Разработка системы мотивации персонала на предприятии на примере турфирмы

Разработка системы мотивации персонала на предприятии на примере турфирмы ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТУРФИРМЕ 6
1.1. Понятие и сущность системы развития персоналом 6
1.2. Методика разработки системы мотивации персонала в турфирме 13
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ТУРФИРМЕ «ЛАЗУРНЫЙ БЕРЕГ – СОЧИ» 20
2.1. Общая характеристика деятельности турфирмы 20
2.2. Анализ действующей системы мотивации персонала в турфирме 23
2.3. Проект системы мотивации персонала турфирмы 39
Мероприятие 1 «Проведение корпоративных мероприятий» 41
Мероприятие 2 «Введение наставничества» 42
Мероприятие 3 «Организация рабочего индивидуального места» 43
2.4. Экономическая эффективность проекта системы мотивации персонала 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
ПРИЛОЖЕНИЯ 57

Разработка системы мотивации персонала на предприятии на примере турфирмы

Показатель умственной работоспособности в исследуемой группе представлен на рис. 7.\sРисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 7. Показатель умственной работоспособности в исследуемой группеРассмотрим результаты тестирования новичков в компании по методике оценки экспресс-диагностики психоэмоционального напряжения и методике оценки работоспособности для обеих групп. Среднегрупповой показатель психосоциального стресса для сотрудников лежит в области средних значений. В то же время, у шести сотрудников уровень стресса близок к высокому, что свидетельствует о неблагоприятной для них обстановке. Таблица SEQ Таблица \* ARABIC 5.Результаты оценки экспресс-диагностики психоэмоционального напряжения№ПолВозрастРаботоспо-собностьПсихосоциальный стрессУдовлетворенность в целомУдовлетворенность условиямиУдовлетворенность основными жизненными потребностями1м3651,57132222м3580,71-146423м3360,71-122194м4071,29841345м3861,141038346ж3181,14142437м29100,711147388м3641,71-128229м2551,864312810ж3090,438474411м3751,570322912ж2741,147403213м2751,432302814м3980,4314554415м2952,0053521Средние значения:32,86,331,194,5337,7332Стандартное отклонение:4,841,880,514,908,848,80Средне групповые показатели степени удовлетворенности в целом лежат в области среднего уровня удовлетворенности. Для части менеджеров показатель удовлетворенности условиями жизни довольно низок, что требует более подробно рассмотреть факторы, определяющие эти условия.В результате было выявлено, что проблемы мотивации персонала наблюдаются с первых дней в турфирме. Как следствие ухудшается не только трудоспособность, но и повышается неудовлетворенность трудовой деятельностью. В ООО «Лазурный берег – Сочи» вопросы трудового процесса и мотивации персонала в организации регулируются следующими документами:- Трудовой кодекс РФ;- Норматив численности персонала;- Положение о дисциплинарной ответственности (приложение 2);- Положение о материальной помощи (пенсиях) (приложение 3);- Положение о материальном и моральном поощрении (приложение 5);- Положение о поощрительных выплатах (бонусах) (приложение 6);- Положение об оплате труда (приложение 7);- Этический кодекс;- Должностные инструкции;- Стандарты обслуживания и др.В ООО «Лазурный берег – Сочи» используются следующие методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб:1) методы формирования кадрового состава турфирмы;2) методы поддержания работоспособности персонала;3) методы оптимизации кадрового потенциала.ООО «Лазурный берег – Сочи» использует привлеченный центр оценки персонала, который посредством специализированной программы производит выявление потенциальных управленцев, перспективных сотрудников и т.п. При формулировании конкретных целей работы значимо четкое представление о месте предполагаемой оценки в кадровом менеджменте ООО «Лазурный берег – Сочи» в целом.Проанализировав мотивационную деятельность в ООО «Лазурный берег – Сочи» была сделана средняя оценка, так как не все сотрудники одинаково хорошо (или плохо) мотивированы. Было определено, что зачастую в некоторых службах мотивация, карьерный рост, либо невозможны, либо недооценены, либо игнорируются.Работа по развитию персонала в отношении менеджеров, управленцев производится в следующих направлениях:1) выявление потенциальных управленцев среди действующего коллектива;2) переподготовка кадров;3) практика обмена опытом как на уровне «руководитель-руководитель», так и «руководитель-подчиненный».На первом этапе посредством общего алгоритма подбора и оценки руководящего состава производится выбор кандидатов на роль руководителей.Выбор кандидатов на роль руководителей - задача ответственная для каждого специалиста, принимающего кадровые решения и хорошо представляющего комплекс критериев и факторов, влияющих на окончательный выбор.Практика показывает, что выбор руководителя зачастую осуществляется на основе искаженной информации, связанной с так называемым «эффектом ореола»: переоценкой одних качеств потенциальных кандидатов и игнорированием других. Например, при оценке отличных профессиональных возможностей будущего руководителя упускается из виду его консервативность и неприятие нововведений. Таким образом, оценка часто основывается на слухах или случайной и неполной информации.Основу по созданию эффективной системы управления персоналом в ООО «Лазурный берег – Сочи» составляет профессиональная переподготовка (не во всех службах, так как существует фактор экономической целесообразности проведения мероприятий).Формирование управленческой компетентности посредством переподготовки вероятнее всего проводить двумя способами, а именно:1) посредством проведения семинаров, тренингов, курсов и т.п. в зависимости от занимаемой должности;2) посредством получения высшего образования, а также переподготовки в специализированном ВУЗе для повышения знаний и умений в данной области (для действующего руководителя).Проведение тренинга будет способствовать формированию правильной речи и умению словом не только обращать на себя внимание, слушать, но и слышать. Профессиональная переподготовка предполагает освоение новых специальностей и выдачу дипломов государственного образца. Обмен опытом внутри турфирмы «Лазурный берег – Сочи» производится посредством использования ролевых игр, семинаров, обсуждений.Для того чтобы наладить межличностные отношения в коллективе можно использовать методику «ролевой игры», которая позволяет в ограниченные сроки выявить потенциал сотрудника как с профессиональной точки зрения, так и с управленческой. Не вызывает сомнений тот факт, что делегирование полномочий приводит к образованию некоего конфликта, в котором управленец в своем большинстве является по другую сторону от коллектива. Это является негативным фактором, так как сближение с коллективом должно происходить для того, чтобы существовал благоприятный климат. Проведенный в рамках работы анализ управления персоналом ООО «Лазурный берег – Сочи» выявил две основных проблемы, влияющих на данный процесс:1) отсутствие четкой системы делегирования полномочий;2) неравномерность проводимых мер по обучению и выявлению лидеров в ООО «Лазурный берег – Сочи». В целом обе проблемы имеют свои последствия, а также формируют все новые и новые проблемы. Отсутствие четкого делегирования полномочий, а также недостаточное соблюдение субординации оказывает влияние на развитие и эффективность системы управления персоналом, в связи с тем, что дублирование аналогичных функций и задач ведет к недостатку получения новых навыков. Как следствие - отсутствие возможности (по времени и финансам) модернизации самого процесса деятельности. Отсутствие узкой специализации в конкретном вопросе приводит к тому, что работу выполняют сотрудники, которые не владеют достаточным уровнем знаний в конкретном вопросе.Для того чтобы система управления персоналом функционировала эффективно, сама структура управления должна стать более упорядоченной, функции сотрудников, в том числе и управленческого персонала пересмотрены. Руководство должно привлекать к решению важных для ООО «Лазурный берег – Сочи» сотрудников, которые имеют специальные знания, производить комплексную оценку перспективы роста отдельных сотрудников. Итак, для успешного развития любого предприятия, эффективной деятельности сотрудников конкретно в указанной отрасли должна существовать система, в которой каждый работник будет видеть перспективу роста (даже при небольшой заработной плате). Важен тот факт, что сама по себе должность при этом может быть мало значима с позиции клиентов. У сотрудников управленческого звена ООО «Лазурный берег – Сочи» проблемы адаптации, мотивации, обучения фактически отсутствуют. По отношению к управленцам создана корпоративная культура, обеспечивающая все необходимые условия для непрерывного обучения и развития.Руководство ООО «Лазурный берег – Сочи» осознает, что профессиональная и личная жизнь заслуживают равного внимания. Для того чтобы всем аспектам жизни сотрудников уделялось достаточно времени в ООО «Лазурный берег – Сочи» предоставляют широкий спектр льгот, обеспечивающих баланс рабочего и свободного времени и гибкость графика, а также атмосферу сотрудничества и поддержки на рабочем месте. Корпоративная культура ООО «Лазурный берег – Сочи», ориентированная на удовлетворение потребностей сотрудников, предполагает взаимное уважение, открытость и постоянное совершенствование. В ООО «Лазурный берег – Сочи» должно проводиться не только обучение сотрудников, оценка, аттестация, переподготовка, но создаваться импульс для личного развития предприятия.ООО «Лазурный берег – Сочи» недостаточно направлено на поддержку новичков, что приводит к потере сотрудников, а значит, падает производительность труда. Если вести работу с новичками, то можно не только воспитать из них хороших сотрудников, но и лидеров, сотрудников с идеями, приносящими прибыль. Руководителям зачастую сложно оценить существующие в ООО «Лазурный берег – Сочи» проблемы, так как они не встречаются с клиентами, сотрудниками множества служб. Проявление инициативы всегда связано с человеческим фактором. Представленные аспекты свидетельствуют не только о безусловной важности системы адаптации, но и о потребности ее пересмотра в ООО «Лазурный берег – Сочи», так как она явно неэффективна.Система обучения и развития сотрудников так же является одним из наиболее важных факторов ООО «Лазурный берег – Сочи». Засидевшись на одном месте, не продвигаясь по карьерной лестнице, сотрудник теряет интерес к работе, снижается производительность его труда и как следствие снижается уровень работы всего предприятия. Руководство должно осознать, что обучение и профессиональная переподготовка кадров является одним из важнейших факторов развития. Именно поэтому даже в должностных обязанностях существует пункт, обязывающий работника по мере необходимости повышать квалификацию и профессиональный уровень. Профессиональное развитие - наиболее верный способ мотивации к работе, к стремлению вырасти как специалист, что положительно сказывается на результатах работы предприятия.Сегодня словосочетания «адаптация новичков» и «инвестиции в развитие человеческих ресурсов» для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это можно объяснить тем, что в классическом виде эти понятия относятся к западным технологиям управления персоналом. Для выявления конкретных мотивов, которые влияют на трудовую деятельность сотрудников ООО «Лазурный берег – Сочи» было проведено интервью, однако полученные результаты не позволяют определить общие. Ввиду субъективности и неопределенности результатов они в данной работе не представляются. Однако это только подтверждает, что зачастую сам сотрудник не может определенно ответить или знать, что ему требуется для эффективной трудовой деятельности и улучшения социального положения в коллективе. Отчасти такие результаты вызваны индивидуальными особенностями человека, однако с другой стороны в этом можно проследить и неопределенность управления в ООО «Лазурный берег – Сочи». Когда сотрудник не знает куда обратиться и руководство находится во множестве служб. Кроме того, если рассматривать группу «Лазурный берег – Сочи» в целом, то нельзя не отметить, что исследуемая турфирма зависима от головного офиса в части управления. Поэтому кроме неопределенности внутри турфирмы, нередко требуется одобрение и акционеров ООО. Если говорить о потребности личностном и карьерном росте, то по результатам интервьюирования с каждым сотрудником было выявлено отсутствие стремления к продвижению по службе. Хотя при этом, как показал ранее опрос, многих нематериальная мотивация не устраивает. Возникает парадоксальная ситуация, сформированная системой управления на предприятии. Подавленное желание развиваться, отсутствие договоренности с группой в целом о продвижении сотрудников, нежелание расширить сеть – это лишь некоторые причины, приведшие к такому положению.Кроме того, проведенное интервьюирование показало, что многих из сотрудников не устраивают условия работы, в частности отсутствие мест для отдыха. Работа является крайне сложной и постоянное состояние стресса требует того, чтобы с определенной периодичностью осуществлялся отдых. Несмотря на то, что действующей в ООО «Лазурный берег – Сочи» документацией это право сотрудникам предоставлено, однако в то же время реальных действий по организации мест для релаксации не предусмотрено. Однако при этом предоставляются туры на курорты (не всем сотрудникам, а в ознакомительных целях). Таким образом, можно наблюдать не доработанность системы мотивации персонала, что ведет к негативным последствиям. В целом нельзя говорить, что на турфирме система мотивации полностью отсутствует. Она имеется, недостаток в том, что она неэффективна, так как не учитывает реальные потребности сотрудников. На текущий момент она направлена исключительно на соответствие законодательным нормам о труде. Однако на то он и законодательный минимум, что направлен только на создании оптимальных условий, а не мотивирующих факторов.В части материальной мотивации в целом проблем нет, критика со стороны мужчин во многом обусловлена индивидуальной амбициозностью. Что также может быть разрешено посредством разработки системы продвижения, при помощи осуществления договоренности с группой ООО «Лазурный берег – Сочи».Таким образом, по результатам проведенного анализа был выявлен целый ряд проблем, разрешение которых во многом носит организационный характер, не требующий финансовых затрат для осуществления.2.3. Проект системы мотивации персонала турфирмыКак показал проведенный в работе анализ действующей системы мотивации, требуется разработка мероприятия по ее совершенствованию, что будет способствовать повышению производительности труда (темп роста чистой прибыли невысок). Для решения выявленных проблем построим дерево целей (рис. 8).Мотивировать сотрудников на более эффективную деятельностьПовысить заинтересованность в улучшении трудового процессаРост уровня удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностьюУлучшить качество взаимоотношений в коллективеСоздать хорошие условия труда (организация рабочего места)Проведение корпоративных мероприятийПовышение имиджа предприятияРазработка внутренней документации для повышения уровня активности и ввод в деятельность предприятияПроведение тренингов и повышение квалификации среди персоналаПривлечение профессионалов Развитие системы наставничества как возможность взаимодействия с новичкамиФормирование положительного отношения сотрудников к руководствуВнедрение эффективной системы бонусов и поощренийРисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 8. Дерево целейПредставленный рисунок 8 следует дополнить критериями оценки важности представленных факторов мотивации. Так, как показал опрос сотрудников (средний балл от 1 до 4), значимость представленных целей характеризуется следующими данными:1) повышение заинтересованности в улучшении трудового процесса – 5 баллов;2) совершенствование трудовой деятельности – 4 балла;3) улучшение качества взаимоотношений в коллективе – 3 балла;4) формирование благоприятных условий труда – 2 балла.Следует отметить, что в анализируемой фирме не требуется дополнительных мер по стимулированию в качестве бесплатных туров и иных материальных, так как имеющихся вполне достаточно. Основной причиной неудовлетворенности в трудовом процессе является недостаток нематериального стимулирования и неблагоприятные условия труда. Так, неудачно в офисе компании стоят столы, освещение не достаточно яркое, что вызывает дополнительную усталость и др. Кроме того как было выявлено ранее существует проблема недостаточного мотивирования новичков. Из этого можно заключить, что требуется разработка мер по мотивации персонала, таких как:1) проведение корпоративных мероприятий;2) введение наставничества;3) организация рабочего индивидуального места.На базе данных направлений были разработаны основные мероприятия по мотивации персонала турфирмы «Лазурный берег – Сочи», способствующие повышению прибыли компании и удовлетворенностью трудового процесса в целом.Мероприятие 1 «Проведение корпоративных мероприятий»В ООО «Лазурный берег – Сочи» целесообразно внедрений традиций проведения совместных корпоративных мероприятий, создающих дополнительную мотивацию сотрудникам. Проведение корпоративных праздников не только создает мотивацию, но и повышает социальный статус работника. В этот день планируется организация большого праздника в дворце культуры и отдыха. Предполагается организация концерта. Оплата будет производиться из бюджета турфирмы (без вовлечения спонсоров). Но имеется условие, что на празднование приглашаются только сотрудники ООО «Лазурный берег – Сочи», что способствует налаживанию неформального общения сотрудников. После концерта планируется организовать фуршет. Затраты на празднование дня рождения «Лазурный берег – Сочи» представлены в таб. 6.Таблица SEQ Таблица \* ARABIC 6.Затраты по мероприятию №1№ п/пСтатья затратСумма, тыс. руб.Текущие затраты2.Организация концерта и фуршета30243.Аренда зала6484.Печать пригласительных билетов 10*54054Итого затрат3726Данное мероприятие обойдется в 3 726 тыс. руб. в год.Таким образом, предполагается, что внедрение мероприятий по проведению корпоративных праздников значительно повлияет на сплоченность коллектива ООО «Лазурный берег – Сочи», что в свою очередь способствует социально-психологической адаптации сотрудников. Мероприятие 2 «Введение наставничества»Наставничество является психологическим фактором, который также может мотивировать сотрудников к повышению качества оказания услуг. Предлагается проведение тренингов, организация какого-то культурного мероприятия для знакомства. Как было указано в исследовании система мотивации неразрывно связана с взаимодействием сотрудников, а значит, процесс наставничества может поспособствовать не только повышению уровня знаний, но и улучшению взаимоотношений в коллективе.Нового работника по своему усмотрению руководитель прикрепляет к наставнику из числа более опытных и старших работников. Срок наставничества составляет 1 месяц. К одному работнику могут прикрепить одновременно только одного ученика. После чего проводится беседа с наставником и новичком (раздельно), на основании чего определяется целесообразность дальнейшего наставничества.В дальнейшем планируется еще в течение месяца руководителем проводить периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дается систематическая оценка работы. Контроль за ходом процесса наставничества со стороны отдела кадров не проводится. Для формализации процесса наставничества планируется создать памятку наставнику и специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности для новичка.Для более эффективного наставничества в ООО «Лазурный берег – Сочи» необходимо провести семинар и разъяснить сотрудникам цели наставничества и их ответственность. В ООО «Лазурный берег – Сочи» согласились быть наставниками 12 сотрудников, которых целесообразно отправить на семинар «Преемственность в турфирме», проводимый консалтинговой компанией. Семинар проходит один день – с. 9-00 до 18-00. Цена семинара на одного человека – 1200 рублей. Затраты на мероприятия по внедрению наставничества отражены в таб. 7. Таблица SEQ Таблица \* ARABIC 7.Затраты по мероприятию №2№ п/пСтатья затратСумма, тыс. руб.1. Единовременные затраты1.Печать листовок-памяток2*1200,242.Печать брошюр для новых сотрудников18*1202,163.Семинар1200*1214,42. Текущие затраты4.Оплата наставничества3000*12мес.*12 сотр.432Итого затрат448,8Наградить наставников – предоставить льготы, что-то еще, чтобы они были заинтересованы в обучении, причем как финансово, так и морально.Всего на мероприятие может быть потрачено 448,8 тыс. руб.