контрольная работа по менеджменту!

1. Становление и развитие менеджмента как науки и вида профессиональной деятельности.
2. Конфликты в организации, их оценка. Типы, методы управления конфликтными ситуациями.
3. Почему любая деятельность нуждается в управлении.
4. При проектировании организаций для руководства важно определить структуру управления. По нижеприведенным характеристикам построения организационных структур выберите, на Ваш взгляд, верные. Ответ обоснуйте. ...

1.В годы становления менеджмента как науки, последняя имела несколько терминологических обозначений. Родоначальник этой отрасли знания американский инженер Ф. У. Тейлор внедрил название «научный менеджмент», что в переводе на русский язык значило «научное управление». Популяризатор и толкователь принципов Ф. Тейлора французский ученый профессор деШателье перевел это название на французский язык как «научная организация труда». В Германии новая область науки быстро распространилась под именем «рационализация». В России все эти обозначения нередко употреблялись как синонимы, а развитие научного менеджмента долгое время шло под флагом «НОТ» - научная организация труда. Разделение научного управления и собственно НОТ произошло много позднее.
2.Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
1 К внутренним факторам относятся:
3.Для того, чтобы организация могла добиться своих целей, eё задачи должны быть скоординированы. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для любой организации. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждается в координации. В управлении нуждается не только производство, но и государства, города и территории, отрасли, больницы и университеты, церкви и агентства социального обеспечения.
4.1.Централизация управления способствует уменьшению времени принятия решений.
2.Власть – это присущие данной должности полномочия.

работа принадлежит!преподаватель оценил ее на отлично!

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.1 К внутренним факторам относятся:невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;подстрекательская деятельность неформальных лидеров.2 Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации,Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Они порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.Существуют три подхода к оценке конфликта.1. Конфликт – негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.2. Конфликт — это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы. Однако таким конфликтом надо уметь управлять.3. Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.Существует несколько методов управления конфликтом.1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления.Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта».Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.3. Метод уступок и приспособления.Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.4. Метод сглаживания.Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются.5. Метод скрытых действийДанный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.6. Метод «быстрого решения»Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.7. Метод компромиссаКомпромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решениеДанный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.Почему любая деятельность нуждается в управлении.Для того, чтобы организация могла добиться своих целей, eё задачи должны быть скоординированы. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для любой организации. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждается в координации.