Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации

Полноценный диплом с аналитикой/практической частью.
Проект написан на примере предприятия. Статистические/расчетные данные взяты с реальной фирмы.
В архив входит:
-презентация
-речь
-полный диплом
Уникальность проекта 70%.
Можно смело сдавать в ВУЗах Москвы ...

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда 8
1.1. Основные понятия мотивации и стимулирования труда 8
1.2. Виды мотивации персонала 18
1.3. Современные теории мотивации 25
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Мист» 42
2.1. Организационно – правовая характеристика и экономическое состояние ООО «Мист» 42
2.2. Анализ численности и оплаты труда работников ООО «Мист» 50
2.3. Анализ построения системы мотивации в организации ООО «Мист» и выявления её недостатков 57
Глава 3. Совершенствования построения системы мотивации персонала на предприятии ООО «Мист» 69
3.1. Направления по совершенствованию мотивации персонала ООО «Мист» 69
3.2. Эффективность внедрения новой системы премирования 75
Заключение 88
Список использованной литературы 91

Актуальность темы исследования. Тема дипломной работы – совершенствование построения системы мотивации персонала в организации. Актуальность исследуемой темы в том, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. На основе мотиваций формируется поведение, ведущее к удовлетворению исходной потребности. Проблема мотивации занимает ведущее место среди других фундаментальных проблем высшей нервной деятельности. Если еще в середине нашего столетия мотивации находились целиком в сфере научных интересов психологов, то в последние годы мотивации стали предметом пристального исследования физиологов.
В изучении мотиваций наметился значительный прогресс. Традиционный поведенческий и электрофизиологический подходы все активнее со единяются с изучением молекулярных механизмов мотиваций. Серьезному исследованию подверглись социальные мотивации человека. Мотивация как основа целенаправленной деятельности. Каждый, кто внимательно наблюдал поведение живых существ, не раз обращал внимание на то, что среди разнообразных форм поведения встречаются такие, когда человек или животное не только реагируют на внешние воздействия, но активно ищут определенные объекты внешней среды. Поиск этот осуществляется весьма настойчиво, с большими затратами энергии и преодолением различных препятствий на пути к цели. Такие формы активной целенаправленной деятельности живых существ были названы И. П. Павловым основными влечениями организма.
К числу основных влечений, направленных на обладание определенными раздражающими предметами, И. П. Павлов в первую очередь относил влечение голода и ориентировочно-исследовательскую деятельность. Нетрудно заметить, что основные влечения организма представляют собой именно такую форму поведенческой деятельности, которая в отличие от рефлекторной деятельности как реакции на внешние стимулы, напротив, направлена на поиск специальных раздражителей внешней среды. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Степень разработанности проблемы. Данная проблема проанализирована в таких работах как А. Н. Широкова, С. Н. Юркова Е. В. Харченко, Ю. В. Вертакова А. В. Малько, С. В. Корсакова Т. Э. Каллагов, С. М. Петров. А. Г. Бабичева, С. Ю. Наумова Э. Г. Липатов, Е. В. Масленникова, М. В. Пресняков, С. Е. Чаннов А. Г. Кобилев, А. Д. Кирнев, В. В. Рудой П. А. Ореховский.
В книге автора Ю. Н. Арсеньева «Управление персоналом. Технологии» рассматриваются основы научного управления социальным развитием организации, определение потребностей в персонале, технологии его поиска и маркетинга, обучение и развитие персонала, инвестиции в человеческий капитал и управление карьерой персонала. Большое внимание уделено управлению компетенцией персонала на уровне организации и личности, мотивации его интеллектуально-трудовой деятельности, индивидуальному планированию рабочего времени руководителя-менеджера, правилам подготовки и проведения бесед. Анализируются организация, структура и оптимизация эффективной деятельности менеджмента и персонала.
Автор Н. С. Пряжников в книге «Мотивация трудовой деятельности» представляет теоретико-методологические основы изучения мотивации, рассматриваются такие вопросы, как специфика собственно трудовой мотивации, мотивация трудовой деятельности в контексте решения управленческих задач, наиболее известные теории трудовой мотивации, типы и уровни профессиональной мотивации, развитие трудовой мотивации на разных этапах профессионализации личности. Особый акцент сделан на ценностно-смысловых и этических сторонах трудовой мотивации. Должное внимание уделено проблеме оплаты труда и ее роли в системе вознаграждения, методам стимулирования труда в организации, а также особенностям оплаты труда в России и за рубежом.
Книга «Мотивация и мотивы» автора Е. П. Ильин посвящена основным вопросам теории и методологии изучения мотивации и мотивов человека. Особое внимание в нем уделяется анализу представлений о сущности мотива, его структуре и разновидностям. Автор предлагает собственную концепцию мотивации и мотивов, базирующуюся на критическом рассмотрении и синтезе имеющихся в психологии взглядов на эту проблему. В пособии излагаются закономерности формирования мотивационной сферы человека в онтогенезе и в различных видах поведения и деятельности, рассматриваются нарушения мотивации при патологии. Представленные в пособии психодиагностические методики могут быть с успехом использованы в практической деятельности специалистов системы образования, спортивной и производственно-организационной сферы.
Цель дипломной работы состоит в теоретическом изучении основных аспектов мотивации персонала в организации для разработки рекомендаций, направленных на совершенствования построения системы мотивация работников ООО «Мист».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы мотивации труда персонала;
2. Изучить основные понятия мотивации и стимулировании труда;
3. Рассмотреть виды мотивации персонала;
4. Провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Мист»;
5. Дать организационно-правовую характеристику ООО «Мист
6. Проанализировать систему мотивации труда персонала в компании;
7. Провести исследования численности и оплаты труда работников ООО «Мист»
8. Провести анализ построения системы мотивации в организации ООО «Мист» и выявления её недостатков в ООО «Мист».
9. Разработать рекомендации по совершенствованию построения системы мотивации персонала в ООО «Мист».
10. Провести оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Методологической и информационной основой исследования являются: системный, традиционный анализ документов, наблюдение, экспертные оценки, статистические и математические методы обработки информации, опрос.
Объектом дипломного исследования является система управления персоналом ООО «Мист».
Предмет исследования. Мотивация труда работников ООО «Мист».
Теоретическая значимость дипломной работы заключается в системном анализе теоретических основ мотивации персонала на предприятии ООО «Мист», а также в разработке рекомендаций по совершенствованию построения системы мотивации персонала в данной организации.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что на основе анализа построения системы мотивации работников ООО «Мист» разработаны рекомендации по совершенствованию построения системы мотивации персонала в ООО «Мист».
Структура и объем работы: Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения.
Представленная дипломная работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении описывается актуальность исследуемой темы, приведен обзор источников, описаны объект, цель и задачи данной темы.
Первая глава включает в себя теоретический материал, касающийся основных вопросов мотивации персонала в организации. Здесь раскрыты понятия мотивации персонала.
Вторая глава данного дипломного проекта посвящена изучению объекта исследования. Сначала дается краткая общая характеристика ООО «Мист», затем рассматривается система удовлетворённости работников работой в данной организации. Рассматривается система мотивации труда и способов стимулирования на предприятии в ООО «Мист», а так же приводятся недостатки системы стимулирования персонала в ООО «Мист»
Третья глава предлагаемого проекта посвящена разработке программы направлений по совершенствованию построения системы мотивации труда и стимулирования работников ООО «Мист».
В заключении сформулированы основные выводы и результаты дипломной работы.  

ДокладСлайд 1Добрый день, уважаемая комиссия и присутствующие. Вашему вниманию представляется доклада на тему "Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации"Слайд 2Цель дипломной работы состоит в теоретическом изучении основных аспектов мотивации персонала в организации для разработки рекомендаций, направленных на совершенствования построения системы мотивация работников ООО «Мист». Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:Изучить теоретические основы мотивации труда персонала;Изучить основные понятия мотивации и стимулировании труда; Рассмотреть виды мотивации персонала;Провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Мист»;Дать организационно-правовую характеристику ООО «МистПроанализировать систему мотивации труда персонала в компании; Провести исследования численности и оплаты труда работников ООО «Мист»Провести анализ построения системы мотивации в организации ООО «Мист» и выявления её недостатков в ООО «Мист».Разработать рекомендации по совершенствованию построения системы мотивации персонала в ООО «Мист».Провести оценку эффективности предложенных рекомендаций.Слайд 3Профессиональное обучение на предприятии — сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов. На первом этапе определяется потребность в развитии персонала, для чего обычно проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития. На втором этапе формируется бюджет обучения. Кадровая политика предприятия оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения. В некоторых организациях обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал», которое было разработано Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект.Слайд 4ООО «Мист» по роду своей основной деятельности является торговой организацией, осуществляющей оптовую закупку и продажу алкоголя. Численность работников организации по данным пояснительной записки за 2012 год составляет 85 человек. В ООО «Мист» единоличным исполнительным органом является директор, который осуществляет руководство текущей деятельностью Общества, представляет отчеты Совету директоров, Общему собранию Общества. Для реализации перечисленных целей и задач создана организационная структура, которая представлена на рисунке 2.1. Базой для построения организационной структуры управления фирмы является организационная структура компании.Слайд 5По данным диаграммы отслеживается движение кадров по всем категориям работников ООО «Мист». В основном заметно в 2012году. Но вот состав служащих рабочих по сравнению с 2011 года в 2012 году сократился. Это может быть связана с низкой системой мотивацией персонала ООО «Мист». Слайд 6Таким образом, из диаграммы видно, что рост производительности труда опережает рост заработной платы. В 2011г. разрыв между показателями производительности труда на 1 работника и средней заработной платы был сокращен до 12%., а вот в 2012 году разрыв увеличился. В повышении эффективности труда в торговле большая роль принадлежит гармонизации мотивации труда работников, умелому использованию принципов материальной заинтересованности. В связи с этим систему экономических показателей эффективности труда следует дополнить показателями эффективности его мотивации, позволяющими оценить уровень действенности применяемых мотивов и стимулов. ЗатемСлайд 7Итак, по результатам диаграммы можно сделать вывод, что не удовлетворены заработной платой 7%. Удовлетворены заработной платой в ООО «Мист» 41%. Остальные работники находятся в золотой средине – 39%. Важным результатом приведенного анализа, является выявление того факта, что в первую очередь на предприятии хромает действующая система стимулирования персонала. Общий индекс удовлетворенности персонала составил 0,58 этот показатель чуть выше среднего, но если рассматривать каждый фактор индивидуально, то в целом, можно сделать вывод, что существующая система «морально» устарела, и не в полной мере справляется с функцией стимулирования, формирования нужного предприятию производственного поведения и требует модификации. Затем рассмотрим удовлетворенность режимом работы, индекс которого составляет 0,49.Слайд 8В последние годы в практику все более внедряются мероприятия, ориентирование на переживания реципиентов, как медиа для передачи коммуникативных посланий внешним и внутренним целевым группам предприятия. Первоначально, такие события (events) внедрялись в отрасли, где присутствует правовое ограничение конкуренции, такие как табакокурение и фармацевтика. Между тем, систематическая организация мероприятий большим числом предприятий выделяется в совершенно самостоятельный инструмент коммуникативной политики предприятия. В связи с относительно коротким периодом существования событийного маркетинга в экономической литературе нет еще ни общего определения его, ни четкого отграничения его от других маркетинговых коммуникаций.Слайд 9Таким образом, из расчетов, проведенных в третьем разделе данной дипломной работы, видно, что в результате внедрения надбавок коэффициент трудового участия будет сильно влиять на размер премии за прошедший период. Такой подход к расчету вознаграждения позволит ООО «Мист»: эффективно мотивировать персонал; привлекать и удерживать высокопродуктивных работников; обеспечивать сбалансированность страхового портфеля; стимулировать развитие всех каналов продаж. Слайд 10Доклад окончен. Спасибо за внимание. Прошу задавать вопросы