Вход

Проведение исследований по анализу уровня компетентности руководителя нижнего уровня

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 278500
Дата создания 10 октября 2014
Страниц 42
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Данная работа посвящена рассмотрению компетентностного подхода к управлению персоналом на примере компетенций руководителей (менеджеров), анализу природы управленческого труда, функций, необходимых для успешного руководства.
Анализируя тенденцию, преобразующую производительные силы, П. Друкер пишет, что «происходит это лишь благодаря менеджменту, потому что именно управление в состоянии использовать постоянно углубляющееся разделение труда, объединить работников разных специальностей и привести их к достижению общих целей» [13, c. 75]. Ведь очевидно, что от управленческого труда зависит способность работника, трудовых коллективов использовать свои знания, умения и таланты на пользу организации. Таким образом, можно сделать вывод, что труд менеджера имеет огромное значение для д ...

Содержание

Содержание


Введение 5
Глава 1. Теоретические основы применения компетентностного подхода в управлении персоналом 7
1.1 Значение менеджеров в обеспечении эффективности управления 7
1.2 Cущность и содержание категории «компетенция» и компетентностного подхода к управлению персоналом 12
Глава 2. Анализ применения компетентностного подхода в ЗАО «ЦВ «Протек» 22
2.1 Характеристика ЗАО «ЦВ «Протек» 22
2.2 Анализ уровня компетентности менеджеров нижнего звена в ЗАО «ЦВ «Протек» 30
Заключение 38
Список использованных источников 40

Введение

Введение

Актуальность темы исследования. Эффективное функционирование организации, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг зависит от результативной связанной деятельности каждого из секторов: производства, финансов, материально-технического обеспечения, маркетинга и персонала. Практикой доказано, что именно управленческий персонал организации является одним из важнейших факторов, создающих социально-экономические и организационно-технические предпосылки для обеспечения целей организации.
Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Такой труд называется управленческим трудом. По сравнению с другими видами труда в организации (трудом специалистов, рабочих) он имеет много особенностей, выражающихся в характере этого труда, его объекте, предмете, результатах и средствах.
Практика показывает, что одни руководители умело, ведут за собой, эффективно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают недоверие, неуважение со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненного, чтобы он захотел качественно и в срок выполнить задания, которые ему дал менеджер - свидетельство того, что у него нет полного набора необходимых качеств, знаний, умений, навыков, то есть компетенций.
В настоящее время компетентностный подход признан весьма эффективным. Теоретики менеджмента, управления персоналом на основании результатов исследований разрабатывают модели (профили) компетенций для различных должностей (менеджеров, бухгалтеров, инженеров, финансовых аналитиков и т.д.). Практики на основании научных подходов внедряют модели компетенций, адаптируя их для своих предприятий.
Цель данной работы заключается в исследовании теоретических и практических аспектов применения компетентностного подхода в управлении персоналом.
Цель определила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:
- выявить значение труда менеджера для повышения эффективности управления;
- рассмотреть понятие компетенции и сущность компетентностного подхода;
- дать характеристику ЗАО ЦВ «Протек»;
- провести анализ компетенций менеджеров нижнего звена ЗАО ЦВ «Протек».
Объект исследования - менеджеры нижнего звена ЗАО ЦВ «Протек».
Предмет исследования – компетенции менеджеров нижнего звена ЗАО ЦВ «Протек».
Теоретической базой работы являются труды российских и зарубежных ученых в области теории менеджмента, психологии менеджмента, управления персоналом, психологии профессиональной деятельности, таких как Д.С. Бодров, Т.Ю. Базаров, В.А. Балабан, О.C. Виханский, А.И. Наумов, И.Н. Герчикова, Р.Л. Кричевский, П. Друкер, М. Армстронг и других ученых.
Информационной базой работы являются данные, собранные автором в процессе исследования деятельности компании, управленческая отчетность, материалы сайта ЗАО ЦВ «Протек».
Для написания работы применялись методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения, обобщения, логического моделирования, анкетирования, экспертных оценок и другие методы.

Фрагмент работы для ознакомления

Можно сказать: «Он компетентен в сфере финансового анализа», или «Она компетентна в вопросах управления персоналом». Компетенция же описывает стандарт поведения, определяющий эффективность работы, который включает в себя и компетентность, т.е., что и как должен делать человек, чтобы решать задачи компетентно. То есть компетентность отражает уровень мастерства, профессионализма в проявлении той или иной компетенции. Компетенции относятся к индивидууму и проявляются в контексте различных типов поведения.Компетентность относится к деятельности как таковой, коррелирует с ее сложностью, содержанием и результатами, и характеризуется превосходной степенью исполнения, реализации компетенций [4, c.78].Существуют различные точки зрения на то, из чего складывается компетенция. Некоторые авторы утверждают, что это понятие включает в себя поведение отдельных работников при выполнении своих обязанностей, знания и навыки, которые влияют на это поведение или являются основанием для него. Д.К. МакКлелланд, Р. Спенсер и другие ученые считают, что компетенция состоит из:• мотивов — образцов основных потребностей, которые управляют и направляют поступки, заставляя человека делать выбор;• свойств — основных склонностей к определенному поведению или способу реагировать; например самоуверенность, самоконтроль, устойчивость к стрессам, выносливость;• я-концепции — установок или ценностей человека;• объема знаний — знания фактов или процедур, технических (каким образом исправить неисправность в компьютере) или коммуникативных (каким образом предоставить обратную связь);• когнитивных и поведенческих навыков — скрытых от наблюдения (например, способность к дедуктивным или индуктивным умозаключениям) или видимых (например, активное слушание) [1, c. 206 ].Д.К. МакКлелланд определяет вышеперечисленные составляющие компетенции как базовые качества. Определяет компетенцию как базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному на основе критериев исполнению в работе и других ситуациях [1, c. 87].Другие, например, А. Флетчер, делают акцент на том, что «для компетентного выполнения работы важны не сами знания, а их практическое применение». Один из вопросов, который решали разработчики системы NVQ, основанной на стандартах компетенции, состоял в том, какую роль в этих стандартах играют знания и понимание. Вопрос стоял так: каким образом работники, способные эффективно выполнять работу, «могли бы ее делать, не понимая, что они делают». Было выявлено, что «знания и понимание, являющиеся основой работы» могут быть выведены из деятельности [1, c. 108]. Компетенция подразумевает способность переносить то, что работники знают и понимают, на различные ситуации, на различные аспекты своей работы, некоторые полагают, что компетентность связана только с поведением. Личные свойства, такие как знания, навыки и эрудиция, следует рассматривать отдельно в качестве вклада в работу и того, что своим поведением работники преобразуют в продукцию (немедленные результаты) и последствия (долгосрочный вклад).Описание компетенции называют моделью компетенций, картой компетенций, профилем компетенций или группами и перечнями факторов компетенций.В результате исследований ста двадцати шести организаций было выявлено десять самых широко распространенных компетенций управленцев [10, c. 186]:• коммуникации;• ориентация на достижение/результат;• концентрация на потребителе;• работа в команде;• лидерство;• планирование и организация;• коммерческая/деловая осведомленность;• гибкость/адаптивность;• развитие других;• решение проблем.Кроме этого, типичными были: аналитические способности, достижение результатов, настойчивость, эрудиция, навыки планирования и организации, стратегические способности.Также можно привести пример модели компетенций менеджеров, разработанной для компании «Prince's Inn». • Ориентация на достижение/результат. Желание получать хорошо выполненную работу и способность ставить и достигать цели, требующие всех сил, создавать собственную меру совершенства и постоянно искать пути повышения эффективности.• Деловая осведомленность. Способность видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности, понимать их и приоритеты организации и постоянно гарантировать, что организация успешно их использует.• Коммуникации. Способность делать сообщения/передавать информацию ясно и последовательно, в устной и письменной формах.• Концентрация на потребителе. Проявление неустанной заботы о защите интересов внешних и внутренних потребителей, которое гарантирует, что их желания и потребности будут удовлетворены так, чтобы превысить ожидания.• Развитие других. Желание и способность помогать развитию членов своей группы, обеспечивая обратную связь, поддержку, поощрение и наставничество.•Гибкость. Способность адаптироваться к различным ситуациям и эффективно в них работать, а также выполнять разнообразные задачи.• Лидерство. Способность вдохновлять работников, прикладывать все силы для достижения желаемых результатов и поддерживать эффективные взаимоотношения с отдельными работниками и группой в целом.• Планирование. Способность выбрать направление деятельности, гарантировать, что ресурсы для ее осуществления имеются в наличии, и разработать план действий, необходимых для достижения определенного намеченного результата.• Решение проблем. Способность анализировать ситуации, диагностировать проблемы, выявлять ключевые вопросы, определять и оценивать альтернативные направления деятельности и находить логичные, практичные и приемлемые решения.• Работа в команде. Способность гибко работать в сотрудничестве с другими членами группы, полностью понимая свою роль в ней.• Обмен знаниями. Склонность добровольно и в полной мере делиться знаниями с другими в интересах организации.Чтобы избежать ненужных домыслов, лучше всего рассматривать понятие компетенции следующим образом. Во-первых, это полезный термин для описания типа поведения (тех его аспектов), который нужен организации для достижения высокого уровня эффективности. Этот термин дает общее понимание, которое помогает сконцентрировать внимание на ключевых вопросах поведения, влияющих на результаты. Во-вторых, это понятие можно использовать для описания тех знаний и умений, которые ожидаются от работников для эффективного выполнения своих обязанностей. Российский ученый М. И. Магура выделяет семь основных компетенций руководителя, необходимых для эффективного руководства (рисунок 1) [78, c. 95 ].1. Оптимизация процесса управления:• определение численности подчиненных, необходимой для выполнения работы;• постановка целей и определение приоритетов в работе подчиненных;• определение полномочий и ответственности исполнителей.2.Формирование сплоченной команды:• подбор членов команды;• создание условий для успешной работы команды;• формирование у членов команды приверженности своей группе3. Анализ проблем и принятие решений:• сбор и анализ информации для выявления существующих проблем;• правильный выбор методов подготовки управленческих решений;• разработка критериев оценки альтернативных решений.4. Обмен информацией с подчиненными и руководством:• письменные распоряжения и отчеты;• проведение совещаний;• личное общение.5. Поддержание трудовой и исполнительской дисциплины:• доведение до работников требований, предъявляемых к их рабочему поведению и работе;• контроль за работой подчиненных;• формирование организационной культуры, закрепляющей требуемые модели трудового поведения и принятие административных мер к нарушителям.6. Мотивация труда подчиненных: • способность воодушевить подчиненных на достижение поставленных целей;• умение использовать средства материального и морального стимулирования;• создание мотивирующей среды, таких рабочих условий, которые повышают уровень удовлетворенности подчиненных, их желание работать с высокой отдачей.7. Рациональная организация собственной работы:• планирование собственного времени (работы); • планирование карьеры;• умение поддерживать высокий уровень работоспособности. Рисунок 1 - Компетенции руководителя по М. И. МагураТаким образом, в настоящее время в науке и практике управления наиболее актуальным принято считать компетентностный подход, понимая под компетенцией совокупность личностных качеств, профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения деятельности. Cоответственно, важными управленческим задачами являются выбор необходимых компетенций для различных должностей компании, оценка компетенций, cоздание благоприятной мотивирующей среды для их формирования и развития.Глава 2. Анализ применения компетентностного подхода в ЗАО «ЦВ «Протек»2.1 Характеристика ЗАО «ЦВ «Протек»ЗАО Центр внедрения «Протек» входит в группу компаний «Протек», которая является одной из крупнейших российских фармацевтических холдингов. Группа компаний «Протек» представляет собой холдинговую структуру во главе с компанией ОАО «Протек». В структуре Группы выделены три сегмента: производство, дистрибуция и сервис, розница. Созданное в 2002 г. в рамках юридической реструктуризации Группы, ОАО «Протек» исполняет сегодня функцию управляющей компании и консолидирует владение всеми основными активами Группы.В соответствии с Уставом, органами управления головной компании Группы ОАО «Протек» являются:- общее собрание акционеров;- совет директоров;- единоличный и коллегиальный исполнительные органы.Общее собрание акционеров является высшим органом управления. Общее собрание акционеров рассматривает, в частности, годовые отчеты Общества, утверждает бухгалтерский баланс, счета прибылей и убытков, решает вопрос о распределении прибыли и убытков, об утверждении аудитора Общества, а также об избрании Совета директоров.Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных Уставом к компетенции Общего собрания акционеров. К компетенции Совета директоров относится, в частности:- определение приоритетных направлений деятельности Общества;- созыв годового и внеочередного Общих собраний акционеров;- определение количественного и персонального состава коллегиального исполнительного органа Общества и досрочное прекращение его полномочий;- образование единоличного исполнительного органа Общества;- создание филиалов и открытие представительств;- создание дочерних и зависимых обществ (ДЗО).Практика ведения бизнеса Группы ориентирована на повышение конкурентоспособности, формирование и накопление интеллектуального социального капитала и устойчивости как единого бизнеса Группы, так и на достижение максимальной капитализации каждой из компаний в их рыночных сегментах.На рисунке 2 представлена структура управления ОАО «Протек».262699598425ОАО «Протек»00ОАО «Протек»3496310194310003326130252730005295908255000529590825500058293009652000525780054610Розница00Розница52959051435Производство лекарственныхсредств00Производство лекарственныхсредств282575014605Дистрибуция и сервис00Дистрибуция и сервис35661601479550013500099461500594360010477500466725154940ЗАО «Фирма Сотекс»ООО«ПРОТЕК – СВМ»00ЗАО «Фирма Сотекс»ООО«ПРОТЕК – СВМ»2626995133350ЗАО ЦВ «Протек»ЗАО«Спарго-технологии»ООО «Таможенный склад ТРАНССЕРВИСООО «ПРОМОФАРМ»00ЗАО ЦВ «Протек»ЗАО«Спарго-технологии»ООО «Таможенный склад ТРАНССЕРВИСООО «ПРОМОФАРМ»525780060960ООО«Ригла»00ООО«Ригла»Рисунок 2– Структура управления ОАО «Протек»Структура Группы характеризуется высокой степенью интеграции между сегментами, что позволяет использовать эффект синергии, тем самым оптимизируя деятельность Группы компаний «Протек» в целом.ЗАО Центр внедрения «Протек» - основная операционная компания Группы. Один из крупнейших национальных дистрибьюторов фармпрепаратов и товаров для красоты и здоровья. Компания представлена во всех 83 регионах страны, имеет около 900 поставщиков и 19000 тысяч клиентов (44000 розничных точек). Ассортимент более 15000 наименований. Площадь складов по итогам 3 квартала 2013 г.- 246000 кв.м. ЗАО ЦВ «Протек» за 20 лет существования стало крупнейшим и успешным предприятием СНГ по продаже фармпрепаратов. Ниже представлены основные этапы развития ЦВ «Протек» в таблице 3 [27].Таблица 3 –Этапы развития ЗАО «ЦВ «Протек»Даты основных этапов развитияКраткое содержание этапов развития1990 г.21 ноября зарегистрирована компания Центр внедрения «Протек»1991 г.Центр внедрения «Протек» осуществляет деятельность в различных областях, в том числе в сфере информационных технологий1992 г.Центр внедрения «Протек» достигает договоренности о заключении первого контракта на поставку лекарственных средств с крупнейшей венгерской компанией «Гедеон Рихтер». Определяется приоритетное направление деятельности компании - дистрибуция лекарственных препаратов1993 г.Центр внедрения «Протек» начинает поставки лекарственных препаратов венгерского завода «Гедеон Рихтер». Расширяется список поставщиков, заключаются контракты с фармпроизводителями «Эгис», «Биогал», «Хиноин»1994 г.Центр внедрения «Протек» начинает работу с российскими производителями лекарственных препаратов. Открываются первые региональные филиалы компании в Волгограде и Санкт-Петербурге1995 г.По итогам года Центр внедрения «Протек» впервые занимает лидирующие позиции в рейтингах импортеров фармпродукции в Россию.1996 г.Регистрируется 20-ый филиал Центра внедрения «Протек»1997 г.Компания Центр внедрения «Протек» открывает в Москве один из крупнейших в Восточной Европе офисно-складских комплексов площадью 25 000 кв. М1998 г.Компания Центр внедрения «Протек» признана одной из 20 наиболее успешных российских фирм по независимому рейтингу журнала «Компания»Продолжение таблицы 32000 г.Компания Центр внедрения «Протек» награждается медалью Российской академии медицинских наук «За достигнутые успехи и вклад в развитие новых форм сотрудничества между фундаментальной наукой и фармацевтическим предпринимательством»Компании присваивается звание «Дистрибьюторская компания года» в Первом открытом конкурсе профессионалов фармацевтической отрасли «Платиновая Унция-2000»2001 г.Состав региональной сети компании Центр внедрения «Протек» включает 39 филиалов и 15 региональных представительств. Ассортимент склада компании в Москве достигает 6 500 позиций. Площадь складов «Протек» составляет 62 000 кв. М Центр внедрения «Протек» выступает соучредителем Ассоциации аптечных учреждений «СоюзФарма»2002 г.В 2002 г. в рамках реструктуризации Группы создается ОАО «Протек», являющееся головной компанией и консолидирующее владение долями (акциями) в уставных капиталах своих дочерних и зависимых обществ2003 г.В Москве открывается новый офисно-складской комплекс «Газон» площадью 18 000 кв.м2004 г.Оборот Центра внедрения «Протек» составляет более 1,2 млрд. долларовОбщая площадь складов Центра внедрения «Протек» - более 100 000 кв. М2005 г.Компания Центр внедрения «Протек» становится одним из основных партнеров государства в реализации программы дополнительного лекарственного обеспечения (ДЛО) льготных категорий граждан2006 г.В Пушкинском районе Московской области «Протек» вводится в эксплуатацию первая очередь (27 тыс. паллето-мест) терминала для таможенно-складской обработки фармацевтических товаров ТСТ «Транссервис»2007 г.Ввод в эксплуатацию таможенно-складского терминала «Транссервис» складской площадью 56 000 кв.м. с современной автоматизированной линией сбора заказов для клиентов Москвы, Московской области и ряда регионов Центрального округа. Окончательное урегулирование ОСАО «Ингосстрах» страхового случая ЦВ «Протек». Общая сумма выплаты - около 75 млн USD или 1,97 млрд руб.2008 г.Открытие региональных логистических центров в Самаре, Казани, Новосибирске, Воронеже. Приобретение дистрибьюторской компании «АС-Бюро» (Екатеринбург)2009 г.ЦВ «ПРОТЕК» признан самым влиятельным дистрибьютором и стал обладателем «Платиновой унции», как «Компания года»Создание логистической системы на основе мультирегиональных складов2010 г.Автоматизация складского комплекса в Екатеринбурге. Модернизация серверных платформ на базе систем IBMПродолжение таблицы 3Согласно решению Совета директоров ОАО «ПРОТЕК» c 1 февраля 2011 года на пост генерального директора ЗАО «Центр внедрения «ПРОТЕК» назначен Игорь Филатов. «Центр внедрения «ПРОТЕК» завершил установку дополнительного автоматизированного конвейера на центральном логистическом терминале ТСТ «Транссервис»Центр внедрения «ПРОТЕК» получил премию «IT-ЛИДЕР» 2012 года в номинации «Химическая и фармацевтическая промышленность» за выдающийся вклад в развитие информационных технологий в России.«Центр внедрения «ПРОТЕК» запустил масштабный проект по внедрению возвратной тары в системе логистики компании.«Центр внедрения «ПРОТЕК» переходит на электронный документооборот с поставщиками.2013 г.«Центр внедрения «Протек» запустил Портал клиента.«Центр внедрения «Протек» начал использование возвратной тары.ЦВ «Протек» работает с 860 ведущими фармацевтическими производителями из 46 стран мира. Все препараты закупаются непосредственно у производителей, что исключает риск приобретения фальсификатов. Ассортимент ЦВ «Протек» - более 14 500 наименований медикаментов, парафармацевтических препаратов и товаров медицинского назначения [27].Клиентская база компании охватывает все сегменты фармацевтического рынка: единичные аптеки, аптечные сети, лечебно-профилактические учреждения, оптовые компании, а также регионы в рамках программы ОНЛС. В целом клиентская база насчитывает более 18000 клиентов (44000 аптек и лечебно-профилактических учреждений). Миссия ЦВ «Протек»: «Наша цель - забота о красоте и здоровье людей. Мы дорожим экономическими, социальными и этическими ценностями общества, честно выполняем свои обязательства перед людьми, партнерами и государством, тем самым задавая стандарты ведения бизнеса» [27]. На рисунке 3 представлена структура управления ЦВ «Протек», состоящая из трех уровней.1943100138430Общее собрание акционеров00Общее собрание акционеров3086099635000205740054610Генеральный директор00Генеральный директор308610012700002057400175260Правление00ПравлениеРисунок 3 – Структура управления ЗАО ЦВ «Протек»Данная линейная структура управления представляет основной интеллектуальный и управленческий капитал ЦВ «Протек». В состав правления входят 14 топ-менеджеров:Генеральный директор.Первый заместитель генерального директора.Финансовый директор.Заместитель генерального директора по персоналу.Заместитель генерального директора по развитию и управлению рисками.Заместитель генерального директора по логистике и операциям.Начальник юридического отдела.Начальник отдела безопасности.Директор Южного регионального управления.Директор Восточного регионального управления.Директор Уральского регионального управления.Директор регионального управления «Волга».Директор регионального управления «Центр».Директор регионального управления «Москва».Таким образом, можно увидеть, что ЗАО «Протек» поделен на 6 регионов, в которых расположены филиалы компании. Всего в состав исследуемого торгового предприятия входят 40 филиалов. На рисунке 4 изображена структура управления филиалами, которая включает два уровня.800100148590Директор регионального управления00Директор регионального управления18097491733550028194001790700037338001790700044767501733550075247521590002400300157480Филиал 300Филиал 34572000157480Филиал 500Филиал 53429000157480Филиал 400Филиал 41390650186690Филиал 200Филиал 2428625186690Филиал 100Филиал 1Рисунок 4 – Структура управления филиалами ЦВ «Протек» В среднем, директору регионального управления подчиняется 5-8 филиалов, расположенных на территории РФ. Ниже на рисунке 5 представлена структура управления филиалом ЦВ «Протек».

Список литературы

Список использованных источников

1. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятий: Монография/ В.А. Антропов, А.В. Пиличев. - Екатеринбург: Институт экономики РАН, 2011- 247 с.
2. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб. пособие для студентов вузов/А.Я.Анцупов, В.В.Ковалев -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 303 с.
3. Апенько С .Н . Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография/C. Н. Апенько- М.: Информ-Знание, 2009. - 464 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебное пособие/ М.Армстронг.- 11-е издание - Спб.: Питер, 2013.-832 с.
5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами:Учебное пособие/ М.Армстронг.- 10-е издание - Спб.: Питер, 2012.-842 с.
6. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учебное пособие/Н.Ю.Арсеньев. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 192с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации: Учебник для вузов/ Т. Ю. Базаров. - М.: Экономика и финансы, 2009 -550с.
8. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы её оценки: Монография/ В.А.Балабан. - Владикавказ: ДВГАЭУ, 2009 - 148 с.
9. Баллантайн И. Центры оценки и развития: Учебное пособие/ И.Баллантайн, Н. Пова - М.: HIPPO, 2010. - 287 с.
10. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для вузов/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд. перераб. и доп. – Экономистъ, 2008.- 540 с.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления (060000) / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 499 с.
12. Глухов В.В. Менеджмент: учеб. для студентов экон. специальности вузов / В.В. Глухов. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – 608 с.
13. Друкер П. Задачи менеджера в 21 веке: Учебник/ П. Друкер -М.:ИД «Вильямс», 2009.-360с.
14. Ильдеменов С. В. Операционный менеджмент: учебник / С.В. Ильдеменов, А.С. Ильдеменов, С.В. Лобов; Институт экономики и финансов «Синергия». - М.: ИНФРА-М, 2010. - 337 с.
15. Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учебное пособие/ Р.Л. Кричевский– М.: Статут, 2012. – 542 с.
16. Кукушкина В. В. Антикризисный менеджмент: монография / В.В. Кукушкина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.
17. Магер В.Е. Управление качеством: учебное пособие / В.Е. Магер. - М.: ИНФРА-М, 2012. -176 с.
18. Тебекин А.В. Менеджмент организации лидерства: учебное пособие/ А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. - М.: КНОРУС, 2011. - 416 с.
19. Тимофеев А. Г. Подготовка менеджеров: ложная посылка / А. Г. Тимофеев // Управление персоналом. - 2013. - № 59. - С. 44-56.
20. Тис Д.Дж. Получение экономической выгоды от знаний как активов: «новая экономика», рынки ноу-хау и нематериальные активы / Д.Дж. Тис // Российский журнал менеджмента. - 2012. - № 1 - С. 95 - 120.
21. Филин Г. П. Миф об идеальном менеджере / Г. П. Филин // Управление персоналом. - 2013. - № 61. - С. 77-83.
22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: монография / Э. Шейн; Пер. с англ. - 4-е изд. - СПб.: Питер, 2013. - 352 с.
23. Шеметова А.И. Менеджмент: управление организационными системами: монография / А.И. Шеметова. - М.: ИНФРА, 2011. - 416 с.
24. Шепель В.М. Управленческая психология: учебное пособие / В.М. Шепель. - М.: ИНФРА, 2010. - 425 с.
25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: учебное пособие / В.И. Шкатулла. - М.: ИНФРА, 2010. - 225 с.
26. Алтухова М.В. Как оценить бизнес-модель компании [Электронный ресурс] / М.В. Алтухова // Справочник экономиста. - 2014. - №3. - Электрон. текст. и граф. дан. - М.: Корпоративный менеджмент - портал об управленческом менеджменте, консалтинге и маркетинге, 2014. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/finanalysis/math/business_model.shtml, свободный.
27. Материалы сайта ЗАО ЦВ «Протек» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://protek.ru/ru/, свободный.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00502
© Рефератбанк, 2002 - 2024