Вход

Анализ взглядов на управление представителей школы науки управления (на примере Л.фон Берталанфи)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 278688
Дата создания 10 октября 2014
Страниц 26
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

В настоящее время существует несколько довольно знаменитых школ управления. Несмотря на то, что они были разработаны довольно давно, сейчас приходится подстраиваться под меняющие условия. Было рассмотрено применение различных школ управления и несколько видов анализов.
Целью данной работы являлось изучение анализа взглядов на управление представителей школы науки управления. Для достижения данной цели были выполнены некоторые задачи. . К данным задачам относятся:
• описаны различные школы управления
• рассмотрены общие понятия теории управления
• изучены подходы к изучению анализа правления
• раскрыт анализ взглядов на управление Людвига фон Берталанфи.
Данная работа состоит из введения, двух глав разделенных на параграфы, заключения и списка используемых источников. Введен ...

Содержание


Введение 2
1. Основы теории управления 4
1.1. Теория управления 4
1.2. Разнообразие школ управления 13
2 Анализ взглядов на теорию управления 17
2.1. Подходы к изучению управления 17
2.2. Анализ взглядов Л.фон Берталанфи на управление представителей школы науки управления 22
Заключение 24
Список используемых источников 25

Введение

Введение
Теория управления имеет не одно направление. В разных странах существуют различные школы управления. Много ученых изучали, дорабатывали и анализировали школы управления. Сред них был Карл Людвиг фон Берталанфи.. Поскольку управление остается в наше время не до конца изученной наукой, то можно считать выбранную тему исследования актуальной. С течением времени школы управления требуют некоторой адаптации, в связи с изменяющимися условиями, именно это и наталкивает мысль на изучении анализа.
Целью данной работы является изучение анализа взглядов на управление представителей школы науки управления. Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд задач. К данным задачам относятся:
• описать различные школы управления
• рассмотреть общие понятия теории управления
• изучить подход ы к изучению анализа правления
• раскрыть анализ взглядов на управление Людвига фон Берталанфи.
Объектом исследования является анализ взглядов на управление. Данная работа состоит из введения, двух глав разделенной на параграфы, заключения и списка используемых источников. Введение описывает актуальность, определяет цель написания данной работы, а так же ставит задачи, которые необходимо выполнить для достижения данной цели. В главах описываются основные школ управления, а кроме того разобраны основные понятия теории управления. Во второй главе рассмотрен анализ взглядов на управление Людвига фон Берталанфи.
В заключении описывается, что было выполнено в процессе написания данной работы. При написании данной работы были использованы труды самого Людвига фон Берталанфи, а так же труды по менеджменту и истории менеджмента других ученых в данной области.

Фрагмент работы для ознакомления

Существует школа «человеческих отношений» она подразумевает под собой подход с точки зрения науки о поведении. В качестве реакции на недостатки, которые присущи классическому подходу, возникает новая школа управления. Главным из вышеупомянутых недостатках была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях. Начало рассматриваемому направлению было положено знаменитыми хотторнскими экспериментами Э. Мэйо, который был произведен на заводе «Уэстерн Электрик». Данный эксперимент показал, что средства, которые был предлагаемые представителями рационального, научного управления, не обязательно вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства. Рабочие иногда гораздо сильнее реагировалина давление коллег по группе, нежели на усилия руководства или какие либо материальные стимулы. Таким образом, научно было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка.
Комплекс психологических факторов которыми являются личностными отношениями, мотивацией, потребностями, отношением к работникам, учетом их целей, и намерений имеет очень большое значение. Данный учет необходим с целью выработки стратегии и тактики управления. Управление, в некоторых случаях определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». И как следствие управление должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана.
Роль рассматриваемой школы состоит в показе возможности и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями. Сама по себе теория управления неспешно но заметно начинает отходить от жестко рационалистических подходов. Отходя от данных подходов, она переходит к разработке более мягких схем управления, которые учитывают психологические особенности человека. «Классическая» теория фирмы уступает место другим, более комплексным, подходам. Можно сделать вывод, что формируется теория управления «с человеческим лицом».
Смена ориентиров исследований в направлении при изучении человеческого фактора постепенно приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. В данном случае человеческий фактор используется основным элементом эффективной организации. Работы различных деятелей в данной сфере показали, что не только межличностные отношения могут выступать достаточно мощными факторами эффективной работы и управления. К данным факторам относится мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации. Таким образом, можно делать вывод, учитывая все, что было описано выше, что одной из главных целей данной школы является повышение эффективности организаций, которое проводится, основываясь на человеческом факторе.
Подобное изменение общей направленности исследований имело и другие несколько более общие причины. В частности, данными причинами является влияние на теорию управления других, также бурно развивающихся в то время наук, таких как психологии и социологии. В этой связи необходимо отметить возникновение, а кроме того, быстрое развитие промышленной психологии.
Другим направлением, которое оказало наибольшее влияние на возникновение и дальнейшее развитие «школы человеческих отношений», явились социологические исследования. Данные исследования изучали воздействия на людей группового поведения. Можно привести пример, что выдающийся деятель в данной области М. Вебер доказал, что иерархия, власть а так же бюрократия являются универсальными принципами социальных, а кроме них и производственных, административных организаций. Другой деятель Э. Дюркгейм в свою очередь, выявил, что группы с помощью установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в абсолютно любой социальной организации. Кроме того, была сделана попытка разработать концепцию «равновесия социальных систем». Основное положение данной концепции состоит в том, что социальные системы функционируют с целью достижения равновесия с меняющейся внешней средой и тем самым обеспечить свою эффективность и жизнеспособность.
Учитывая все вышесказанное, можно заключить, что поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы. А это практически полностью охватывает основную проблематику теории управления. Большинство его положений актуальны и в настоящее время. Школа «количественных методов в управлении». Несмотря на то, что влияние данного направления было значительно меньше, чем предыдущего, тем не менее, школа « количественных методов» оставила заметный след в эволюции управленческой мысли. Ряд данных положений остается актуальным и поныне. Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследования операций. Изначально стала разрабатываться модель организационной ситуации. Данная модель характеризуется известным упрощением реальности, а так же сокращением числа переменных до контролируемого уровня. После этого созданным переменным задаются количественные значения. Именно этот действие позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. И в конце, формализованная таким образом модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке. Данная обработка имеет различные направления. При ее проведении «проигрываются различные сценарии» ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий.
Кроме того, можно отметить, что количественная школа наиболее стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики. А так же способствовал развитию областей науки, которые синтезируют, интегрируют сложные явления — к управлению. Данный факт, по прошествии времени способствовал преодолению контраста между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе».
Основными достижения школ управления можно раскрыть следующим образом.
1. Использование научного анализа с целью определения наилучших путей применимых для выполнения задач.
2. Отбор конкретных работников. Эти сотрудники должны лучшим образом подходит для выполнения задач, и обеспечивать дальнейшее обучение.
3. Обеспечение работников всеми необходимыми ресурсами, которые им требуются для эффективного выполнения поставленных задач.
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования с целью повышения производительности труда.
5. Отделение планирования от самой работы.
Классическая школа управления также имеет свои достоинства.
1. Развивает принципы управления.
2. Описывает функции управления.
3. Предлагает систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
1. Применяет в своей деятельности приемы управления межличностными отношениями с целью повышения степени удовлетворенности и производительности труда.
2. Применяет науку о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы абсолютно каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления
1. Дает наиболее глубокое понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
2. Развивает количественные методы при помощи руководителей, кторые принимают решения в сложных ситуациях.
1.2. Разнообразие школ управления
Рассмотрим модель управления, которая применяется в разных станах. Учитывая все многообразие, можно сказать что теория и явления живой практики, американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Наука и практика менеджмента была впервые сформирована и применена в США. Наиболее важным значением опыта американского менеджмента в мире неоспоримо. Сложно так же оценить его влияние на развитие и теории, и практики о всем мире. Большинство стран либо применяют данную модель, либо создают сой вариант, основываясь на американской модели.
Первоначальное формирование населения США происходило за счет людей, которые по сути своей являлись абсолютно разнородными. Но эти люди в своем большинстве были страстно увлечены. В массовом сознании европейцев зачастую имеется стереотип американцев как людей самоуверенных, склонных гордиться своей самодостаточностью. Но с течением времени и в процессе сотрудничества представителей различных наций и социальных групп, которые составили впоследствии американскую нацию, сформировались общие принципы взаимодействия. Данные принципы изначально реализовывали «право сильного», они были далеки от гуманных принципов. Так же и строились методы управления. Учитывая изначальную «неудобоваримость» контингента жителей которые являются управляемой подсистемой, такое строение методов управления было закономерно. Сильный лидер, который изначально был исторически востребован, стал социально одобряемым типом, и приобрел к настоящему времени почти ритуальный характер.
Американский менеджмент иногда может называться менеджментом лидерства. Необходимо быть настоящим лидером, для того, чтобы поддерживать лидерство, завоевывать стратегические командные высоты. Бизнес это отчасти война. Но война, ведущаяся другими методами и силами, а так, же не имеющая таких последствий. В разработанном американцами инструментарии стратегического управления используется, по сути, военная терминология. Там используются слова завоевание, преодоление сопротивления, угрозы. Зачастую, тому человеку, который претендует на успех в бизнесе, необходимо жестко демонстрировать волевые качества, нельзя проявлять слабость.
Основой существующей системы управленческих отношений в США в ее различных проявлениях стала теория менеджмента, которая была разработана на протяжении двадцатого века преимущественно американскими учеными.
Образованию в сфере бизнеса в Америке, в настоящее время уделяется огромное внимание. Менеджеров в этой стране готовят не только крупные университеты, но и провинциальные колледжи, и бизнес - школы. Основное внимание в обучении уделяется, и инструментарию стратегического управления, и в обязательном порядке технологиям завоевания и удержания лидерства. Существует и общедоступная возможность обучения и совершенствования: огромными тиражами издаются бизнес - биографии успешных менеджеров. Это все что можно кратко сказать на счет американской системы управления. Она с самого процесса обучения ставиться жестко, так и идет в дальнейшем.
Стоит рассмотреть японскую модель. Они достаточно сильно отличаются от американской. Модель общественного менеджмента по своей Японии уникальна. В обществе строго соблюдается иерархия. Здесь имеет место только главенство старших по возрасту и социальному положению. японцев в большой степени является характерным сюивизм. Это определение выражается в коллективном поведении, копировании привычек, общих вкусах и предпочтениях. Сюивизм отображается так же и в японской модели управления. Для данной модели характерны следование четко разработанным предписаниям и нелюбовь к неординарным поступкам, которые выходят за грань общепринятых и ранее прописанных норм поведения. Исследователи говорят и о такой характеристике японцев как группизм. Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, которое требует огромных затрат труда.
Основой японского менеджмента является управление людьми. Но, тем не менее, при этом японцы рассматривают не одного человека, не единую личность, как это происходит в американской модели, а группу людей.
Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека». Одним из самых наиболее сильных средств мотивации в Японии является «корпоративный дух» всей фирмы. В рассматриваемом случае, под корпоративным духом подразумевается слияние с фирмой и полная преданность ее идеалам. В основе корпоративного духа фирмы лежит психология группы. Психология группы может легко ставить интересы группы выше личных интересов отдельных работников.
Для компаний, которые используют японскую модель менеджмента, характерна система пожизненного найма. Данная система сводится к тому, что после окончания учебного года фирмы практически полностью заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов. Эта группа сотрудников, которые после преодоления этапа адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Из выпускников вырастают специалисты, которые крайне преданы своей фирме. Фирмы, в свою очередь дают своим работникам гарантию занятости не только до их выхода на пенсию, но и в случае спада производства. Кроме того дается гарантия трудоустройства и в случае возникновения других непредвиденных обстоятельств. Система пожизненного найма тесно связана с системой оплаты за труд по выслуге лет. Особенностью данной модели является то, что размер заработной платы прямо пропорционально зависит от непрерывного стажа работы. Несмотря на все вышесказанное, действующая в Японии система оплаты труда имеет весьма незначительную дифференциацию. Примером может быть различие в заработной плате президента крупной компании и вновь принятого рабочего. Это различие находится примерно в соотношении 10 к 1.Тем не менее, описанная система оплаты труда по выслуге лет оказывает значительное влияние на систему продвижения по старшинству. При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается не столько образованию, сколько возрасту и стажу работы.
Для большинства японских фирм характерна ротация персонала. Это не только повышения или понижение по службе. Ротация может так же сводится к «горизонтальному» перемещению персонала. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Что в дальнейшем может качественно помочь на более высоких должностях.
Основным фактором в японском менеджменте является управление качеством. Историческими предпосылками управления качеством явилось общегосударственное движение «За отсутствие недостатков», которое переросло в комплексный метод управления качеством. Во всех сферах японской экономики действуют «кружки качества».
2 Анализ взглядов на теорию управления
2.1. Подходы к изучению управления
Окружающий нас мир находится в состоянии постоянного динамического равновесия. Одним из относительно устойчивых состояний окружающей нас действительности является исключительно переходом к следующему. Изменяется мир и совместно с ним меняется всё его наполнение. Человек постоянно стремимся к какому-то совершенству, но, практически достигнув заданной цели, вдруг обнаруживаем, что это не совсем то, и продолжает свое развитие, но, уже изменяя траекторию. И тогда на первый план выходит выбор оптимального подхода развития организации.

Список литературы

Список используемых источников
1. Берталанфи Л. фон. Общая теория систем — критический обзор // Исследования по общей теории систем: Сборник переводов / Общ. ред. и вст. ст. В. Н. Садовского и Э. Г. Юдина. — М.: Прогресс, 2009. С. 232.
2. Берталанфи Л. фон. Общая теория систем — обзор проблем и результатов // Системные исследования: Ежегодник. — М.: Наука, 2009. С. 304.
3. Таратута В. П., Шорохов И. М. Проблема методологии критики «общей теории систем» Л. Берталанфи // Системные исследования в современной науке. Новосибирск, 2002.
4. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. Пособие для вузов / И.И. Семенова; - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 222С.
5. Классики менеджмента / Под. Ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001.-1168С.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: учеб. Для вузов / И.Н. Герчикова. – изд. 4-е перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2004 – 511С. – (Серия «Золотой фонд российских учебников»)
7. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – изд. 2-е перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504С
8. Менеджмент: Учебник для вузов / [М.М. Максимцов и др.]; под. ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. – 343С.
9. История менеджмента: Учеб. пособие / Гос. Аккад. упр. им. С. Орджоникидзе; под ред. Д.В. Валого. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 256С.
10. Абчук В.А. Менеджмент: Учебное пособие / В.А. Абчук. – Изд. 2-е. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2004. – 463С.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.03572
© Рефератбанк, 2002 - 2024