Общая характеристика Японской системы оплаты труда

Общая характеристика Японской системы оплаты труда ...

1. Общая характеристика Японской системы оплаты труда 3
2. Сравнительная характеристика оплаты труда в Японии и Германии 14
3. Тесты 19
Список использованной литературы 24

Данную надбавку получают все работники компании.Подвижные надбавки составляют примерно 20% от всего заработка работника. Их выплачивают за сверхурочную работу, многосменный режим, повышение качества продукции, выполнение особо важных заданий. С помощью надбавок также компенсируют проезд до места работы, питание в столовой и пр.Назначение всех подвижных надбавок реализуется без участия профсоюза. Благодаря данному факту японские предприниматели получают возможность регулирования общих трудовых издержек, не усугубляя своих отношений с профсоюзными организациями. В период, когда экономическое положение фирмы ухудшается, руководитель благодаря сокращению количества сверхурочных часов бесконфликтно может сократить подвижные надбавки. [4, С. 89-90]Согласно многочисленным исследованиям различныенадбавки являются очень эффективным средством улучшения работы. На данный момент эффективность деятельности фирмы на основе разделения прибыли со своими сотрудниками является неопровержимым фактом. В период успешной деятельности компании дополнительная выплата может достигнуть величины заработной платы за предыдущий календарный период. В случае неудовлетворительных результатов работники не рассчитывают на дополнительные выплаты и не получают их.В тех компаниях, где существует система разделения прибыли, работники отличаются творческим подходом, они начинают использовать такие термины, как «прибыль», «объем продаж», «конкурентоспособность», «издержки производства», потому что они понимают прямую взаимосвязь между своим благосостоянием и благосостоянием фирмы. [1, С. 89-90]Помимо этого, раз в полгода (зимой и летом) работникам выплачивается сезонная доплата, премия (бонус). Ее величина зависит от результатов работы компании, индивидуальных оценок сотрудника, а также от переговоров администрации и профсоюза.В японских фирмах не допускаются выплаты текущей зарплаты и бонусов в один день. В данном случае учитываются пожелания сотрудников, рассматривающих бонус как отдельную выплату, которая расходуется на те или иные цели, в отличии от месячных окладов (покупка предметов длительного пользования, погашение задолженности по кредитам, сберегательные цели). В период финансовых затруднений компания по согласованию с профсоюзом сокращает величину премии или отсрочивает ее выплату.При завершении работы в компании (выход в отставку или увольнение по собственному желанию) сотруднику выплачивается выходное пособие. Его величина зависит от числа отработанных лет. Размер пособия зависит от того, увольняется ли работник добровольно (для женщин – при замужестве или при рождении ребенка) или вынужденно (при достижении возрастного лимита; по причинам, которые связаны с деятельностью фирмы (банкротство, сокращение количества персонала, в связи со смертью или несчастным случаем)). Выходное пособие рассчитывается по следующей формуле: заработная плата на момент увольнения умножается на коэффициент, который учитывает стаж работы сотрудника в компании.В том случае, если стаж составляет приблизительно 25-30 лет, сотруднику выплачивается приблизительно одинаковая сумма при добровольном или вынужденном увольнении. [4, С. 237-242]Вопросы оплаты труда в Японии представляют собой составной элемент системы так называемого «пожизненного найма»; они же являются и основным предметом в коллективно-договорном регулировании труда. Необходимо отметить, что доля заработной платы японских компаний в общей сумме расходов на рабочую силу, в сравнении с другими капиталистическими странами, является небольшой. За последние 20 лет она составила приблизительно 35%, в то время, как США и Англия тратят на заработную плату до 73%, ФРГ – около 57%, Франция – до 55%, Италия – до 50%, при этом в перечисленных странах наблюдается тенденция к снижению данного показателя. В связи с этим японские предприниматели считают заработную плату одним из сложнейших объектов в управлении производством. Японская система организации заработной платы создана таким образом, что одновременно с ростом эффективности производства достигается и эффективность всей кадровой политики компании. Подобная система представляет собой немаловажный фактор растущей конкурентоспособности японской продукции на внешних рынках. [6, С 58-61]Системе пожизненного найма соответствует и особая система расчета заработной платы. В данном случае размер денежного вознаграждения сотрудника зависит от его стажа работы в данной компании и заслуг перед ней, т.е. в итоге – от возраста сотрудника. Представляя собой неотъемлемую часть пожизненного найма, системой предусмотрен ежегодный автоматический рост заработной платы сотрудника на протяжении всей его трудовой деятельности, а также продвижение по карьерной лестнице в зависимости от стажа и возраста претендента. Можно сделать вывод, что японская система материального стимулирования в значительной степени отличается от существующих западных систем тем, что экономическое побуждение к труду (мотивация) в Японии реализуется не с помощью взаимосвязи уровня оплаты труда с результатами работы сотрудника, а непосредственно путем удовлетворения его жизненных потребностей.В японской модели оплаты труда при пожизненном найме отражен характер потребления японским работником его личного заработка на протяжении всей жизни, потому что этот заработок тратится в основном на текущее потребление, а его годовой (полугодовой) размер – на покупку товаров длительного пользования и на личные сбережения. Размер же выходных пособий обеспечивает нормальную жизнь в старости. Помимо этого, если сотрудник, который проработал всю свою жизнь в одной компании, остался один в старости, то компания заботится о нем, а при его смерти берет на себя все затраты по погребению. На протяжении 20 лет компания гарантирует уход за могилой. Таким образом, если сотрудник на протяжении всей своей жизни верно служил фирме – ему нечего бояться в старости, он уверен, что о нем позаботятся.Специалисты установили, что в Японии проблема полного использования потенциала работника в качестве фактора развития и процветания производства решена намного лучше, чем в иных странах, так как применяемая модель оплаты труда стимулирует не только сам труд, но и весь творческий потенциал каждого работника.Японскую систему трудовых отношений отличает резкая дифференциация оплаты труда и жизни сотрудников. Это происходит еще и потому, что существует взаимосвязь системы пожизненного найма и использования в японских компаниях положения (статуса) о постоянных и временных работниках. [3, С. 89-90]Большое количество крупных японских фирм стремятся вкладывать средства в обучение своих работников. Фирмы объясняют это тем, что вероятность получения чистого экономического результата (благодаря повышению производительности труда) превосходит затраты на обучение, и риском, что обученный человек не будет искать новую работу за пределами обучившей его компании. В данном случае стратегия управления заключается в том, что поскольку человек обучен компанией, его будущее необходимо связать с профессиональным ростом (карьерой) именно на этой фирме.В среднем по обрабатывающей промышленности Японии в течение первых десяти лет работы в фирме, каждый ее работник на обучение затрачивает приблизительно до 500 рабочих дней (т.е. каждый день на протяжении первых десяти лет найма работник около 50 дней в году не работает, а учится). В Японии у большинства рабочих есть несколько смежных специальностей, а у менеджеров – опыт работы во всех подразделениях аппарата управления. Производственных рабочих высокой квалификации довольно часто включают в целевые научно-исследовательские группы по проектированию и освоению новой техники, технологии, продукции.Подобная стратегия японских предпринимателей существенно влияет на уменьшение индивидуальной мобильности кадров.В условиях высокой конкуренции на внешних рынках труда компаниями не вкладываются средства в общую подготовку рабочих (поскольку большой риск их ухода), а квалифицированные работники платят получают по рыночным расценкам (из-за внешней конкуренции). Фирма может влиять на условия «определенных» рынков труда, устанавливая высокую заработную плату или обучая сотрудников конкретным (в отличие от общих) навыкам работы, из-за того, что подобные конкретные навыки (квалификация) взаимосвязаны с фирмой, а не с отраслью или со всем рынком труда. Для работников такое обучение является подарком фирмы за стабильность кадров, а для фирмы – это затраты на дополнительное обучение.В Японии на структурированных внутренних рынках труда развитие механизмов размещения рабочей силы происходит по создаваемым самими компаниями правилам подготовки кадров для специфических нужд самих организаций. Текучесть кадров и отсутствие условий труда на рабочих местах фирмы рассматривают как следствие роста издержек на подбор и обучение сотрудников. В результате все внимание сосредоточено на удержание квалифицированных и опытных работников при помощи улучшения организации их рабочих мест.Система постоянного (пожизненного) найма стимулирует в большинстве компаний создание разработок поэтапного успешного продвижения по службе (карьеры) не только служащих, но и рабочих. Все стадии взаимоотношений работника и организации (адаптация, карьера и выход в отставку) обладают собственной спецификой. Из-за того, что заработная плата связана с возрастом (старшинством) и варьируется в пределах 60-100% в зависимости от технико-экономических показателей и прибыли компании, разнообразные способы управления персоналом являются элементами поддержания корпоративной культуры и приспособления к внешним обстоятельствам. [2, С. 364-367]С развитием научно-технического прогресса индивидуальные формы оплаты труда, в том числе сдельная и сдельно-премиальная, потеряли свою значимость, т. к. от их применения не зависит использование новой техники, а конечный результат труда при их использовании в большей степени зависит от объединенных усилий группы работников. Поэтому большая часть промышленных предприятий Японии применяет в настоящее время бригадную форму организации труда (БФОТ), тем не менее, степень самоуправления бригад и их структура различны. В основном используется организация труда, которая сложилась еще до механизации и автоматизации производства. Так, например, на заводе по изготовлению моторов рабочие объединены в 20 бригад по 20-30 человек в каждой. В бригадах отсутствует официально назначенный бригадир, его заменяет неформальный лидер группы. Временами члены бригады выполняют обязанности бригадира по очереди. В бригаде еженедельно (а в некоторых и ежедневно) проводятся производственные совещания. Весь объем работ на предприятии разделен на унифицированные узлы (модули), которые постепенно осваиваются рабочими, достигая тем самым высокого качества продукции. [5, С. 256]2. Сравнительная характеристика оплаты труда в Японии и ГерманииТаблица 1 - Сравнительная характеристика оплаты труда в Японии и ГерманииПоказательЯпонияГерманияСистемы оплаты трудаТарифнаяТарифнаяФормы оплаты трудаКомбинированная и сдельнаяПовременная и сдельнаяМРОТ$7,41 в часОтсутствуетСамые высокооплачиваемые профессии (за последний год) с указанием заработной платыВрач общей квалификации - $7460 в месяц (10300 евро в месяц)Стоматолог - $7104 в месяц (9800евро в месяц)Врач общей квалификации - 6400 евро в месяцДизайнеры - 4690 евро в месяцСамые низкооплачиваемые профессии (за последний год), с указанием заработной платыКассир – $1647 в месяц (2270 евро в месяц)Пекарь – $1500 в месяц (2070 евро в месяц)Телефонисты – 1660 евро в месяцОфицианты – 1520 евро в месяцУборщики – 1430 евро в месяцЗаконодательство, регулирующее вопросы оплаты труда (перечислить)Конвенция МОТ, закон о профсоюзах, закон «Об обеспечении занятости по видам работ», закон «О содействии развитию занятости в регионах», закон «По обеспечению занятости населения» и др.Закон о продолжительности оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, Закон о выплате заработной платы в праздничные дни, Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни, Закон о стимулировании занятости и др.Виды применяемых стимулирующих выплатНадбавки за стаж, балльный приработок, единовременные пособия на поддержание благосостояния: пособие на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды, пособия, выплачиваемых при выходе на пенсиюСистема опционов, премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельностьВиды применяемых компенсационных выплатКомпенсация роста стоимости жизниВыплаты в случае увольнения работника, выплата возмещения ущерба необоснованно уволенному работникуПродолжение таблицы 1ПоказательЯпонияГерманияСистема бонусовЛетние и зимние бонусы, размер которых зависит от деятельности предприятияБонусные выплатыФакторы, оказывающие влияние на систему оплаты трудаСтаж, жизненные пики, зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия, фактические результаты работника, Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги.