Вход

Согласование интересов владельца компании и топ-менеджеров (на примере)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 278707
Дата создания 10 октября 2014
Страниц 91
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 240руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Имеется большое количество конфликтов, факторами возникновения которых согут быть как общие причины (такие как стремление к лидерству, повышению заработной платы, недостаточное внимание руководства или коллег), так и конкретные причины, которые зависят от ситуации (этнические конфликты на предприятии, психологическая несовместимость сотрудников в одном отделе и т.д.).
Необходимо помнить, что конфликты несут в себе не только разрушающее воздействие на коллектив, но и созидающее, пройдя через конфликт, отдел или группа сотрудников могут перейти на новый этап отношений, где расставлены приоритеты и намечены новые цели для реализации. Руководителю или менеджеру по персоналу важно помнить, что методы урегулирования конфликтов, а также управление ими также зависит от конкретной ситуа ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом и решения конфликтов в современных организациях
1.1. Управление персоналом в современных организациях и его особенности 5
1.2. Патологии менеджмента как фактор возникновения конфликтных ситуаций в организации 10
1.3. Особенность конфликтов между руководителями и топ-менеджерами 10
ГЛАВА 2. Анализ противоречия между владельцем компании и менеджерами ОАО «Россия»
2.1. Анализ источников конфликтов в ОАО «Россия» 22
2.2. Существующая система мотивации менеджеров в ОАО «Россия» 32
2.3. Оценка результатов работы менеджеров в ОАО «Россия» 38
ГЛАВА 3. Направления совершенствования управления менеджерами в ОАО «Россия»
3.1. Методы разрешения конфликтов владельца компании и наемных менеджеров в ОАО «Россия» 47
3.2. Мероприятия по улучшению системы мотивации менеджеров в ОАО «Россия» 53
3.3. Оценка эффективности разрешения конфликтов в ОАО «Россия» 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
Приложения 76

Введение

ВВЕДЕНИЕ

На послекризисном этапе развития экономики России, а также рынка труда, все новые аспекты работы с персоналом становятся важными и актуальными. Одним из данных аспектов является вопрос согласования интересов владельца компании и топ-менеджеров.
Владелец компании – это физическое лицо, которое имеет больший, если не весь капитал организации, разрабатывает политику ведения бизнеса, миссию, цели ее достижения и т.п. Топ-менеджеры, это ключевые сотрудники организации, которые имеют большой опыт работы, являются главами подразделений или отделов, получают делегированные им полномочия и, как правило, имеют большую свободу действий в реализации целей организации.
Владельцы компании должны считаться с мнением топ-менеджеров, выслуш ивать их идеи и точку зрения по основным вопросам функционирования компании. Таким образом, согласование интересов владельца и топ-менеджеров – это один из факторов успеха организации. И чем эффективнее взаимодействуют они друг с другом, тем положительнее будет имидж компании, и комфортнее условия труда для всех специалистов.
Цель данного исследования – рассмотреть согласование интересов владельца компании и топ-менеджеров на примере ОАО «Россия». Адачами являются:
1. Рассмотреть управление персоналом в современных организациях и его особенности;
2. Проанализировать патологии менеджмента как фактор возникновения конфликтных ситуаций в организации;
3. Определить особенности конфликтов между руководителями и топ-менеджерами;
4. Провести анализ источников конфликтов в ОАО «Россия»;
5. Рассмотреть существующую систему мотивации менеджеров в ОАО «Россия»;
6. Провести оценку результатов работы менеджеров в ОАО «Россия»;
7. Разработать методы разрешения конфликтов владельца компании и наемных менеджеров в ОАО «Россия»;
8. Привести мероприятия по улучшению системы мотивации менеджеров в ОАО «Россия»;
9. Провести оценку эффективности разрешения конфликтов в ОАО «Россия».
Объектом исследования является ОАО «Россия», предметом – согласование интересов владельца бизнеса и топ-менеджеров в ОАО «Россия».
В процессе работы использовались следующие методы: аналитический (при сборе информации теоретического характера о мотивации топ-менеджеров, конфликтах в организации, а также способах решения конфликтов), методы наблюдения, интервьюирования и опроса (при практической части работы в ОАО «Россия»).
В исследовании использовались монографии отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации и конфликтологии, статьи в периодических изданиях, выдержки из диссертаций, а также локальные акты выбранной для анализа организации.
Работа представляет собой введение, три главы (теоретическую, аналитическую и проектную), заключение и список использованной литературы.



Фрагмент работы для ознакомления

Служба консьерж занимается заказом и продажей билетов в театры, спортивно-развлекательные центры города, организацией досуга гостей отеля, справочной информацией, прокатом автомобилей и организацией разноса багажа по номерам. Состав службы: главный консьерж, консьержи, водители, швейцары, подносчики багажа.Хозяйственная служба обеспечивает обслуживание туристов в номерах, поддерживает необходимое санитарное состояние номеров и уровень комфорта, занимается уборкой общественных территорий, оказанием бытовых услуг и продажей цветов. Состав службы: менеджер по эксплуатации, поэтажный персонал, старшая горничная, горничные, уборщицы, работники прачечной и химчистки, цветочного магазина.Ресторанная служба и кухня обеспечивают обслуживание гостей в кафе или барах гостиницы, а также гостевых номерах, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций. Состав службы: менеджеры, повара, работники кухни, старшие официанты, официанты зала и службы банкета.Отдел по развитию бизнеса и связи с общественностью занимаются вопросами оперативного и стратегического планирования, оптимизацией предоставляемых услуг, анализирует состояние гостиничного рынка и изучает потребности клиентов. Состав службы: коммерческий директор, службы маркетинга, рекламы, бронирования, продаж и связи с общественностью.Финансовая служба анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Состав службы: отдел закупок, автоматизированные системы управления, аудитор, бухгалтеры, кассир, расчетная группа.Инженерно-техническая служба создает условия для функционирования санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта и строительства, систем слабых токов (телевидение и связь), систем кондиционирования и теплоснабжения. Состав службы: электрики, механики.Служба безопасности обеспечивает нормальный процесс работы гостиничного комплекса в безопасном режиме, охраной всех входов и выходов отеля, осуществляют видеонаблюдение всех этажей и периодический обход. Состав службы: менеджер по охране, охранники.В современных условиях система управления должна быть гибкой, чтобы быть конкурентоспособной. В гостинице ОАО «Россия» она имеет такие характеристики, как:1) небольшое число уровней управления;2) небольшие подразделения с квалифицированными специалистами;3) производство услуг и организация работы, ориентированные на гостя.В управлении руководителя-собственника и топ-менеджеров подразделений (их шесть) периодически возникают конфликтные ситуации. Конфликтные ситуации обусловлены различным стилем управления владельца бизнеса и топ-менеджеров.Топ-менеджеры, в основном, придерживаются демократического стиля управления. Владелец же, который воспитан на более старой школе – авторитарной модели.Авторитарный стиль руководства подразумевает некоторые признаки, а именно: высокая централизация власти, доминирование единоначалия, позиция руководителя вне группы, жесткий контроль действий подчиненных, преобладает материальная мотивация труда, упрощение целей и задач и т.п. Авторитарный стиль управления не является «плохим стилем» в своем роде. Он обоснован и является даже необходимым в ряде случаев, особенно в кризисные ситуации, где необходим тотальный контроль руководства, и каждая минута или действие подотчетно и важно.Рисунок 2.3 Признаки авторитарного стиля руководства (его придерживатеся владелец-руководитель организации)Демократический стиль также имеет свои признаки (рис. 2.4). При демократическом стиле руководства имеет место разделение полномочий и ответсвенности между руководителем и подчиненными, лидер позиционирует себя как часть группы, имея позицию «внутри»; дальнейшие дейстия обсуждаются на собрании и затем принимается решение, допускается самоконтроль, поощрение инициативы, подчиненные всегда в курсе того. Что происходит в компании.Рисунок 2.4 Признаки демократического стиля руководства (его придерживаются топ-менеджеры)Данный стиль руководства также считается важным при опредленнымх обстоятельствах, а именно тогда, когда подчиненные обладают достаточными знаниями в своих областях ответственности. Таким образом, руководитель может предоставить им свободу для принятия решений, при которых могут возникнуть новые идеи и т.п. нововведения. Но для данного стиля упралвения необходима стабильность компании.Стабильностью компания обладает, но существует конфликт инетерсов топ-менеджеров и руководителя ОАО «Россия». Особенно ярко данный конфликт проявляется в мотивации сотрудников. Рассмотрим данный аспект в следующем параграфе.2.2. Существующая система мотивации менеджеров в ОАО «Россия»Как было сказано в предыдущем параграфе, мотивация персонала, то есть топ-менеджеров, и является ключевым фактором конфликтов в организации. Исходя из авторитарного стиля управления, владелец компании в осовном уделяет внимание материальному поощрению, не забывая при этом мотивацию. Которая необходима по ГОСТам и нормативным документам по управлению персоналом.Таким образом, 70% мотивационной системы – это материальная мотивация – 30% - нематериальная, в которую входит обучение, поддержание корпоративной культуры.ю развитие сотрудников и т.п.Рисунок 2.5. Процентное соотношение материальной и нематериальной мотивации топ-менеджеров в ОАО «Россия»В ОАО «Россия» в основном проводится два вида обучения, к примеру. Первое – обучение при приеме на работу. Второе-повышение квалификации сотрудников.Повышение квалификации рабочих - это обучение, которое направлено на совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков, умений, рост мастерства и опыта по имеющимся профессиям. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации определяется работодателем. Повышение квалификации имеет следующие виды обучения: краткосрочное и длительное (рис. 2.6).Одним из разделов учебного плана при повышении квалификации может быть стажировка. Она проводится с целью формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировки проводятся, в основном, для менеджеров залов или же другого офисного персонала ОАО «Россия». Как правило, повышение квалификации проводится для перенятия навыков работы, которыми ранее работник не пользовался или не встречал, для перенятия опыта иностранных коллег и партнеров, а также для освоения новых техник боле успешной работы.-1905457835Рисунок. 2.6. Виды обучения при повышении квалификации в ОАО «Россия» Как правило, работникам, проходящим стажировку, выплачивается стипедия, а также оплачивается проживание в общежитии или квартире, а также проезд до места обучения.При поступлении на работу все сотрудники, включая офисных работников, проходят краткосрочный тренинг по работе с клиентами. Также менеджерами описывается миссия организации, ее цели, особенности работы в сфере гостеприимства.Специалисты считают (в частности А.Гулимова, исследователь в вопросе мотивирования персонала), что если миссия, стратегия, ценности компании не были описаны (даже если они витают в воздухе), начать стоит именно с их формулировки, потому что целый ряд более конкретных моментов родится именно из них. Если же они уже описаны, очень важно проверить, а знают ли их все уровни сотрудников, и синхронизировать понимание миссии, стратегии, целей и ценностей собственников компании, членов управленческой команды (топ-менеджмента и мидл-менеджмента) и рядовых сотрудников.Проводился опрос сотрудников на тему достаточности уровня обучения в ОАО «Россия». По ответам сотрудников можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников считают себя достаточно обучаемыми (рис.2.7).Рисунок 2.7. Структура ответов на вопрос: «Считаете ли вы достаточным обучение, проводимое в ОАО «Россия»?»В данные 30% недовольных обучением входят, в основном менеджеры залов и руководители подразделений. Официантам, барменам, горничным и т.п. сотрудникам хватает обучения при приеме на работу, именно поэтому они считают себя достаточно обученными. Более высшему уровню менеджмента необходимы повышенные требования к программе обучения – постоянные и планомерные тренинги, о чем они и сообщили в ответах на следующий опрос.Рисунок 2.8. Структура ответов на вопрос «Что именно необходимо улучшить в системе обучения в ОАО «Россия»?»Таким образом, удовлетворенность обучением в организации есть, но имеются также и пожелание я по ее улучшению.В марте 2014 г. в ОАО «Россия» проводился опрос по мотивации сотрудников. Опрос проходил среди топ-менеджеров Проанализируем детально вопросы и ответы сотрудников по поводу стимулирования в ОАО «Россия».На вопрос намерения сотрудничать с организацией в дальнейшем 80% опрошенных сказали, что имеют данные планы, 20% объявили, что при отсутствии изменений в системе стимулирования сменят рабту.Рисунок 2.9. Структура ответов сотрудников на вопрос: «Вы намерены сотрудничать с организацией далее»?Далее задавался вопрос об удовлетворенности существующей системой стимулирования.Большинство работников отметило, что они не довольны системой мотивации и стимулирования их деятельности. Так 75 % отрицательно отозвались о системе поощрения работников за их заслуги, 25 % сообщило, что их все устраивает в данном аспекте.Рисунок 2.10. Структура ответов сотрудников на вопрос: Удовлетворены ли вы стимулированием труда в ОАО «Россия»?Далее задавался воорос о причине недовольства стимулированием персонала, на которое сотрудники также имели различные ответы. Самое большое недовольство занимает позиция в ответах, которая говорит о недостаточном обучении персонала. Далее следует ответ об отсутствии планирования карьеры сотрудников, а также отсутствие индивидуального подхода к топ-менедежрам.Рисунок 2.11. Структура ответов сотрудников на вопрос : «Каковы основные причины недовольства стимулированием в ОАО «Россия»?В результате недовольств в системе стимулирования иногда возникают конфликты, которые влияют на процесс работы, а также на эффективность продаж и развитие ОАО «Россия» в целом, что является прямой причиной для создания стройной системы нововведений по стимулированию сотрудников и стабилизации системы обучения топ-менеджеров.2.3. Оценка результатов работы менеджеров в ОАО «Россия»Оценка результатов работы менеджеров о ОАО «Россия» можно оценить по нескольким направлениям – критериям патологий менеджмента, рассмотренным в первой главе, а опросам руководителя и сотрудников-подчиненных топ-менеджеров, а также аттестации (рис. 2.12). Начнем с патологий менеджемента в ОАО «Россия».Рисунок 2.12. Направления оценки результатов работы менеджеров в ОАО «Россия»1.Приверженность патернализму. В организации ситуация может оцениваться как детско-родительская модель. Это с одной стороны, обусловлено тем, что имеется определенный регламент действий в отношении совершения сделок и «заполучения» клиента, но с другой стороны все же имеется строгий контролль со стороны руководства.2. Господство структуры над функцией. До 20% времени расходуется на выполнение заданий управленческих структур, таким образом, можно оценить ситуацию как некритическую, т.к. подразделения успевают заниматься своими прямыми обязанностями, и в то же время отчитываться перед начальством.3. Автаркия подразделений. В организации ситуация может оцениваться как патологичная, т.к. подразделения и работники ориентированы в основном на свои цели – заключение сделок, выполнение должностных обязанностей, ведущих к бонусам и т.п. (именно от этого формируется львиная доля заработной платы). 4. Несовместимость личности с функцией. Ситуация в организации может оцениваться как абсолютный приоритет вертикальной карьеры.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
I. Источники:
1. Конвенция Международной организации труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (принята в Женеве, 22 июня 1982 года). - [Электронный ресурс]: URL: http:
www.consultant.ru (дата обращения: 28.02.2014).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от
30.12.2001 № 197-ФЗ: в ред. от 01.04.2012 // Российская газета. –
2001. – 31.12. - № 256.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ // Российская газета. –
1994. – 08.12. - № 238-239
4. Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» // Российская газета. –
2007. – 31.07. - № 164.
5. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении измененийв Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // Российская газета. –
2006. – 07.07. - № 146
6. Федеральный закон от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»// Российская газета. –
2002. – 30.07. - № 138-139.
7. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О Занятости населения в Российской Федерации» // Российская газета. –
1996. – 06.05. - № 84.
8. Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации" // Российская газета. –
2007. – 15.05. - № 100.
9. Положение о порядке прохождения альтернативной гражданской службы // утв. Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256 // Российская газета. –
2004. – 02.06. - № 114.
10. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей")// Российская газета. –
2003. – 22.04. - № 77.
11. «Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год» (утв. Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 N 498// Российская газета. –
2002. – 10.07. - № 124.
12. «Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы» (утв. Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 N 381) - [Электронный ресурс]: URL: http:
www.consultant.ru (дата обращения: 28.02.2014).
13. «Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной подчиненности предприятий и организаций, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы» (утв. Постановлением Совмина СССР от 29.09.1990 N 983) - [Электронный ресурс]: URL: http:
www.consultant.ru (дата обращения: 28.02.2014).
14. Постановление СовМина СССР от 10.11.1967 г. N 1029 "О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера"- [Электронный ресурс]: URL: http:
www.consultant.ru (дата обращения: 28.02.2014).
15. «Перечень сезонных работ» (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185 // Известия НКТ. –
1932. – 31.12. - № 28 – 29.
16. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // Российская газета. –2003. – 19.11. - № 235.
17. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. –
2006. – 31.12. - № 297.
18. "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971, утратил силу) // Ведомости ВС РСФСР. –
1971. – 31.12. - № N 50, ст. 1007.

II. Литература

19. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. - М.: Проспект, 2011-230c.
20. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов – 4-е изд. /под редакцией А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов.- М.:Проспект, 2010-300с.
21. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. - М.:Проспект,2012-150с.
22. Беставишвили Т. Г. Путеводитель по фитнес-центру. Советы для начинающих. - М,2009-200с.
22. Вислобокова С.Л., Макеева Е.В., Полякова Т.А. Управление персоналом. - М.:Проспект, 2010-250с.
23. Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. – Сам.: Дом печати, 2009-134с.
24. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. – М.: ДОМ ПЕЧАТИ, 2010-160с.
25. Козырев. Конфликтология.- М.: ФОРУМ, 2010-200с.
26. Кобзева В. Конфликт: поиск позитива. - М.: Проспект, 2008-250с.
27. Конфликтология [Текст] : учебник / А. В. Дмитриев. – 3-e изд. ... отношениями [Текст] : учебное пособие / Ю. К. Федулов – М. : Вузовский учебник, 2011-400с.
28. Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. - М.:Проспект, 2008-300с.
29. Лисовская Н.Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры : метод. рек. / Н.Б. Лисовская. – СПб. : [б.и.], 2010-450с.
30. Лобынцева Е. Схемы мотивации. /1С «Предприятие 8». – СПб.:Питер, 2009-120с.
31. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 264 с.
32. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. - М.: Эксмо, 2008-200с.
33. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю.П. Платонова. Учеб.пособие. – СПб.: Речь, 2013-300с.
34. Семинар-практикум. Организация и проведение профессиональных и успешных продаж в фитнес – клубе. - М.: Вузоские монографии, 2013-100с.
35. Сборник статей по управлению персоналом. Григорьева И. Текучесть кадров. – Сам.: ЧАКОНА, 2009-130с.
36. Управление персоналом. Словарь-справочник. – Сам.: ЧАКОНА, 2009- 230с.

Периодические издания:
37.Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9-Москва, 2010-С. 40-41.
38. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12-Москва, 2009- С. – 28.
39.Мясоедов С.П. Алгоритм и анализ решения кросс-культурных конфликтов//Управление персоналом №6- Москва, 2009-С. – 33.
40. Орлова Е.В. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет № 6. – Москва, 2011 - С. 54.
41. Особенности локальных конфликтов в организациях// Трудовое право №4 – Москва, 2012- С30.
42.Поздин Д. В бизнесе нас не интересуют личные качества//Управление персоналом, №19 – Москва, 2010- С.32-35.
43. Рыбников Д. Как не создать «индюшачью ферму»//Управление персоналом, №4- Москва, 2011- С. 11-16.
44. Сидашева С. Острожно, конфликт//Управление персоналом, №3 – Москва, 2011- С. 23-25.
45. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2 – Москва, 2010- С. 50-53.
Сардарян А. Бизнес, созданный на дружбе//Управление персоналом, №8 – Москва, 2009 – С. 10.
46. Скворцов А. Проблемы управления творческим коллективом//Управление персоналом, №14 – Москва, 2008 – С.30-32.
47. Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия//Интергазета, №122 – Москва, 2010 - С. 22-26.
48. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3 – Москва, 2009 - С. 46-49.
49. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена - всегда сложная задача//Управление персоналом № 15 – Москва, 2009 – С. 12.


Электронные источники:
50. Кодекс чести сотрудника предприятия по оказанию услуг// РП Технологии. Инновации и ресурсосбережение [Электронный ресурс]: URL: http://www.rprest.ru/personell/4169.html (дата обращения: 02.03.2014).
51. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы - [Электронный ресурс]: URL: http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty (дата обращения: 30.02.2014).
52. Нематериальная мотивация сотрудников для решения разного рода задач [Электронный ресурс]: URL: http://md-hr.ru/articles/html/article32774.html.
(дата обращения: 28.02.2014).
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00496
© Рефератбанк, 2002 - 2024