Менеджмент в США

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.
Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы. управление персонал кадровый менеджер
Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и раз ...

Введение 3
1.История менеджмента США 5
2.Развитие концепций менеджмента США 10
3. Современные тенденции развития менеджмента США 14
4. Интервью по компетенциям 16
Заключение 21
Список использованной литературы 23

История становления и развития менеджмента как науки показывает, что процесс создания универсальных принципов управления, следование которым приведет к успеху, шел в направлении все большего возрастания сначала роли просто человеческого фактора в управлении (под этим понимались прежде всего руководители разного уровня), а затем и человеческих ресурсов в целом, т.е. персонала.
Формирование у основной массы работников психологии профессионалов высокого класса требует очень длительного периода – сотен лет. Должна быть создана соответствующая деловая среда, накоплены традиции поколений.
За всю историю развития кадрового менеджмента во многих зарубежных странах накоплен значительный опыт в сфере теории и практики кадровой политики. Для создания собственной национальной модели менеджмента требу ется, во-первых, изучение всего ценного, что накоплено зарубежной теорией и практикой, во-вторых, поиск и формирование путей применения лучших достижений в управлении персоналом. При большом многообразии теорий и представлений живой практики кадрового менеджмента американский тип кадрового менеджмента был и остается самым мощным и эффективным механизмом управления. Формирование собственно американского менеджмента дало возможность занять США лидирующие позиции в мире.
К тому же, следует учитывать, что США стали первой страной, где получила рождение наука и практика менеджмента. Ведущее положение американского кадрового менеджмента является признанным фактом во всем мире. Тем не менее, нет потребности слепо полагаться на выводы американской теоретической мысли и рекомендации их практиков, но ознакомиться с их идеями важно. Приобщение к опыту развития кадрового менеджмента в США является важной задачей и потребностью для стран, не имеющих такого богатого опыта. Этим и объясняется актуальность проблемы изучения истории американской модели менеджмента, а, следовательно, и данного реферата.
Цель реферата состоит в изучении основных особенностей американского кадрового менеджмента.

Тейлор, в отличие от Эмерсона, не склонен был винить в неэффективности администрацию завода. Он считал ответственной за неэффективность промышленного труда малорезультативную, «с прохладцей» работу рабочих [12, с. 17]. Теоретики научного менеджмента осознавали тот факт, что человек в рамках производственного цикла – уже не человек, а рабочий, то есть функционирующий индивид. «В идеале лучше было бы вообще обойтись без человека, вывести его за пределы производства, которое превращает его в производственную машину» – отмечал Эмерсон [12, с. 11].2.Развитие концепций менеджмента СШАФ.У. Тейлор создал основательную школу менеджмента. Целая плеяда рационализаторов производства внесли вклад в развитие управленческой мысли и предложили корпорациям новые разработки в области кадрового менеджмента.Среди них следует выделить Генри Ганнта (1861–1919), близкого ученика Тейлора, занимавшегося изысканиями в области методики премиальной оплаты и впервые составившего схемы для производственного планирования и контроля. Его книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное производство» (1916) стали вехой в развитии кадрового менеджмента. Труды Ганнта характеризуют признание важной роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник жизни, но и осознание чувства удовлетворенности: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие» [14, с. 124]. Согласно Г. Ганнту, эра принуждения к труду должна уступить место эпохе знаний, поэтому политика будущего состоит в стремлении обучать людей стратегии совместной выгоды для всех заинтересованных сторон. По мере того как рабочие становятся все более квалифицированными и овладевают навыками труда, они принимают на себя большую ответственность, что является результатом их деятельной жизни, заинтересованности в труде.В книге «Организация труда» Ганнт впервые разработал концепцию социальной ответственности бизнеса, ставшей доминирующей в XX в. Ход его рассуждений приблизительно таков: общество нуждается в услугах и товарах, вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их продаж, поскольку от этого зависит само существование человечества. Между тем бизнесмены считают своей главной целью приобретение прибыли, забывая, что для окружающих они не имеют никакого иного основания для существования, кроме представления услуг и товаров. Именно поэтому бизнес должен осознавать социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу. В противном случае само общество в конечном счете может предпринять попытку отказаться от его услуг, чтобы действовать сообразно своим интересам [14, с. 158].Близкие к теории Эмерсона мысли высказывал американский инженер Р. Робб, опубликовавший в 1910 г. «Лекции по организации». Он писал, что, по общепринятому мнению, идеальный тип организации обычно ассоциируется с армией. Распределение рядовых по ротам и полкам, ясно сформулированные обязанности офицеров и их полномочия, а также строгая дисциплина, позволяющая исполнять приказы в любых ситуациях, – все это составляет образец, которому должны следовать все остальные гражданские организации.Не случайно в ходу стали популярными такие выражения, как «индустриальная армия», «капитаны промышленности» и прочее. Действительно, продолжает Робб, военная организация внесла много ценного в деятельность других типов организаций своим примером дисциплины, четкими уставами, эффективностью работы, поскольку была вызвана к жизни «необходимостью рационального управления и обращения с большими массами людей» [16, с. 164]. Однако впоследствии она же стала причиной ошибок при создании организаций иного плана, основанных на принципах саморазвития и внутренней мотивации, где насильственное навязывание такой специфики военной организации, как командование, превосходство контролирующих функций над необходимостью в специализации работ и координации различных видов деятельности, вело к экономической неэффективности и растранжириванию ресурсов.Предпринимательская благотворительность и патернализм как еще один предмет исследования многогранной деятельности «пионеров» научного менеджмента стали приобретать более целенаправленный и функциональный характер в период становления индустриального общества. Ф.У. Тейлор назвал заботу фабричной администрации о быте и досуге людей «дополнительным фактором управления, помогавшим формировать не только умелых, но и культурных работников» [5, c. 135–136]. Социальные расходы на улучшение их жилищных условий, на школы и больницы промышленники считали не только своим моральным долгом, но и производственной необходимостью. Однако эффективность затрат на социальные нужды оставалась неопределенной, так как для большинства работников важнее были размер заработка и продолжительность рабочего дня, чем бесплатная больница или вечерняя школа.Основатель конвейерного производства Генри Форд пошел еще дальше. Он решил сделать самих рабочих ответственными за свое благополучие, но под контролем администрации, то есть не просто им больше платить, а вкладывать в людей капитал. По его мнению, «социальными инвестициями следует управлять и измерять отдачу от них» [17, с. 161]. Инвестицией могла стать добавка к заработной плате, а управление ее использованием – социально-профилактической работой по месту жительства, где сочетались контроль, воспитание и стимулирование.Она дополняла обычный менеджмент на производстве. Контролируемая надбавка не только увеличивала доход рабочего, но и прививала рациональную культуру потребления, присущую индустриальному обществу. Критериями их эффективности выступали измеримые показатели благосостояния, заимствованные из жизни среднего класса: приобретение недвижимости, рост сбережений, улучшение жилищных условий, избавление от вредных привычек, а для иммигрантов еще и изучение английского языка с последующей их натурализацией.Развивая рациональное производство, Г. Форд задумал перенести принципы эффективности его работы на людей, считая, что «человеческий фактор» не менее важен, чем машины и капитал, и что партнерским отношениям на производстве принадлежит будущее [17, с. 19]. В его компании благотворительные заведения отсутствовали, но рабочим усердно внушали, что качество их жизни напрямую зависит от их усердия на работе. Большое значение имели отсутствие дискриминации при найме; трудоустройство инвалидов, чернокожих и бывших заключенных; организация бесплатных курсов английского языка; помощь и консультации сотрудников социологического отдела. Социальная программа «Ford Motor Company» стала первым крупным экспериментом в этом направлении, но она так и не приобрела популярности и постепенно сошла на нет, в первую очередь из-за ее дороговизны. Организация школ и консультативных центров требовала больших инвестиций. Постепенно, вместе с исчерпавшимися экономическими возможностями, иссяк и социально-культурный потенциал программы, сводившийся к «американизации» заводских рабочих [6, c. 185–186].Представленная эволюция американских концепций менеджмента в том числе кадрового позволяет сделать вывод о большой практической значимости идей основоположников данного научного направления. Все ее этапы – от тейлоровской теории, так называемой «мелочной регламентации», до фордовской системы социальной поддержки рабочих – представляли собой последовательные шаги по направлению к организации рациональной модели кадрового менеджмента в американских кампаниях. Таким образом, развитие и реализация представленных концепций возможны и в условиях современной российской действительности как один из верных путей к повышению производительности труда и улучшению макроэкономического климата в стране.3. Современные тенденции развития менеджмента СШАМожно выделить также основные тенденции современного этапа развития кадрового менеджмента в США [3].Первая тенденция связана с приданием большей, чем ранее, значимости материальной, технологической базе организаций в плане управления ею. Огромную роль в этом плане сыграла «компьютерная революция», создавшая качественно новую по своим возможностям техническую базу управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса.Вторая тенденция, еще более мощная, чем первая, состоит в дальнейшей демократизации управления. Сейчас уже не подлежит сомнению, что будущее менеджмента — за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Привлечение персонала к выполнению управленческих функций есть главное условие для действия фундаментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания потенциала группы» (механизм полной реализации потенциала организации для управления ею, превращения ее из объекта управления в субъект самоуправления).Третья тенденция — интернационализация менеджмента и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросскультурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетовв сфере управления и др.По мнению большинства исследователей, все эти и другие тенденции привели к тому, что сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначаетсякак «тихая управленческаяреволюция», а ее ключевыми чертами являются следующие [8]. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.Использование в управлении теории систем позволило не только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики управления. Главный его тезис — вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организациях. Отмечается, что «важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях—когнитариат» [4].Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления. Таким образом, в данной статье рассмотрена современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента. Описано понятие «управление», предмет науки об управлении, рассмотрены типы управления, проанализированы четыре основные подхода в развитии теории управления, представлены несколько видов систем управления, сделан акцент на организационных отношениях как характерной черте человеческого бытия.Проанализированы особенности современного состояния теории управления «сквозь призму» процессного, системного и ситуационного подходов; отмечены основные тенденции современного этапа развития теории управления. Таким образом, основные тенденции современного этапа развития теории управления четко символизируют о наличии характеристик глобализации в теории науки.4. Интервью по компетенциямКомпетенции – устойчивые модели поведения, определяемые опытом, знаниями, навыками, личностными качествами и мотивацией сотрудников.Теория компетенций была разработана американскими психологами как ответ на вопросы: почему сотрудники, имеющие престижные дипломы, шикарный послужной список, прошедшие отборочные тесты на уровень, зачастую так неэффективно выполняют свою работу? На основе чего можно спрогнозировать эффективное выполнение работы сотрудником? После многолетних исследований психологи сделали следующий вывод: ни опыт работы, ни дипломы, ни рекомендации коллег на самом деле не могут гарантировать, что сотрудник будет достаточно хорошо выполнять ту или иную работу. Оказалось, что возможность наиболее точно спрогнозировать качество выполнения работы сотрудником, дают его компетенцииК интервью по компетенциям часто прибегают тогда, когда нужно оценить менеджерские качества специалиста, хотя сказать однозначно, что в «группу риска» попадают исключительно управленцы, нельзя. Интервью по компетенциям может ожидать абсолютно любого соискателя. Интервью по компетенциям сходно с методом кейсов, или ситуационным интервью. Разница лишь в том, что кейсы в ситуационном интервью - это некие гипотетические ситуации, а в интервью по компетенциям - вполне реальные жизненные условия, с которыми пришлось столкнуться кандидату.