Исследование деятельности Приморского краевого отделения Российского Детского Фонда и специфики работы социолога в этой организации

отчет по практике для социолога с описанием характеристики организации (Российский детский фонд), функциями социолога в этой организации и разработкой примера работы социолога в этой организации. То есть после беседы с руководителем Фонда был определен круг организационных проблем и разработана программа работы социолога по решению конкретной проблемы, а именно формирование КОМАНДЫ сотрудников-волонтеров. Программа включает в себя: анализ проблемы формирования команды сотрудников, описание методов исследования, разработку анкеты, реализацию анкетирования, анализ результатов анкетирования, разработку рекомендаций для руководителя Фонда по формированию команды сотрудников-волонтеров.
Оценка за отчет- 5 баллов. Дальневосточный федеральный университет, 2014 год ...

Введение…………………………………………………………………………………...4
1 Деятельность организации……………………………………………………………..6
1.1 Характеристика организации………………………………………………….6
1.2 Описание организации индивидуальной работы…………………………...11
1.3 Анализ проведенных видов работ……………………………………………12
2 Анализ деятельности руководителя Приморского отделения Российского
Детского Фонда по формированию команды сотрудников-волонтеров……………..14
2.1 Программа исследования……………………………………………………..14
2.2 Сбор и анализ данных………………………………………………………...16
2.3 Рекомендации руководителю по созданию и развитию
команды волонтеров………………………………………………………………29
Заключение………………………………………………………………………...32
Список литературы………………………………………………………………..34
Приложение А……………………………………………………………………..35

Актуальность темы исследования. Современная социально-экономическая ситуация в Российской Федерации отмечена рядом существенных для общественного развития неблагоприятных факторов, связанных с проявлением негативных тенденций, касающихся увеличения социальной дифференциации, масштабов и глубины бедности, недостаточной значимости в структуре доходов населения, оплаты труда. В таких условиях увеличивается численность социально незащищенных групп населения, нуждающихся в социальной помощи в виде различных мер поддержки со стороны государства и общества. В оказании такой помощи одним из значимых институтов гражданского общества выступают благотворительные организации, создание которых в последнее десятилетие активизировалось.
В свете этого, особого внимания требует благотворительная деятельно сть и оценка социально-экономических ресурсов этой деятельности в аспекте оказываемых социальных услуг населению.
Развитие благотворительной деятельности в России обусловлено характером сложившихся социальных отношений, ролью государства в общественной жизни, историческими традициями. Когда государственные структуры в достаточной мере не в состоянии справиться с теми или иными социальными проблемами, при том, что в связи с этими проблемами число нуждающихся в социальной помощи значительно, то возрастает роль благотворительной деятельности и благотворительных организаций.
Несмотря на актуальность и социально-экономическую значимость данной проблематики, в настоящее время в России практически отсутствуют теоретические и прикладные исследования по социально-экономическим вопросам благотворительной деятельности.
Все это обусловливает актуальность выбранной автором темы исследования: «Исследование деятельности Приморского краевого отделения Российского Детского Фонда и специфики работы социолога в этой организации на примере разработки проблемы формирования команды сотрудников-волонтеров».
Целью написания данного отчета является конкретизация деятельности со-циолога в благотворительной организации, а именно в Приморском краевом отделении общественного благотворительного Фонда Российской Детский Фонд (далее ПКО ООБФ РДФ).
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
• ознакомление с деятельностью ПКО ООБФ РДФ;
• уточнение целей и задач деятельности Приморского отделения Российского Детского Фонда;
• изучение структуры организации;
• знакомство с документацией на месте прохождения практики;
• проведение социологического исследования, направленного на изучение дея-тельности руководителя Фонда по проблеме формирования команды сотрудников-волонтеров.
Объектом исследования является деятельность ПКО ООБФ РДФ.
Предметом исследования является деятельность социолога в Приморском краевом отделении Российского Детского Фонда.
Гипотеза: мы предполагаем, что изучение опыта деятельности Приморского отделения Российского Детского Фонда позволит разработать программу социологического исследования, направленного на изучение основных внутриорганизационных проблем и разработать рекомендации по их нейтрализации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы зарубежных и отечественных ученых, посвященных исследованию различных аспектов благотворительной деятельности, экономики благотворительности, а также вопросам социальной политики в этой области.
В работе использовались конкретно-исторический, конкретно-социологический, сравнительно-правовой, экономико-статистический методы ис-следования.

На девятый вопрос анкеты: «Как вы считаете, умеют ли ваши коллеги слушать и слышать?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 9)Большинство респондентов (83%) считают, что коллеги умеют и слушать, и слышать мнение оппонента. 17% респондентов не согласны с этим мнением, следовательно, проблема эффективного слушания и перцептивного восприятия все- таки имеет место в этой организации. А это значит, что руководитель должен принять меры по обучению волонтеров навыкам эффективного слушания и оптимизации общегрупповой коммуникации.На десятый вопрос анкеты: «Выражен ли в Вашей организации феномен избегания неудачи, то есть ситуация при которой человек лучше промолчит при решении важного производственного вопроса, чем выскажет свое мнение, которое может кому то не понравиться?» были полученыответы (см. приложение А, таб. 10) Большинство респондентов (61%) считают, что в организации ярко выражен феномен избегания неудачи. 39% респондентов так не считают. В любом случае руководителю Фонда необходимо обратить внимание на процедуры принятия управленческих решений и сделать этот процесс более демократическим, в соответствии с рекомендациями современного научного менеджмента.На одиннадцатый вопрос анкеты: «Часто ли возникают конфликты между сотрудниками, мешающие эффективно работать?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 11)Практически все респонденты считают, что деструктивные конфликты в профессиональной деятельности возникают редко или очень редко. Это отличный результат, свидетельствующий о том, что психологический климат в организации хороший, благоприятный, сотрудники умеют договариваться и соблюдать договоренности. На двенадцатый вопрос анкеты: «Что для Вас важнее: личные цели или организационные цели?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 12)Для всех респондентов общеорганизационные цели имеют очень большое значение. Большинство респондентов (66%) пытаются совмещать личные и организационные цели в пользу последних. Это отличный показатель, свидетельствующий о высокой мотивации волонтеров к выполнению профессиональной деятельности. Значит, руководитель Фонда использует верные методы формирования и поддержания мотивации профессиональной деятельности у волонтеров, общеорганизационные цели культивируются в этой организации, что является основой для всех остальных общегрупповых процессов. На тринадцатый вопрос анкеты: «Как Вы считаете, руководитель Вашего подразделения обладает лидерскими качествами?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 13)По мнению респондентов (88,9%) руководитель Фонда обладает лидерскими качествами и является не просто формальным руководителем, но и эмоциональным, ситуативным, процессуальным лидером. 11,1% респондентов имеют другое мнение. Это хороший показатель, свидетельствующий о том, что руководитель ПКО ООБФ РДФ харизматичный человек, обладающий такими личностными и организационными качествами, которые позволяют ему быть авторитетом у подчиненных, что, соответственно, повышает эффективность управленческой деятельности и эффективность работы организации, в целом.На четырнадцатый вопрос анкеты: «Знаете ли Вы основные правила организационной культуры Вашей организации?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 14, рис.5.)Большинство респондентов (83%) не смогли положительно ответить на поставленный вопрос, то есть они не знают основные правила, ритуалы и традиции организационной культуры. 17% респондентов ответили, что знают основные правила организационной культуры. Это значит, что руководитель Фонда должен обратить пристальное внимание на формирование организационной культуры в Фонде и донести основные положение внутрикорпоративной культуры до каждого сотрудника, что, безусловно, положительно отразиться на процессе формирования команды волонтеров и повысит мотивацию к выполнению общегрупповой цели. Рис.4. Ответы респондентовНа пятнадцатый вопрос анкеты: «Существует ли в Вашей организации групповое мнение?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 15)Большинство респондентов (77,5%) считают, что в организации существует выраженное групповое мнение. Остальные сотрудники, принявшие участие в опросе так не считают. Руководитель Фонда должен обратить внимание не этот аспект управленческой деятельности и оптимизировать механизмы формирования группового мнения. Для этого можно использовать такие процедуры и мероприятия как: коллективные способы принятия управленческих решений, организация групповых проектов, организация диспутов, дискуссий, тренинги сплочения команды и т.п.На шестнадцатый вопрос анкеты: «Если групповое мнение существует, насколько сильно выражено групповое его влияние?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 16)При ответах на этот вопрос были получены самые разные ответы. 28% респондентов считают, что общегрупповое мнение выражено очень сильно, то есть мнение группы «подавляет» индивидуальную волю человека. 22% респондентов считают, что групповое мнение выражено едва заметно и 50% респондентов сказали о том, что в различных ситуациях этот показатель меняется. Таким образом, в команде волонтеров нет единства относительно вопроса коллективного мнения группы. Понятно, что этот показатель очень тесно взаимосвязан с индивидуальными свойствами волонтеров: с уровнем их тревожности, консервативности, сензитивности, скромности, восприимчивости, закрытости, открытости, ведомости и т.п. Однако, нам думается необходимо реализовать процедуры, формирующие социально ориентированное групповое мнение в организации.На семнадцатый вопрос анкеты: «Стремитесь ли Вы в профессиональной деятельности реализовать миссию организации?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 17) Большинство респондентов (61,1%) указали, что миссия организации им хорошо известна и они стараются реализовать её. Но 38,9% респондентов сказали, что им не известна миссия организации. Следовательно, руководителю администрации Тагилстроевского района необходимо провести ряд мероприятий, направленный на ознакомление части персонала с миссией организации.На восемнадцатый вопрос анкеты: «Как Вы оцениваете уровень конфликтности в вашем коллективе?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 18)Большинство респондентов (88,9%) считают, что в организации низкая конфликтность. 11,1% респондентов считают, что конфликтность – умеренная. Таким образом, проблема конфликтности не является первоочередной проблемой этой организации. Напротив, люди умеют договариваться, работать вместе, коллегиально. На девятнадцатый вопрос анкеты: «Как вы оцениваете нравственно-психологический климат в вашем коллективе?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 19)Большинство респондентов считают, что в организации благоприятный или скорее благоприятный нравственно-психологический климат (88,9%). Лишь 11,1% респондентов считают, что в организации неблагоприятный нравственно-психологический климат, то есть эти сотрудники не адаптировались к условиям работы в этом коллективе, их не устраивают отношения с коллегами, что в свою очередь снижает удовлетворенность трудом и работой. Другими словами, консультанту и руководителю организации желательно разобраться в причинах того, почему эти респонденты имеют такое негативное мнение.На двадцатый вопрос анкеты: «Как Вы оцениваете производительность труда ваших коллег?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 20, рис.5.) Большинство респондентов (71,9%) считают, что обязанности между сотрудниками распределены не равномерно: некоторые специалисты выполняют большой объем работы в то время, как остальные – малый. Наверняка, эта точка зрения отражает реальное положение дел. В то же время, 17% опрошенных считают, что все сотрудники работают с высокой производительностью труда и 11,1% опрошенных считают, что сотрудники работают с низкой производительностью труда. Такие разные мнения возникают в ситуациях, когда нет прозрачности работы, то есть для изменения ситуации нужно пересмотреть функциональные обязанности специалистов, проанализировать объемные показатели работы и составить такие требования к специалистам, которые были бы понятными, выполнимыми и четкими. Например, если один специалист принимает на приеме 10 человек, а другой – 2-х посетителей, то первого специалиста было бы логично освободить от какой-либо другой работы, для того, чтобы он успевал и принять посетителей и оформить нужные документы и т.п.Рис.5. Ответы респондентовНа двадцать первый вопрос анкеты: «Как Вы оцениваете собственное эмоциональное состояние на рабочем месте?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 21)Большинство респондентов (61%) ответили, что их настроение на рабочем месте может быть разным: от приподнятого, до подавленного. 22% волонтеров ответили, что их настроение на рабочем месте скорее бодрое и приподнятое. Все мы знаем, что есть такие люди, которые приходя на работу, надевают «маску» оптимизма и бодрости, пытаются заразить окружающих своим хорошим настроением. Безусловно, рядом с такими людьми приятно работать, и это положительно отражается на повышении производительности и качества труда. 17% респондентов ответили, что на рабочем месте у них преимущественно негативный эмоциональный фон. Следовательно, консультант и руководитель Фонда могли бы выяснить причины этого явления и, по мере возможности, исправить ситуацию, ведь злость, обида, скука, раздражение и прочие эмоциональные состояния имеют свойства передаваться от человека к человеку и снижать продуктивность работы, тем более, что сотрудники администрации работают с населением.На двадцать второй вопрос анкеты: «Чувствуете ли Вы, что все сотрудники организации, так или иначе, заняты общим делом?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 22)Большинство респондентов (61%) ответили, что сотрудники действительно заняты общим делом, выполнением миссии организации - оказывать помощь населению в решении определенных проблем и создавать условия для достойной жизни горожан. 21,9% опрошенных считают, что сотрудники организации отнюдь не занимаются общим делом, а работают индивидуально. 17% волонтеров организации не смогли однозначно ответить на этот вопрос. Таким образом, в исследуемой группе нет единого мнения по вопросу о занятости общим делом. Наверное, консультанту и руководителю организации нужно решить этот вопрос путем коллегиального обсуждения миссии организации и процедур её реализации.На двадцать третий вопрос анкеты: «Как Вы оцениваете качество собственного труда?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 23)Все респонденты оценивают качество своего труда на высоком уровне. 39% респондентов считают, что в любой ситуации работают хорошо, 61% респондентов признают влияние определенных факторов на качество своего труда, но все стремятся выполнить работу максимально хорошо. Это хорошие показатели, свидетельствующие о высокой мотивации персонала к выполнению профессиональных задач. Конечно, руководитель должен выяснить, какие именно факторы отрицательно сказываются на профессиональной деятельности волонтеров. Это можно сделать путем письменного опроса или индивидуальных бесед, путем наблюдения или путем анализа продуктов деятельности.На двадцать четвертый вопрос анкеты: «Как Вы оцениваете личную защищенность в вашем коллективе?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 24)Большинство респондентов (61%) уверенны в том, что коллектив поддержит их в сложной жизненной ситуации. Понятно, что эти люди уже давно работают в организации и «обросли» по-настоящему дружескими связями. Коллектив коллег для них – привычная, комфортная среда. Им приятно и легко общаться с коллегами. Наверняка, в жизни этих людей уже возникали кризисные ситуации, в которых коллектив оказал им моральную помощь и материальную поддержку. 21,9% опрошенных не смогли ответить на этот вопрос однозначно и 17% опрошенных заявили, что в трудную минуту помощи от коллектива ждать не стоит. На этих волонтеров нужно обратить внимание руководителю организации, потому что в силу непонятных пока факторов (может быть это индивидуальные психологические особенности или плохая адаптивность или еще какие-нибудь причины) эти сотрудники не идентифицируют себя с организацией, эмоционально не принадлежат ей, а для работы в команде нужна определенная эмоциональная идентичность. На двадцать пятый вопрос анкеты: «Можно ли назвать ваш коллектив сплоченным?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 25)Большинство респондентов (61%) ответили, что их рабочий коллектив можно назвать сплоченным. 17% опрошенных заявили, что коллектив нельзя назвать сплоченным и 21,9% опрошенных не смогли однозначно ответить на этот вопрос. Следовательно, руководителю необходимо выяснить причины неудовлетворенностью коллективом у тех людей, которые имеют отрицательное мнение по данному вопросу, и провести с ними индивидуальную и групповую работу, направленную на включение их в команду волонтеров и оптимизацию коллективных взаимоотношений. На двадцать шестой вопрос анкеты: «Присутствует ли командный дух в коллективе?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 26)Поскольку этот вопрос по смыслу похож на предыдущий, то и ответы распределены подобным образом. Это свидетельствует о том, что мнение у каждого респондента осмысленное, постоянное, а не ситуативное и поверхностное. Рекомендации те же: проводить индивидуальную и групповую работу с отверженными членами команды, создавать условия для включения их в жизнь команды.На двадцать седьмой вопрос анкеты: «Можно ли утверждать, что когда рядом с Вами находится руководитель, сотрудники чувствуют себя естественно и раскованно?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 27)Большинство волонтеров (77,8%) чувствуют себя несколько напряженно в ситуациях взаимодействия с руководителем. 11,1% опрошенных считают, что присутствие руководителя не влияет на их эмоциональное состояние. 11,1% опрошенных имеют особенное мнение по этому вопросу, суть которого они не стали излагать. Таким образом, из ответов респондентов, очевидно, что руководитель имеет определенное влияние на волонтеров, которое обусловлено их статусными характеристиками. Это, конечно, хорошо в определенной степени, потому, что в организации отсутствует, фамилиарность и отношения строятся с учетом вертикальных связей. Но, также очевидно, что у руководителя есть фавориты, которые чувствуют себя с ним «на равных». Другими словами, по отношению к большинству волонтеров руководитель использует авторитарный стиль руководства и по отношению к фаворитам, руководитель использует демократический стиль руководства. При построении команды этот факт нужно учитывать и постараться скорректировать.На двадцать восьмой вопрос анкеты: «Принято ли делиться личными или семейными радостями в Вашем коллективе?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 28)Большинство респондентов (61%) ответили, что могут поделиться личными радостями и горестями в коллективе. 17% опрошенных ответили, что предпочитают не делиться и 21,9% опрошенных ответили, что не могут однозначно ответить на этот вопрос. Таким образом, можно сказать у 61% опрошенных существуют доверительные отношения с членами коллектива и у 39% отношения в коллективе формальные, не доверительные. Чтобы работать в команде, нужно, как-то доверять сослуживцам, но сфера личной и семейной жизни настолько интимна, что далеко не каждый человек способен выносить её на всеобщее обсуждение. На двадцать девятый вопрос анкеты: «Правда ли, что неожиданный вызов к руководителю не вызовет отрицательных эмоций у волонтеров Вашей организации?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 29.)Большинство респондентов (77,8%) отрицательно ответили на этот вопрос, то есть эти сотрудники испытывают тревогу по поводу неожиданного вызова руководства. 11,1% опрошенных ответили на вопрос утвердительно. Эти сотрудники не испытывают негативных эмоциональных состояний в ситуации неожиданного вызова руководителя. 11,1% опрошенных не смогли однозначно ответить на вопрос, то есть эти люди испытывают смешанные чувства в подобной ситуации. Итак, подавляющее большинство волонтеров опасаются неожиданного вызова руководителя и руководитель Фонда должен помнить об этом. Руководитель должен понимать, что когда сотрудник заходит в его кабинет по неожиданному вызову, он находится в угнетенном, тревожном состоянии, поэтому беседу нужно строить специфическим образом, сначала снять напряжение сотрудника, а затем уже выдать задание или поручение.На тридцатый вопрос анкеты: «Ваш возраст?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 30)Итак, большинство волонтеров (83%) находятся в возрасте от 20 до 25 лет и 17% волонтеров находятся в возрасте 25-30 лет. На тридцать первый вопрос анкеты: «Ваш пол?» были получены ответы (см. приложение А, таб. 31)Большинство волонтеров (78%) – женщины. Вспомним, что психология труда указывает на такие особенности женского труда как: внимание к мелочам, тщательное выполнение работы, мотивация избегания неудачи, выполнение работы раньше срока, меньший объем работы в сравнении с мужчиной. 22% опрошенных – мужчины. Для мужчин характерны такие особенности трудовой деятельности как: стремление к лидерству, работа над объектом в целом, мотивация достижения успеха в любом деле, большой объем работы, выполненный менее качественно (чем у женщины). Мужчины воспринимают свою работу как «серию дел», «сделок» за которые положено определенное вознаграждение. Руководитель администрации должен хорошо знать гендерные особенности трудовой деятельности и внимательно наблюдать за особенностями работы своих волонтеров.Таким образом, в ходе исследования было выявлено, что для всех респондентов общеорганизационные цели имеют очень большое значение. Большинство респондентов (66%) пытаются совмещать личные и организационные цели в пользу последних. Это отличный показатель, свидетельствующий о высокой мотивации волонтеров к выполнению профессиональной деятельности.Большинству респондентов (72%) нравится та работа, которой они занимаются у них высокая степень удовлетворения работой; 17% частично удовлетворены и 11% опрошенных специалистов не удовлетворены своей работой.Все респонденты оценивают качество своего труда на высоком уровне.Лишь 44% волонтеров испытывают гордость за работу в ПКО ООБФ РДФ, следовательно, руководителю Фонда необходимо создавать условия для повышения престижности профессиональной деятельности волонтеров.Подавляющее большинство волонтеров (88%) считают, что им лучше работать в команде, командный труд больше подходит для выполнения профессиональных задач.Большинство респондентов (55%) считают, что отношения в организации хорошие и доверительные. 45% респондентов имеют обратное мнение. Это означает, что руководителю организации необходимо принять меры по гармонизации межличностных отношений в команде волонтеров.Большинство респондентов (83%) не знают основных правил организационной культуры. Значит, руководитель Фонда должен обратить пристальное внимание на формирование организационной культуры организации и донести основные положение внутрикорпоративной культуры до каждого сотрудника. 88,9% волонтеров считают, что в Фонде не высокий уровень конфликтности между сотрудниками. Значит, отношения в коллективе хорошие, дружественные. Большинство респондентов (71,9%) считают, что обязанности между волонтерами распределены не равномерно: некоторые выполняют большой объем работы в то время, как остальные – малый. Для изменения ситуации нужно пересмотреть обязанности волонтеров, проанализировать объемные показатели работы и составить такие требования к волонтерам, которые были бы прозрачными, понятными, выполнимыми и четкими.Учитывая изложенное выше авторы работы разработали рекомендации для руководителя по формированию команды волонтеров (волонтеров).2.