления и выработки совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдель¬ной личности [1].
Увязать интересы отдельных людей и интересы организации, создать команду эффективно работающих сотрудников, способных быстро реа¬гировать на изменения внешней среды - важн ейшая задача, которую предстоит решить современному руководителю. Все чаще управленцы говорят о практической необходимости формирования корпоративной культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей, о формировании эффективной потребностно-мотивационной системы ор-ганизации.
Лояльность персонала, преданность работников своей организации, их желание прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели тесно связаны с их удовлетворенностью работой. Удов¬летворенность работой и ее эффективность во многом определяется осо¬бенностями мотивации персонала. Мотивация - одна из основных функ¬ций менеджмента, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал организации. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленчески¬ми решениями [2]. Мотивация важна как для работника, так и для менеджеров, желающих добиться от команды наилучшего результата. Связь между мотивацией труда и успехом организации сегодня подтвер-ждается рядом исследований. Но, несмотря на усилия науки, мотивация во многом остается неразгаданной. Трудно выделить и измерить все ее переменные и все последствия ее применения.
Предпосылки для возникновения научной проблематики мотивации были заложены в идеях мыслителей античной и средневековой филосо¬фии как соотношение объективных и субъективных категорий сущего. Идеи Платона о цели, по которой можно судить о стараниях человека, представляют основу мотивационного поведения человека. Ведущим в поведении человека, по Аристотелю, является интуиция психолого-педагогической мысли. Объективная реальность, повседневная практика показывают, что психологическая картина мотивационной сферы лично¬сти чрезвычайно многогранна, сложна, динамична, социально изменчи¬ва. В философских исследованиях она понимается как уровень развития сознания, рефлексии, ценностей, созидания при условии богатства ин¬туиции и переживания человека. В отечественной психологии проблема мотивации рассматривалась в контексте самосознания, самопонимания. Анализу мотивации как научной категории уделяется внимание в рабо¬тах Н.А. Бердяева, которому удалось глубоко переосмыслить субъектив¬ный, внутренний мотивационный мир русского человека.
Цель реферата – рассмотреть и сравнить различные подходы к понятию и сущности мотивации.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связаны с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель должен здесь помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.В. ВрумуТеория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижении цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению желаемой цели.Портера-ЛоулераТеория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затемсоотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если это сравнение показывает несправедливость и дисбаланс, то есть человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате этого сотрудника необходимо мотивировать, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисоаланс.Мотивация как устойчивое личностное образование выступает как выработка субъектом своей позиции, отношения к задаче, возможным путям ее решения на основе конкретных отношений личности. Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Р.С. Немов понимает под мотивацией «...совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность» [4].Согласно А.К. Марковой, мотивация выполняет несколько функций: побуждает поведение, направляет и организует его, придает ему личностный смысл и значимость. Наличие нескольких функций мотивации показывает, что мотивация не только предшествует поведению, но и постоянно присутствует на всех его этапах. Единство этих трех функций обеспечивает регулирующую роль мотивации в поведении [5].Выделяют два подхода к определению мотивации. Первый из них рассматривает мотивацию как структурное образование, как совокупность факторов или мотивов. В рамках второго подхода мотивация рассматривается как динамическое образование, как процесс, поддерживающии психическую активность человека на определённом уровне. Существует и другое понимание: мотивация - это совокупность мотивов поведения и деятельности. В этом случае для оценки мотивации используются те же динамические параметры - сила и устойчивость, что и при оценке мотива. Наряду с ними используются и другие - множественность, структурность, иерархичность. Множественность характеризует развитость содержания, то есть достаточное число мотивов. Примером этому служит известная иерархия мотивов А. Маслоу, которая открывается физиологическими потребностями, включает в себя потребности безопасности, потребности любви, самоуважении и завершается потребностями самоактуализации.Мотивация как система процессов, отвечающих за побуждение деятельности, требует понятия, которое структурировало бы эту систему. В качестве такого понятия выделяют потребность, как «единицу» мотивации (А.Н. Леонтьев).Общепризнанным является положение, что любая осознанная деятельность есть способ удовлетворения собственных потребностей «Никто не может сделать что-нибудь, не делая это вместе с тем ради какой-либо из своих потребностей» [6]. «Ближайшее рассмотрение истории убеждает нас в том, что действия людей вытекают из их потребностей, их страстей, их интересов.. .и лишь они играют главную роль» [7].Липсиц И.В. определяет потребности как «ассортимент и объем благ, которые люди хотели бы получить для удовлетворения своих нужд, если бы эти блага были доступны бесплатно и без ограничений» [8].Уткин Э.А. утверждает, что «Потребности представляют собой желания, стремления к определенному результату» [9].В своей работе «Человек и его потребности» Бережной Н.М., подчеркивает, что «потребности - сегмент внутреннего мира человека, неосознанный побудитель активности» [10].При подобном разногласии в определении категории «потребность», сложно оценить достоинства и недостатки различных точек зрения на потребности как исходную составляющую мотивационного менеджмента. В этих условиях неизбежно признаваемое большинством авторов «отсутствие канонизированного учения, объясняющего все, что лежит в основе мотивации человека» [11].Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Законом Результата.Рисунок 1 - Упрощенная модель мотивации через потребностиМотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обуславливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить её реализацию можно только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.Существуют два подхода к изучению теорий мотивации в теории менеджментаПервый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.1.Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу предполагает, что в основе мотивации лежит комплекс потребностей, причём нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):•физиологические потребности - потребности в еде, воде, пище;потребности в безопасности - потребности в свободе от насилия, общественном порядке;социальные потребности - потребности, отражающие желание человека быть членом кохтектива;потребности в уважении - потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе со стороны других;потребности в самореализации - потребности, представляющие собой стремление человека к самореализации.Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно. После того как очередная потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня.2.Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В её основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они не довольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность о выполнение рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух групп факторов.Первая группа факторов (гигиенические факторы) связаны с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель должен здесь помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.3.Следующей моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. Мак-Клелланда. Он считал, что люди испытывают три базовые потребности: достижения, принадлежности и власти.Потребность в успехе не в равной степени выражена у разных работников. Человек стремится регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем.