Совершенствование системы аттестации персонала в организации

Проведенные автором исследования по разработке и внесению рациональных предложений по совершенствованию системы аттестации персонала позволяют сделать ряд выводов:
Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, проведение аттестации на профессиональную пригодность.
Перехода к рыночным отношениям произошли изменения отношения в системе кадрового управления не толь ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Сущность и содержание оценки персонала 6
1.2 Управление оценкой персонала 10
1.3 Место и роль аттестации в управлении персоналом 18
1.4 Опыт ведущих компаний по направлению - аттестация персонала 25
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «РУССКИЙ СТАНДАРТ» 32
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ЗАО «Русский Стандарт» 32
2.2 Анализ кадрового потенциала персонала ЗАО «Русский Стандарт» 39
2.3 Исследование существующей системы аттестации ЗАО «Русский Стандарт» 42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТОВАНИЯ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «РУССКИЙ СТАНДАРТ» 53
3.1. Разработка основных направлений для совершенствования системы аттестации персонала ЗАО «Русский Стандарт» 53
3.2 Разработка программы профессионального обучения как элемент совершенствования аттестации персонала в ЗАО «Русский Стандарт» 67
3.3 Экономическая оценка проекта 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 88

Актуальность данной темы определяется тем, что для достижения своих специфических целей в организации существуют различные способы, одним из которых является эффективное использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки.
Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Проведение регулярной оценки сотрудников помогает создавать индивидуальные планы развития персонала, повышает мотивацию в достижении цели, и одновременно является элементом управления человеческими ресурсами, поскольку именно результаты оц енки предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. [15, с.47].
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, достаточно сложно и, как правило, организации пользуются на практике различными системами оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
В литературе тема оценки персонала и ее эффективности рассматривается в книгах следующих авторов: А.П. Егоршина, С.В. Шекшня, Б.В. Корнейчука, В.В. Травина, В.А. Дятлова, С.И. Сотниковой, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Е. Борисовой, и еще во многих книгах и учебниках, а также журналах, рассматривающих управленческие процессы.
В настоящее время на российских предприятиях разрабатываются и используются разнообразные практические методики оценки персонала. Наиболее распространенной является система периодической аттестации персонала, она относится к традиционным методам оценки.
Но, многие организации неудовлетворенны такими методами (традиционными) и начинают искать новые подходы к оценке персонала, в большей степени соответствующие сегодняшнему времени. Подобная тенденция привела к созданию в современных организациях более гибкой практики аттестации персонала, учитывающую нетрадиционные методы оценок, а также оценку эффективности деятельности. [9, с.128]. На основании всего вышесказанного тема данной работы на сегодняшний день является актуальной и социально значимой.
Главной целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы аттестации персонала на примере ЗАО «Русский Стандарт».
Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты в области системы аттестации персонала;
2. Проанализировать существующую систему аттестации в ЗАО «Русский Стандарт»;
3. Разработать направления способствующие совершенствованию системы аттестации персонала в ЗАО «Русский Стандарт».
Объектом исследования является компания ЗАО «Русский Стандарт».
Предметом исследования является существующая система аттестации в данной компании.
Информационной базой исследования явились нормативно-правовые акты: Федеральные законы, Устав компании, Положение о филиале; учебники учебные пособия по теме исследования, статистические данные.
Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области проблем труда, законодательные и нормативные акты РФ, отчетность организации.
Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных предложений и рекомендаций, способствующих повышению качества кадрового потенциала компании ЗАО «Русский Стандарт».
Структура работы состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, ее практическое значение, определен объект и предмет исследования.
В первой главе проанализированы литературные источники и выявлены: сущность и содержание оценки персонала, обозначены ее виды, методы, принципы проведения, определены задачи периодической аттестации, ее цели, место и роль в управлении персоналом, а также методы аттестации, применяемые в аналогичных сферах деятельности рассматриваемой организации.
Во второй главе проанализирована существующая система аттестации персонала в данной организации.
В третьей главе на основе выявленных проблем разработаны мероприятия способствующие, усовершенствовать систему аттестации персонала.
В заключении обобщаются выводы, полученные в ходе изучения, данной темы, а также указываются направления дальнейших исследований.

д.) ________ Считает, что уровень его профессионализма достаточен и не стремится его повышать ____ Не всегда пользуется возможностью повысить свой профессионал ________________ Имеются достаточные профессиональные знания ___________ Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремиться их приобрести ____ Не имеет достаточных профессиональных знаний, но стремится повысить квалификацию____ Обладает хорошими профессиональными знаниями ___________ Хорошо ориентируется в проблемах своей специальности ______ Не вполне представляет себе специфику и проблемы своей специальности, но стремится разобраться _________ Совершенно не ориентируется в проблемах и специфике своей специальности и не интересуется этим ______________ Отлично разбирается в вопросах и специфики своей специальности, может являться консультантом для других подразделений _________ Не всегда правильно расставляет приоритеты, с профессиональной точки зрения, но в процессе работы может быстро переориентироваться _____ Способен правильно расставлять приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения ______ Не всегда правильно расставляет приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения, переориентироваться может только под давлением руководителя ______ Не способен правильно расставлять приоритеты с профессиональной точки зрения, что приводит к финансовым потерям для предприятия ______________________________ Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но не всегда, когда это необходимо, привлекает консультантов _____ Не всегда всесторонне подходит к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, отказывается от помощи консультантов и руководителей других подразделений _____ Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но консультантов и руководителей других подразделений привлекает только после указания со стороны непосредственного руководителя _______ Системно подходит к анализу вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, при необходимости привлекает консультантов и руководителей других подразделений ________ Управленческие и организационные способностиПлохо представляет, какие существуют теории, подходы и методы управления, но стремится это узнать ____________ Имеет необходимые знания о теории и методах управления ___________ О различных теориях и методах не имеет никакого понятия и не стремится к этому ___ Имеет большие знания в области теории и методов управления, хорошо знаком с различными управленческими подходами и концепциями __________________________ Очень консервативен, большой противник всяких новшеств ________ Поддерживает полезное начинание, при этом достаточно трезво и критично относится к различным нововведениям и реорганизации __________ Излишне увлекается различными новшествами и реорганизациями _______________Скептически относится к нововведениям, старается держаться от них в стороне _________ Умеет правильно оценивать возможные близкие и далекие последствия тех или иных нормативных и управленческих решений _______ Не всегда может правильно оценить близкие и далекие последствия того или иного нормативного акта или управленческого решения _________ Не способен как – либо оценить возможные последствия управленческих решений или нормативных актов, видит только то, что лежит на поверхности ________ Не умеет реально оценить возможные последствия различных нормативных актов и управленческих решений, не может просчитывать их на несколько шагов вперед _______ При решении тех или иных вопросов редко руководствуется интересами предприятия ____ При решении тех или иных вопросов исходит из интересов предприятия _______ При решении тех или иных вопросов в большинстве случаев старается исходить из интересов предприятия ________ При решении тех или иных вопросов интересами предприятия не руководствуется _____Не очень хороший организатор, не всегда умеет мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________ Плохой организатор, не умеет распределить обязанности между людьми и мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________ Не способен справляться с организационными вопросами _________ Хороший организатор, умеет нужным образом расставить людей и распределить между ними обязанности ________ Никогда не превышает своих полномочий, прав и власти, иногда даже использует их не в полной мере ______ В полной мере использует свои полномочия, права и власть __________ Постоянно превышает свои права, не знает границ властных полномочий _________ Совершенно не умеет использовать свои полномочия, права и власть ________ Отношение к работеРаботает «от звонка до звонка» _______ Обычно приходит на работу раньше, а уходит позже положенного времени ______ Никогда не опаздывает на работу и не уходит раньше времени, если необходимо, то может задержаться на работе ______ Часто опаздывает на работу, может уйти раньше окончания рабочего дня _______ Крайне самонадеян, постоянно переоценивает свои возможности, не слушает разумных советов, не учиться на своих и чужих ошибках _______ Адекватно оценивает свои возможности, вполне уверен в себе _____ Иногда недооценивает свои возможности, не уверен в себе ______ Недостаточно верит в свои силы _______ Имеет свое мнение по вопросам, входящим в его компетенцию, по другим вопросам, может аргументировано доказать свою точку зрения ______ Исключительно упрям, не меняет своей точки зрения, даже когда самому очевидна ее абсурдность _______ Иногда под давлением может изменить свое мнение ______ Крайне легко меняет свое мнение, достаточно даже небольшого давления ______ Часто, при рассмотрении того или иного вопроса не может выделить главное, путается в деталях, мелочах ______ Может мгновенно понять суть вопроса, никогда не путается в мелочах, выделяет главное ____ Чаще всего быстро разбирается в сути вопроса, выделяя главное ______ Не умеет выделять главное, постоянно путается в деталях _______ Выполняет свои обещания, при невозможности выполнить обещание, своевременно предупреждает, не подводя окружающих ______ Свои обещания обычно старается выполнить _______ Часто не выполняет своих обещаний ______ Свои обещания иногда не выполняет, не предупреждая заранее об этом ______ Никогда не признает своей вины, «выкручивается» самыми разными способами вплоть до подтасовки фактов _______Отвечает за свои поступки, хотя и неохотно, но признает свою вину _______ Обычно не признает свою вину, старается переложить ответственность _______ Готов отвечать за свои поступки, скорее примет вину на себя _______ Оценивается________________________________(ФИО оцениваемого руководителя)Оценку проводил__________________________________________________________ Должность_______________________________________________________________ Дата_____________________________________________________________________ПРИЛОЖЕНИЕ 6Стандарт работы менеджера по работе с клиентамиСтандарт работы менеджера по работе с клиентами Цель данного документа - формализовать основные требования к работе менеджера по следующим вопросам:Задачи менеджера и критерии оценки.Принципы закрепления и ротации клиентов за менеджером по работе с клиентами.Планирование работы менеджера с клиентом.Планирование работы с клиентом.Взаимодействие менеджера с другими сотрудниками (службами) филиала.Работа по ценообразованию.Требования к работе с ПДЗ.Документы, связанные с работой менеджера.Обучение менеджеров по работе с клиентами.Обязательные к изучению материалы.Задачи менеджера и критерии его оценки.Менеджер отвечает за весь комплекс работ с клиентом:Документооборот с клиентом, включая:Договор; заверенную копию лицензии (и приложения) клиента; свидетельство о регистрации, о постановке на налоговый учёт, о внесении в единый гос. реестр юридических лиц; переоформление Договора;Внимание! Строго обязательным условием работы клиента является наличие заключённого с ним типового договора и копии действующей лицензии (и приложения) на деятельность.Акты взаиморасчетовс юр. лицами (сверка проводится 1 раз в квартал); решение вопросов по расхождениямНаличие всех оформленных ТСД от клиента (организация дооформления, при необходимости).Дополнительные соглашения (оборот, автоматизация и др.)Аудит: знание технологии работы клиентаСобственный оборотУсловия работы с основными клиентамиУровень цен Отсрочка платежаДополнительные условияОбязательства клиента перед Банком.Ключевые лица Регулярность обслуживания клиента Выполнение планаПредложение клиенту акций, конкурсов и других мероприятий вне действий договора.