«ОПЛАТА ТРУДА В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ДАНФОСС»)

Дипломная работа посвящена анализу различных аспектов оплаты труда на примере их рассмотрения в практике компании ООО «Данфосс», занимающейся автоматизацией автоматизации холодильных и тепловых установок. ...

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 8
1.1 Нормативное регулирование трудовых отношений 8
1.2. Виды и формы оплаты труда 13
1.3. Тенденция производительности труда и заработной платы в рыночной экономике 23
1.4. Анализ мирового опыта внедрения различных типов систем заработной платы 30

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ В КОМПАНИИ «ДАНФОСС» 39
2.1. Краткие сведения о компании Данфосс 39
2.2. Оценка существующей системы оплаты труда в компании Данфосс 44

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В КОМПАНИИ «ДАНФОСС» 63
3.1. Разработка корпоративной стратегии оплаты труда 63
3.2. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в компании «Данфосс» 71
3.3. Разработка условий премирования сотрудников 76


ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85

ПРИЛОЖЕНИЯ 89

Дипломная работа посвящена анализу различных аспектов оплаты труда на примере их рассмотрения в практике компании ООО «Данфосс», занимающейся автоматизацией автоматизации холодильных и тепловых установок.
Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.
Тема дипломной работы актуальна, т ак как изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.
В данной дипломной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, анализируется место оплаты труда в системе управления, персоналом.
При написании данной работы основной целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплаты труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда. На данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.
Проблема оплаты и мотивации труда – безусловно, одна из ключевых в современной российской экономике.
В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.
Необходимость исследований и разработки практических рекомендаций, оценки форм и систем мотивации и оплаты труда на предприятиях заключается в том, что, современные научно-промышленные предприятия несут неявные издержки, оплачивая, причем и в премиальном виде, оговоренные объемы работ персонала, не заинтересованного в результатах своей деятельности, пассивного рабочего.
Необходимость более целесообразных решений проблем оплаты труда все в большей степени осознаётся руководством страны, правительством с социальным блоком его министерств, экономико-финансовых комитетов Государственной Думы, научными и практическими работниками современной России. Однако важные существенные проблемы в организации оплаты труда решаются далеко не в полной мере.
Растут масштабы опубликованных научных трудов по проблеме повышения эффективности организации оплаты труда.
В числе российских авторов, внесших теоретически и методологически значимый вклад в разработку проблем оплаты труда: Виханский О.С, Волгин Н.А., Генкин Б.М., Горелов Н.А., Грибин Ю. Г., Жуков А.Л., Зубкова А.Ф., Кибанов А.Я., Кокин Ю.П., Колосова Р.П., Костин Л.А., Куликов В.В., Меньшикова О.И., Никитин А.В., Сафронов Н.А., Слезингер Г.Э., Шекшеня С.В. и др.
Вместе с тем не все вопросы оплаты в рыночных условиях получили должное освещение.
Богатый опыт Запада, нашедший отражение в трудах С. Фишера, А. Бергсона, П. Самуэльсона, Р. Маскгрейва в области регулирования отношений наёмного труда плохо адаптирован к российским условиям в силу недостатков экономико-правового и практического обеспечения, входит в противоречие с российскими традиционными ценностями.
Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с организацией оплаты труда, формированием ее форм и систем, определением ее места в современной переходной экономике России.
Предметом исследования выступают государственное регулирование социально-важных аспектов организации оплаты наемного труда; оптимизация подходов к формированию, распределению и использованию фондов оплаты наемного труда.
Целью данной работы является исследование систем и форм оплаты труда в условиях рыночных отношений и выработка практических рекомендаций по данной проблеме.
Для осуществления этой цели решались следующие задачи:
 определить сущность заработной платы и ее формирование;
 охарактеризовать основные принципы организации заработной платы;
 изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте;
 охарактеризовать существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии;
 рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;
 проанализировать возможность применения иных современных систем оплаты труда;
 разработать рекомендации по ее совершенствованию оплаты труда для компании «ДАНФОСС», то есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы.
Теоретическую базу исследования составили фундаментальные теоретические и концептуальные работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, послания Президента Российской Федерации Федеральному собранию и правительственные программы, социально-экономические прогнзы, законодательные и нормативные акты, материалы научных конференций и семинаров.
Выбор методологии исследования определен современными экономическими и социальными изменениями в обществе. Исследование проведено на основе применения методов индукции и дедукции, сравнительного качественного и количественного анализов с использованием историко-генетического, логического и структурного подходов.
Информационной базой дипломной работы стала методическая и научная литература отечественных и зарубежных авторов, монографии и диссертации, а также материалы специализированной периодической печати об организации оплаты труда в РФ, ее учреждениях, фирмах и в зарубежных компаниях.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введение обоснована актуальность темы дипломного исследования, указан предмет, объект, цель и задачи исследования.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты оплаты труда, а также дается анализ мирового опыта внедрения различных типов систем заработной платы.
Вторая глава посвящена анализу проблем оплаты труда руководителей и специалистов в компании ООО «Данфосс».
В третьей главе, посвященной направлениям совершенствования системы оплаты труда в компании ООО «Данфосс», разработана корпоративная стратегия оплаты труда и премирования сотрудников. Сформулированы предложения по совершенствованию системы оплаты труда для данной компании.
В заключении даны обобщенные итоговые выводы, проведенного в дипломной работе исследования.
Библиографический список использованной литературы и источников насчитывает 56 наименований.

по сравне­нию с пла­ном
по сравне­нию с про­шлым го­дом
чел.
%
чел.
%
чел.
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
9
Персонал основной деятельности, всего
865
890
100
882
100
864
100
-
-
В том числе:
рабочие
711
757
85,0
756
85,7
724
83,8
-1,91
-1,26
руководители
52
47
5,28
46
5,22
55
6,37
+1,15
+1,09
специалисты
102
86
9,66
86
9,75
85
9,84
+0,09
+0,18
По данным табл. 2 видно, что на «ДАНФОСС» коэффици­ент те­кучести рабочей силы в 2011 г. несколько выше, чем в 2010 г., но ниже, чем в 2004 г.
В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2011 г. по отношению к 2010 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.
Причины выбытия персонала «ДАНФОСС» в 2004-2011 гг. представлены в таблице 3.
Таблица 3.
Причины выбытия персонала «ДАНФОСС» в 2004-2011 гг.
Показатель
2004
2010
2011
1
2
3
4
Принято на предприятие
78
81
83
Выбыло с предприятия,
97
93
96
в том числе:
на учебу
3
3
3
в Вооруженные Силы
13
12
15
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом
6
8
7
по собственному желанию
65
62
67
за нарушение трудовой дисциплины
10
8
4
Среднесписочная численность работающих
891
880
858
Коэффициенты оборота:
по приему = Количество принятых/ Среднесписочная численность
0,088
0,092
0,097
по выбытию = Количество выбывших/Среднесписочная численность
0,109
0,106
0,112
Коэфф. текучести = (По собственному желанию + Нарушения трудовой дисциплины)/ Среднесписочная численность
0,084
0,08
0,082
Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Вы­пуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования ра­бочего времени трудового коллектива предприятия.
В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, на­метить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, раз­работать необходимые мероприятия.
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эф­фективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый пе­риод времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таб­лица 4).
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = КР * Д * П
Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):
Всего: 52101ч.
Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы «ДАНФОСС» использует недостаточно полно. В среднем одним ра­бо­чим отработано по 115 дней вместо 120, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех - 4135 дней, или 33880 ч. (4235 x 8).
Таблица 4.
Использование трудовых ресурсов «ДАНФОСС» в 2010-2011 гг.
Показатель
2010
2011
Отклонение (+,– )
план
факт
от про­шлого года
от плана
1
2
3
4
5
6
Среднегодовая численность (количе­ство) рабочих (КР)
810
800
827
+17
+27
Отработано за год одним рабочим:
дней (Д)
часов (Ч)
119
934
120
960
115
897
-4
-37
-5
-63
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
7,85
8
7,8
-0,05
-0,2
Фонд рабочего времени, тыс. ч
756,66
768
741,82
-14,84
-26,18
В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч
9,7
__
7,6
-2,1
+7,6
Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы «ДАНФОСС» использует недостаточно полно. В среднем одним ра­бо­чим отработано по 115 дней вместо 120, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех - 4135 дней, или 33880 ч. (4235 x 8).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 19021 ч. Общие потери рабочего времени 52101 ч. (897 - 960) x 827. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного вре­мени включает и сверхурочно отработанные часы. Если их исключить, то средняя продолжительность рабочего дня составит 7,76 ч., а внутрисменные потери рабочего времени - 22825,2 ч. (7,76 - 8) x 115 x 827, а общие потери рабочего времени - 59700 ч. [(741820-7600)/827-960] x 827.
После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболе­ваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от пред­приятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позво­ляет быстро получить отдачу.
Эмпирический анализ показал, что большая часть потерь (76800 ч.) «ДАНФОСС» вызвана субъективными факторами, что можно счи­тать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 80 работников (76800/960).
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, за­траченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
кадровой политики предприятия;
уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходи­мую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие резуль­таты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соот­ветствия между мерой труда и мерой потребления.
Анализ выполнения плана по фонду заработной платы «ДАНФОСС» выполнен в таблице 5.
Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда () с плановым фондом за­работной платы () в целом по предприятию, производственным подраз­делениям и категориям работников:
- рабочие
- руководители
- специалисты
- служащие
Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректирован­ным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Кор­ректи­ровка планового фонда заработной платы производится по установлен­ным отраслевым коэффициентам, в данном случае взят коэффициент 0,7.
,
где - относительное отклонение по фонду зарплаты;
- фонд зарплаты фактический;
- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффи­циент выполнения плана по выпуску продукции;
и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции
В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала используется коэффициент, равный 1 – 0,25  0,7 = 0,8250.
Из таблицы 5 видно, что имела место абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%). Абсолютное отклонение обусловлено совместным влия­нием изменения численности отдельных категорий персонала и средней за­работ­ной платы одного работника, которое определим по формулам: ;
,
,
,
где ФОТi – фонд оплаты i-ой категории работающих, р.;
Чрщ i – численность работающих i-ой категории, чел.;
– средняя заработная плата по i-ой категории, р.
Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 5.
Рассчитаем изменение фонда оплаты труда за счет собственно изме­нения численности работающих по формуле: ,
где – изменение ФОТ за счет изменения структуры рабо­тающих, тыс.р.; ,
где – средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. р.; – средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.р.;
Чрщ ф – фактическая численность работающих, чел.
(4782,6828+7462,741+683223+4288,525) / 917 = 4940,36 тыс.р.
Тогда изменение фонда оплаты труда за счет изменения структуры работающих составит:
тыс.р.
тыс.р.
Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены в таблице 7.
Таблица 7.
Сводная таблица влияния факторов на изменение ФОТ «ДАНФОСС»
в 2011 году
Факторы
Изменение ФОТ, тыс.р.
1. Изменение численности
-255118,0
в т.ч. собственно изменение численности
-261500,0
изменение структуры работающих
6382,0
2. Изменение средней заработной платы рабо­тающих
-69443,0
ИТОГО
-324561,0
Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата рабочих снизилась на 1,95%.
Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы руководителей (на 0,66%) и служащих (на 4,41%).
Анализ средней заработной платы «ДАНФОСС» выполнен в таблице 8.
Таблица 8.
Анализ средней заработной платы «ДАНФОСС»
Категории
работающих
Средняя заработная плата, тыс.р.
Выполнение плана по зара­ботной плате, %
ФОТ отчет­ного года в % к пре­дыдущему году
Факт 2010
2011
План
Факт
Отклонение
1
2
3
4
5
6
7
1. Рабочие
3414,6
4782,6
4689,3
-93,3
98,05
131,46
2. Руководи­тели
5737,5
7462,7
7413,4
-49,3
99,34
132,44
3. Специали­сты
5015,2
6832,0
7463,7
631,7
109,25
118,03
4. Служащие
3882,22
4288,5
4099,4
-189,1
95,59
114,78
ИТОГО
3571,5
4933,4
4864,6
-68,8
98,61
130,51
В целом план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работаю­щих произошло снижение заработной платы:
- на 4,41% рабочие;
- на 1,95% руководители;
- на 0,66% служащие.
По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.
Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по формулам:
,
,
тыс.р.
тыс.р.
тыс.р.
На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда.
Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из таблицы 8 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней за­работной платы (21,40%) против плановых показателей.
Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен.
Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.
ГЛАВА 3. Направления совершенствования системы оплаты труда В КОМПАНИИ «ДАНФОСС»
3.1. Разработка корпоративной стратегии оплаты труда
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.
Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.
Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:
1) размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;
2) статус компании, характер бизнеса и пр.;
3) название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;
4) наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;
5) местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;
6) личные и деловые качества руководителя;
У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.
Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.
Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход наблюдается в компании «ДАНФОСС». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих “договорно-прецедентную” форму оплаты труда.
На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:
а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
б) кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
в) компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
г) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
д) развитие корпоративной культуры.
Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства кредитных организаций, в этом смысле «ДАНФОСС» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.
В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях компании, связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.
В данном случае оплата труда указанной категории работников устанавливается в соответствии с установленными Тарифами повременной оплаты труда с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.
Тарифы повременной оплаты, утвержденные по должностям отдельных структурных подразделений компании, вносятся в штатное расписание.
Расчет и начисление заработной платы производится на основании приказов об установлении работникам данной категории суммы оплаты труда в час, установлением гибкого графика работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику в соответствии с заключаемым трудовым договором.
Руководитель структурного подразделения, работники которого относятся к данной категории, ежемесячно вместе с табелем учета рабочего времени предоставляет для расчета заработной платы в Дирекцию бухгалтерии до 25 числа каждого месяца график сменности работы работников с повременной оплатой труда.