Значение менеджмента в деятельности организации

сдана на отлично ...

В В Е Д Е Н И Е 3
1.1. Менеджмент, его сущность, цели и функции 4
1.2. Организационная структура предприятия 8
1.3. Планирование кадров и их подбор 11
1.4. Кадровая политика организации 13
1.5. Значение управления кадрами в деятельности организации 15
З А К Л Ю Ч Е Н И Е 18
Список литературы 19

Десятая тема контрольной работы касается значения менеджмента в деятельности организации.
Актуальность темы контрольной работы на тему «Значение менеджмента в деятельности организации» состоит в том, что менеджмент имеет значение не только для руководителя, но и для каждого работника, так как вооружает знаниями о создании и работе организации как системы, о принципах работы в группе, взаимодействии и деловом общении, делопроизводстве, об урегулировании конфликтов, об основных положениях трудового законодательства и др.
Цель контрольной работы на тему «Значение менеджмента в деятельности организации» состоит в изучении роли менеджмента в деятельности организации.
Для достижения цели контрольной работы необходимо выполнить следующие задачи:
o изучить понятие менеджмент, его сущность, цел и и функции;
o рассмотреть организационную структуру предприятия;
o изучить планирование кадров и их подбор;
o изучить кадровую политики организации;
o определить значение управления кадрами в деятельности организации.
При подготовке контрольной работы использована следующая основная литература:
o Котельникова Н.В. Экономика организации (предприятия), ВЛАДИВОСТОК, 2002, 123 с.
o Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 608 с.
Данная литература вызвала интерес, тем, что в ней доступно и по существу рассмотрены необходимые темы для написания данной контрольной работы

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса: деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям, делегирование полномочий.Мотивация. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.Организационная структура предприятия Предприятие - это самостоятельно хозяйствующий субъект, созданный (учрежденный) в соответствии с действующим законодательством для производства и (или) реализации продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.К числу важнейших элементов, которые оказывают заметное влияние на структуру предприятия, относятся:формирование экономической политики предприятия;определение регионального местоположения и правовой формы предприятия (речь идет о системе правовых норм, которая регулирует правовые отношения между предприятием и его окружением, в пределах предприятия, между предприятиями и долевыми собственниками);форма собственности и характер связи с другими предприятиями;оснащение предприятия производственными факторами (профессиональный уровень персонала, оборудование, капитал информация) и их количественное разграничение.Указанные структурные признаки в некоторой степени стабильны и характеризуютпредприятие в течение длительного времени. Однако по мере развития предприятия происходят изменения его структуры.На этапе создания предприятия происходит первое соединение производственных факторов в единый работоспособный организм.По мере развития производства происходят различные изменения структуры: могутизменяться цели, объект хозяйственной деятельности, осуществляться переход с производства одного вида продукции на несколько и т. п.В процесс существования предприятия может быть изменена его правовая форма(преобразование предприятия), могут создаваться и исчезать связи с другими предприятиями, происходить объединения предприятий или раздел, осуществляться изменения собственников (продажа предприятия, унаследование и т. д.) или организационной формы (реорганизация).Предприятие может измениться по размеру (рост предприятия или его сокращение стагнация и т. п.), быть высокоприбыльным, попасть в кризис и выйти из него (санация предприятия) или закончить свое существование в связи с банкротством и ликвидацией предприятия.Изменения структуры предприятия происходят под влиянием многих других факторов и условий: развития экономической и хозяйственной самостоятельности и ответственности предприятий за результаты предпринимательской, производственной, социальной деятельности; укрепление всех форм связей предприятия с окружающей средой и социально-экономической системой и др.Под организацией предприятия понимается пространственно-временная структурапроизводственных фондов (рабочей силы, средств производства, материалов) и их взаимодействие для достижения высоких количественных и качественных результатов за определенный период времени при минимуме затрат на приобретение и использование факторов производства.Организация должна строиться с учетом следующих основных правил:наличие высококвалифицированных кадров и менеджеров, необходимой информации и возможностей ее своевременной обработки;объединение через организацию всех процессов хозяйственной деятельности и достижение на основе их взаимодействия поставленных целей и эффективности;обеспечение функционирования предприятия при изменяющихся или непредусмотренных условиях на основе гибкости управленческих решений и многих других.Организационная структура предприятия — это состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов, отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих единый хозяйственный объект (рис.1.).-123825-1270Структура предприятияуправленческие службыподразделения вспомогательного производстваподразделения основного производстваподразделения обслуживающие, побочные и подсобные0Структура предприятияуправленческие службыподразделения вспомогательного производстваподразделения основного производстваподразделения обслуживающие, побочные и подсобныеСтруктура предприятияРис.1. Подразделения предприятияСтруктура предприятия определяется следующими основными факторами:размером предприятия;отраслью производства; уровнем технологии и специализации предприятия.Как уже отмечалось, какой-либо устойчивой стандартной структуры не существует. Она постоянно корректируется под воздействием производственно-экономической конъюнктуры, научно-технического прогресса и социально-экономических процессов.Наряду с этим при всем многообразии структур все производственные предприятия имеют идентичные функции, главные из которых — изготовление и сбыт продукции. Чтобы обеспечить нормальное функционирование, предприятие должно иметь в своем составе цехи или мастерские по изготовлению основной продукции (выполнению работ, оказанию услуг) и по обслуживанию производственного процесса. Наконец, чтобы каждый работник в любой отрезок времени делал именно то, что необходимо остальным и всему предприятию в целом, нужны управляющие органы, на которые возлагаются определение долгосрочной стратегии, координация и контроль текущей деятельности персонала, а также наем, оформление и расстановка кадров. Все структурные звенья предприятия, таким образом, связаны между собой с помощью системы управления, которая становится его головным органом. Принципиальная схема структуры предприятия, приведенная на рис.1., отражает нереальную структуру какого-либо конкретного предприятия, а его функции.На крупном предприятии указанные функции, как правило, разделяются на более конкретные обязанности отдельных подразделений. Скажем, основные цехи делятся на группы:заготовительные;обрабатывающие;сборочные (отделочные).Отделы и лаборатории тоже непосредственно классифицируются в зависимости от конкретных задач. Так, группа технических отделов может включать до десятка отделов главного конструктора по каждому изделию, которое серийно выпускается на предприятии. Отдельно могут создаваться отделы главного технолога, главного металлурга, главного химика, модельера и т. д.Заместителей директора становится при этом значительно больше, чем на среднем предприятии.В отличие от крупных предприятий, функции структурных звеньев малых предприятий не дифференцируются, а наоборот, интегрируются иногда до такой степени, что даже у директора не оказывается ни одного заместителя, и во время его отсутствия функции директора выполняет главный бухгалтер или, скажем, мастер, которые, в свою очередь, также могут совмещать множество функций — материально-техническое обеспечение предприятия, сбыт продукции, организация ремонта оборудования, транспорта и др.Планирование кадров и их подборПланирование и потребности рабочей силы осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.Планирование персонала призвано ответить на вопросы:Какое количество персонала и какой квалификации требуется?Когда, в какой период времени?Где и на каком участке производства?На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения норм.No.p=Тпп.н/Фэ*Квн или No.p=Qпл/Нвр,где No.p - численность основных рабочих,Тпп.н – трудоемкость программы выпуска ( в нормо-часах),Фэ – эффективный фонд времени работы одного работающего ( в часах),Квн – коэффицент выполнения норм,Qпл – намеченный объем продукции в натуральном выражении,Нвыр – планируемая норма выработки в расчете.Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного хозяйствующего субъекта и числа рабочих мест.Определяют отдельно численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования и незанятых. Численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.), определяется по формуле.NBcп.p.з.o.o = (m*c/Нобс)*К неявки,где Nвсп.р.з.о.о. — списочная численность вспомогательных рабочих занятых обслуживанием оборудования,m — количество рабочих мест,с — количество рабочих смен,Нобс — норма обслуживания оборудования,m х с / Нобс — явочная численность,К неявки — коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам (болезнь, смерть близких и т.п.).Численность работающих, не занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.p.н.з.o.o.):Nвсп.р.н.з.о.о. = m х с х К неявки.Расчет потребности в ИТР и служащих ведется на основе цепей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных рантиков или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.Штатное расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.Численность ИТР и служащих (Nитр, служ.) определяется по формуле:Nитр,служ=Vработ/Нобсгде Vитр, служ. — объем выполняемых работ,Нобс — норма обслуживания для соответствующего периода.Планирование численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая потребность в рабочей силе сопоставляется с ее наличием, любое отклонение завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, перевода на другие рабочие места.Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка на личных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка про граммы удовлетворения будущих потребностей.Кадровая политика организацииКадровая политика – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации.Существует активная, пассивная, превентивная и реактивная кадровая политика.Руководство организации, проводящее активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. Активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию.