Управление системой трудовых отношений на предприятии

Работа на отлично ...

Содержание

Введение 3
1 Теоретические основы управления системой трудовых отношений 5
1.1 Система трудовых отношений на предприятии 5
1.2 Роль и значение управления системой трудовых отношений на предприятии 18
1.3 Направление совершенствования управления системой трудовых отношений на предприятии 28
2 Анализ управления системой трудовых отношений ООО «Авангард-Урал» 37
2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Авангард-Урал» 37
2.2 Оценка управления системой трудовых отношений ООО «Авангард-Урал» 49
2.3 Анализ трудовых показателей ООО «Авангард-Урал» 64
3 Мероприятия по совершенствованию управления системой трудовых отношений ООО «Авангард-Урал» 78
3.1 Мероприятие по совершенствованию системы материального стимулирования сотрудников 78
3.2 Мероприятие по совершенствованию отношений, связанных с организацией рабочего процесса
3.3 Рекомендации по разработке системы нематериального стимулирования сотрудников 86


95
3.4 Рекомендации по совершенствованию системы подбора кадров 96
Заключение 101
Список используемых источников 105

Введение

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с трудовыми отношениями, возникающими на предприятии.
Важнейшей тенденцией развития предприятия становится системный подход к управлению. Его применение дает возможность раскрыть внутреннее строение системы трудовых отношений на предприятии. Основная цель управления системой трудовых отношений в организации - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности предприятия.
Объектом дипломного исследования является Общество с Ограниченной Ответственностью «Авангард-Урал».
Цель работы заключается в изучении и анализе управления системой трудовых отношений и предложении мероприятий по его совершенствованию. В соответствии с этой целью необходимо выполнить следующие задачи:
1) изучить теоретические основы управления системой трудовых отношений;
2) дать краткую характеристику хозяйственной деятельности ООО «Авангард-Урал»;
3) провести оценку и анализ управления системой трудовых отношений ООО «Авангард-Урал»;
4) разработать мероприятия, направленные на совершенствование управления системой трудовых отношений на предприятии.
Дипломная работа состоит из трех глав, введения и заключения.
В первой главе основные понятия об управлении системой трудовых отношений на предприятии.
Вторая глава содержит анализ управления системой трудовых отношений ООО «Авангард-Урал» и включает: краткую характеристику хозяйственной деятельности ООО «Авангард-Урал», оценку и анализ системы трудовых отношений на данном предприятии.
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию управления системой трудовых отношений ООО «Авангард-Урал».
Сущность, значение и содержание трудовых отношений исследованы в работах В.Б. Бычина, Б.М. Генкина, А.С. Головачевой, О.А. Попазовой, С.А. Симчаковой и др. Основные направления совершенствования научной организации трудовых отношений изучены в работах А.П. Егоршина и А.К. Зайцева, Н. Жуковой, М. Колосовой, А. Королевой, В. Свистунова. Основные показатели научной организации труда представлены в работах Б.М. Генкина, А.К. Саакяна, А.С. Головачева, О.А. Попазовой, В.П. Пашуто, Л.А. Симачковой, О. Чащиной. Особое внимание было уделено возможности применения различных методов при совершенствовании научной организации системы трудовых отношений на предприятии, представленных в работах Н. Жуковой, М. Колосовой, А Королевой, И.А. Либерман, А. Молчанова, В.А. Спивак.
Научно-методическую основу дипломной работы составляют: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного, факторного и логического анализа предприятия.

В этом отношении большое значение имеет проектирование организации труда, выбор наиболее рационального ее варианта, выбор метода труда, разработка в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями норм затрат времени на выполнение работы. Итак, анализ организации трудовых отношений в ООО «Авангард-Урал» в области управления персоналом выявил, что документальное оформление кадровой политики в организации не совершенно: в организации отсутствует:коллективный договор,положения о структурных подразделениях,должностные инструкции для некоторых профессий.Оснащение рабочих мест полностью укомплектовано, управленческий персонал обеспечен необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п.Отношения по поводу оплаты труда так же относятся к системе организационно-трудовых отношений, существующей на предприятии. Заработная плата является главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения их к высокопроизводительному и качественному труду. Политика заработной платы - неотъемлемый элемент правления системой трудовых отношений на предприятии. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы.Итак, необходимо отметить, что оплата труда персонала на предприятии ООО «Авангард-Урал» ниже средней по отрасли в городе Н. Тагил. Но она учитывает не только основную зарплату, но и премиальную часть, а так же оплату за дополнительное рабочее время (свыше 40 часов в неделю).Существующая система оплаты труда на предприятии представленна в таблице 7.Таблица 7 - Системы оплаты труда в ООО «Авангард-Урал»ПовременнаяПовременно-премиальнаяБонуснаяДоплата РСС и рабочиеРабочие и служащиеокладОклад + премияДоплата за ненормированный рабочий деньза работу в ночное времяпо штатному расписаниюпо штатному расписанию, но не более 20% от окладапо штатному расписанию, но не более 20% от оклада10 %20%Основные работникитехничкиОднако, в принятой в ООО «Авангард-Урал» системе оплаты труда, (по данным штатного расписания), не отражены в полном объеме стимулирующие факторы.Организация финансовой деятельности в ООО «Авангард-Урал» находится в компетенции главного экономиста и главного бухгалтера. От их деятельности зависит финансовая устойчивость и увеличение стоимости капитала организации. Управление системой трудовых отношений включает в себя очень важную составляющую – управление материальным стимулированием сотрудников предприятия. Поэтому необходимо рассмотреть структуру фонда оплаты труда ООО «Авангард-Урал» в 2012 году.Таблица 8 – Структура ФОТ ООО «Авангард-Урал»Наименование статей 2010г.2011 г.2012 г.Отклонение, тыс. руб.Тыс. руб.%Тыс. руб.%Тыс. руб.%2011 от 20102012 от 2011ФОТ6399,41008582,41008812,81002183230,4заработная плата РСС2431,8383003,8353084,53557280,7заработная плата рабочих3967,6625578,6655728,3651611149,7Из таблицы 8 видно, что в 2011 году произошло небольшое структурное изменение связанное в частности с расширением а предприятии парка машин и увеличением числа рабочих (с 62% до 65%). По этой же причине заметно увеличился и сам фонд оплаты труда (на 2183 тыс. руб.).В 2012 году структура ФОТ осталась неизменной, однако его размер все равно немного увелиился из-за увеличения средней заработной платы 1 работника. В частности ФОТ рабочих увеличился на 149,7 тыс. руб., а ФОТ руководителей, служащих и специалистов на 80,7 тыс. руб.Проанализируем управление системой трудовых отношений ООО «Авангард-Урал» с помощью рейтинговой оценки трудовых отношений. Рейтинговая оценка трудовых отношений построена таким образом, чтобы получать сравнимые оценки трудовых отношений на предприятиях. Такие оценки формируются на основе изучения сложившихся на предприятиях практик формирования занятости, оплаты, режимов, условий и т.п., а так же подходов к регулированию трудовых отношений. В итоге получается комплекс оценок важнейших аспектов трудовых отношений и единая интегральная оценка, которые можно сравнивать с эталоном. Единая оценка складывается из целого комплекса показателей и индикаторов, объединенных в систему. Общая оценка формируется как средняя величина двух блоков «Содержание трудовых отношений» и «Механизмы регулирования отношений». Первый блок содержит 9 разделов, второй блок содержит 6 разделов – всего 15 разделов. Таблица 9 - Структура показателей рейтинговой оценки трудовых отношений ОБЩАЯ ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙБлок 1 Содержание трудовых отношенийБлок 2. Механизмы регулирования трудовых отношений1. Формы занятости, стабильность рабочего места10. Профсоюзы2. Оплата труда11. Коллективный договор3. Рабочее время и время отдыха12. Согласительные комиссии4. Условия и охрана труда13. Механизм разрешения трудовых споров5. Дисциплина14. Административные методы регулирования трудовых отношений6. Организация системы социальных льгот15. Участие государственных органов и местных властей в регулировании трудовых отношений   7. Распределение трудовых заданий8. Обучение9. Соблюдение стандартов в отношении социально-незащищенных групп работниковОценка индикаторов проводится следующим образом. На основе собранной информации о том или ином аспекте трудовых отношений делаются выводы и выставляется балльная оценка по каждому индикатору от 1 до 100 баллов по следующей схеме: 81-100 баллов - идеальная ситуация. Законодательные нормы не только соблюдаются, но и значительно улучшены. Созданы благоприятные условия для всех категорий работников. 61-80 баллов. Отсутствуют нарушения, ситуация лучше, чем предусмотрена законом. Создание благоприятных условий для некоторых категорий работников. 41-60 баллов. Нормальная ситуация, все в рамках закона. 21-40 баллов. Ненормальная ситуация, локальные нарушения закона, ущемление интересов отдельных групп работников. 1-20 баллов. Грубые и повсеместные нарушения закона, нарушение и ущемление прав большинства или всех работников.Итак, для ООО «Авангард-Урал» на основе изучения сложившихся на предприятиях практик формирования занятости, оплаты, режимов и условий, а так же подходов к регулированию трудовых отношений, можно представить в таблице 10 комплекс оценок важнейших аспектов трудовых отношений и дать единую интегральную оценку.Таблица 10 – Анализ трудовых отношений ООО «Авангард-Урал»ОБЩАЯ ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙБлок 1 Содержание трудовых отношенийБлок 2. Механизмы регулирования трудовых отношений1. Формы занятости, стабильность рабочего места8510. Профсоюзы102. Оплата труда6011. Коллективный договор53. Рабочее время и время отдыха9012. Согласительные комиссии64. Условия и охрана труда5013. Механизм разрешения трудовых споров75. Дисциплина8714. Административные методы регулирования трудовых отношений306. Организация системы социальных льгот3115. Участие государственных органов и местных властей в регулировании трудовых отношений   467. Распределение трудовых заданий988. Обучение369. Соблюдение стандартов в отношении социально-незащищенных групп работников12 Рассчитаем среднее значение после анализа ситуации на предприятии ООО «Авангард-Урал»:85+60+90+50+87+31+98+36+12+10+5+6+7+30+46 = 653 общее значение653/15= 43,54 относительный показатель эффективности трудовых отношений.Данный показатель на предприятии ООО «Авангард-Урал» ниже среднего показателя. За эталон необходимо принять 100 баллов т.к. выбрать предприятие для сравнения достаточно сложно. Показатель эффективности трудовых отношений бывает значительно выше на государственных и муниципальных предприятиях из-за высоких оценок по блоку 2 - Механизмы регулирования трудовых отношений.Таким образом, анализ организации трудовых отношений в ООО «Авангард-Урал» выявил как положительные моменты, так и ряд недостатков, которые позволяют предложить рекомендации по совершенствованию организации труда.Для изучения мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «Авангард-Урал» было проведено исследование.Предметом исследования была существующая система мотивации и стимулирования труда, ее влияние на эффективность деятельности предприятия и степень удовлетворенности работой персонала.В данном исследовании применялись такие методы как:анкетирование персонала,тестирование персонала,интервьюирование руководителя,интервьюирование бухгалтера,анализ финансовой документации предприятия,изучение научной и эмпирической литературы по проблемам исследования.Данные, полученные из интервью с директором ООО «Авангард-Урал» показали, что в управлении персоналом на предприятии применяются следующие группы методов:а) административно - организационные методы управления:регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций;использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.б) экономические методы управления:материальное стимулирование труда работников: премии и доплаты;в) социальные методы управления:стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, отпускные).частичная оплата транспортных расходов.г) социально-психологические методы управления:развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой.гибкий график работы.Вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения, которые отражены в штатном расписании компании, устанавливаются самостоятельно главным бухгалтером предприятия.Руководство ООО «Авангард-Урал» обеспечивает своим сотрудникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. О введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.Для определения оценки системы мотивации на предприятии с позиции руководителя с ним было проведено интервью, из которого можно сделать несколько выводов:по словам директора ООО «Авангард-Урал» на предприятии никогда не разрабатывалась специальная программа мотивации персонала. При разработке мер стимулирования руководитель исходит из опыта конкурентов и финансовых возможностей организации. Специальных исследований на предприятии по изучению мотивов работников не проводилось.существующие в организации способы мотивации и стимулирования работников директор считает неэффективными, так как они не решают основных проблем с персоналом. Текучесть кадров, несоответствие реального поведения работников и ожиданий от него начальника остаются актуальными проблемами на предприятии.Из беседы с бухгалтером выявлено, что заработная плата выплачивается в сроки: с 8 по 10 число каждого месяца. С 20 по 25 число текущего месяца работники могут по желанию взять аванс в размере не более 40% от должностного оклада.Определяя размеры заработной платы, предприятие руководствовалось – стоимостью рабочей силы на рынке. Существующую структуру фонда оплаты труда на данном предприятии можно представить в таблице 11.Таблица 11 – Структура фонда оплаты труда ООО «Авангард-Урал» в 2011 – 2012 гг.Показатель, тыс. руб.2011 год2012 годОтклонение+/-%Оклады5492,75640,2147,52,7Премиальный фонд 1630,71321,9-308,7-18,9Выплаты компенсирующего характера 852,11340,8488,757,4Доплаты 606,9509,9-97,0-16,0Итого ФОТ 8582,48812,8230,42,7По итогам таблицы 11 можно отметить, что в 2012 году размер фонда оплаты труда ООО «Авангард-Урал» увеличился по сравнению с 2011 годом, (на 2,7%), в частности из-за значительного увеличения выплат компенсационного характера (на 488,7 тыс. руб. или на 57,4%) и небольшого увеличения окладов сотрудников (на 147,5тыс. руб. или на 2,7%). При этом заметно уменьшение стимулирующих составляющих оплаты труда в 2012 году: премиальный фонд сократился на 308,7 тыс. руб. (на 18,9 %), атак же снизились суммы доплат за ненормированный рабочий день, применяемых для некоторых категорий сотрудников, на 97 тыс. руб. (на16%).Таким образом, можно сказать, что в целом оплата труда сотрудников постепенно увеличивается, однако стимулирующие составляющие заработной платы на предприятии не выполняют свои функции в полной мере. Предприятию не следуют экономить на доплатах и премиях, тогда возможно, удастся снизить уровень текучести кадров, то есть число увольнений по собственному желанию.Оплата труда в ООО «Авангард-Урал» является важнейшим мотивационным стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей. Размер премии устанавливает директор предприятия.Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:совершение прогула,появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,распитие спиртных напитков на территории,совершения хищения имущества предприятия.В ходе анализа выявлено, что основная категория сотрудников, по которой наблюдается наибольшая текучесть кадров, - это рабочие, а в частности: водители, механики, диспетчеры и ремонтные рабочие.Итоговые данные, характеризующие средний уровень оплаты труда работников, занятых на различных должностях в ООО «Авангард-Урал» за период 2010-2012 гг. приведены в таблице 12.Таблица 12 – Средний месячный размер заработной платы некоторых категорий сотрудников ООО «Авангард-Урал» в 2010-2012 гг.Должность2010 год, руб.2011 год, руб.2012 год, руб.Отклонение, руб.2011 от 20102012 от 2011Генеральный директор35000400004000050000Главный бухгалтер30000350003500050000Начальники структурных подразделений20000230002300030000Механики11000120001500010003000Ремонтные рабочие10000100001000000Диспетчера10000100001000000Водители10000130001300030000Охранники1000010500105005000Из таблицы 12 видно, что в 2012 году размеры средней заработной платы у сотрудников ООО «Авангард-Урал» (кроме механиков) не изменились по сравнению с 2011 годом. В то время как экономика не стоит на месте и уровень жизни дорожает за счет инфляции и других макроэкономических факторов. Необходимо пояснить, что средний уровень оплаты труда по предприятию в 2012 году составляет 12000 руб., этот показатель складывается при учете количества работников, задействованных на разных должностях, и поэтому, не смотря на высокий уровень заработной платы управляющего персонала, средний уровень оплаты труда на предприятии невысок, из-за численного превосходства рабочих с невысоким уровнем заработной платы над РСС.Можно отметить так же, что самый высокий уровень оплаты труда в ООО «Авангард-Урал» у директора предприятия, и в 2011 году он еще увеличился на 5000 руб. по сравнению с 2010 годом. Чуть менее высокий уровень вознаграждения за труд у главного бухгалтера. В 2011 году он так же увеличился на 3000 руб. по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году он остался неизменным.Из рабочих самое высокое вознаграждение за труд получают механики.Самая низкооплачиваемая должность в ООО «Авангард-Урал» - это должность охранника.Для решения ряда проблем в работе ООО «Авангард-Урал» следует повысить материальное вознаграждение персонала. Однако это возможно сделать только при увеличении доходов предприятия. Соответственно система материальных выплат должна зависеть от результатов труда работников.Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать организацию рабочего места, создание комнаты для персонала, организация корпоративных вечеров (1 раз в год).Таким образом, управление системой трудовых отношений предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических, социальных и социально-психологических методов.Для того чтобы оценить общую степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования было проведено анкетирование сотрудников ООО «Авангард-Урал». Необходимо было ответить на 10 вопросов. Было опрошено 20 человек. В настоящее время общее количество работников 60 человек. На основании проведенного анкетирования можно сделать следующие выводы: большинство сотрудников ООО «Авангард-Урал» считают, что работают хорошо, выполняют свои должностные обязанности правильно и ожидают от руководства справедливого вознаграждения за результаты своего труда. Но степень удовлетворенности системой вознаграждения, существующей на предприятии очень низкая. Многие сотрудники не довольны размерами получаемой заработной платы и считают получаемое вознаграждение не справедливым по отношению к результатам труда. Отсюда можно сделать вывод, что система материального стимулирования ООО «Авангард-Урал» оценивается как неудовлетворительная.Следующим этапом исследования явилось выявление удовлетворенности сотрудников работой, методами стимулирования и изучение мотивов, которые движут персоналом с целью определения соответствия между используемыми методами и теми, которые ожидают работники.В ходе исследования работники предприятия заполняли анкеты и отвечали на вопросы тестов. Вопросы анкеты были направлены на изучение ценностной ориентации работников предприятия, силы мотивации, а также направлений совершенствования по стимулированию персонала.Результаты проведённой работы следующие: на вопрос довольны ли вы своей работой на данном предприятии только 30% опрошенных ответили, что вполне довольны. На тот же вопрос 50% - скорее довольны, чем не довольны и 20% - не довольны своей работой. В свою очередь причиной работы в организации большинства сотрудников является то, что они считают её временной, так ответили 50% опрошенных. 20% дорабатывают до пенсии, а 30% - это работники экономического отдела и бухгалтерии занимаются любимым делом. Из этого можно сделать вывод, что только на 30% персонала заинтересованы в качественном труде, повышении конкурентоспособности и развитии своего предприятия. Для остальных – это временное место работы и прикладывать большие усилия для его развития они вряд ли будут. Для них, скорее всего, важно удовлетворение своих личных и на данный момент существующих потребностей, что и подтвердили дальнейшие исследования.Данные анкеты по изучению потребностей работников в организации показали, что главным материальным мотивом к работе у персонала ООО «Авангард-Урал» является потребность получения заработной платы, так ответили 80% опрошенных. Что касается мотивов безопасности и защищённости, то 60% работников ответили, что уверенны в занятости на предприятии. Среди социальных мотивов 70% опрошенных выделяют возможность свободного и дружеского общения в коллективе. 90% работников считают, что им достаточно опыта и знаний для выполнения своих трудовых обязанностей.С помощью ответов персонала на вопросы анкет можно определить тип, силу и направленность мотивации каждого респондента. Результаты такого исследования представлены в таблице 13.