Взаимовлияния стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе (на примере ООО «Галерея-Алекс»)

Целью исследования являлось изучить стили руководства и социально-психологический климат в организации, для разработки рекомендаций по оптимизации деятельности ООО «Галерея-Алекс».
Исходя из этого был составлен ряд теоретических и практических задач.
В соответствии с задачами работы рассмотрена проблема на примере ООО «Галерея-Алекс» ресторанного бизнеса предметом исследования являлось: стиль руководства и социально-психологический климат коллектива ООО «Галерея-Алекс».
Объект исследования: ООО «Галерея-Алекс» (ресторанный бизнес)
В соответствии с задачами дипломной работы проведен анализ в области научных разработок.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
В теоретической главе дипломной работы были рас ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Анализ основных концепций стиля руководства и психологии управления
1.2. Социально-психологический климат коллектива как элемент организационной культуры
1.3. Основные методы исследований в психологии управления
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ГАЛЕРЕЯ-АЛЕКС»
2.1. Программа социально-психологического исследования
2.2. Характеристика исследования
2.3. Анализ результатов исследования
ГЛАВА III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ГАЛЕРЕЯ-АЛЕКС»
3.1. Актуальные проблемы организационной культуры ООО «Галерея-Алекс»
3.2. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Галерея-Алекс»
3.3. Оценка эффективности внедрения рекомендаций в деятельность организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Управление есть неотъемлемая часть любой существующей в этом мире системы. И совершенно не важно, будет эта система экономической деятельности, технической или социальной, управление отвечает за ее сохранение и преобразование, приводит в порядок структуры системы и является промежуточным звеном во время взаимодействия системы с реальным миром. На протяжении всего времени развития производственных процессов и науки в социальной области, социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились все новые возможности оценить управление как сферу специфической деятельности.

Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы. Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах. Организационная структура-это такая структура аппарата управления, которая обеспечивает работу отдельных элементов предприятия или организации между собой. ООО «Галерея-Алекс» управляется согласно его Уставу, имеет статус юридического лица, выполняет обязательства и располагает правами, связанными с деятельностью предприятия. Структура управления ООО «Галерея-Алекс» построена по функционально-линейному признаку. Линейная организационная структура управления-это одна из простейших организационных структур подразделения. Сущность линейной структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом-руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решение по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководством. Другими словами все функции управления и подчинения сосредотачиваются у руководителя, создается вертикальная линия управления и прямой путь воздействия на подчиненных.Рис. 4. Рис. 4. Линейная структура управления ООО «Галерея-Алекс» Управленческая структура предприятия является линейной системой управления. Подотчетность устроена по линейному принципу и применима к каждому отдельно взятому работнику: он подчиняется лишь одному руководителю, находящемуся на ступень выше. Вышестоящий орган управления не имеет право отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника. В линейной структуре управления все решения передаются по цепочке «сверху вниз», менеджер-это управленец нижнего звена он подчинен руководителю более высокого над ним уровня исполнительному директору, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. Линейные структуры были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ века немецким социологом Максом Вебером, который ввел концепцию рациональной бюрократии-свод законов, принципов и критериев иерархической или бюрократической структуры управления. Ниже указаны некоторые из них.– Должен быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания.– Должности образуют иерархическую структуру, при этом оговариваются права контроля.– Управленческая работа основывается на письменных документах.– Служащие свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных (должностных) служебных обязанностей.– Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции.– Исполнение должностных обязанностей рассматривается как единственное или, по крайней мере, основное занятие должностного лица.  На практике применяют следующие принципы формирования линейных структурных подразделений:– функциональная модель: структурные подразделения сгруппированы по функциям;– процессная модель: структурные подразделения сгруппированы по процессам;– проектная модель: структурные подразделения сгруппированы по проектам;– продуктовая модель: структурные подразделения сгруппированы по продуктам;– контрагентская модель (ориентированная на клиента, поставщика, подрядчика): структурные подразделения сгруппированы по контрагентам. Линейную организационную структуру с  функциональной моделью формирования линейных структурных подразделений (по выполняемым ими функциям) иногда называют  линейно-функциональной. однако, двойное наименование определяет двойственность структуры, и определение линейной структуры с  функциональной моделью формирования линейных структурных подразделений  как линейно-функциональной считаем некорректным. и современный экономический словарь говорит: «линейно-функциональная система управления-форма управления фирмой, в которой комбинируется линейное и функциональное управление, что позволяет сочетать централизацию и децентрализацию в управлении. Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний. Организация с линейной структурой управления имеет свои преимущества:–  руководитель несет личную ответственность за результаты деятельности своего подразделения;–  каждый руководитель подразделения несет четко выраженную ответственность;–  высокая компетенция специалистов, отвечающих за свой функционал;–  менеджеры данной организации освобождены от решения сложных вопросов;–  четкость взаимодействия и простота организационных форм;–  четкая система единоначалия-вся власть скоплена в руках одного руководителя, он несет ответственность за всю совокупность процессов, имеющую общую цель. Основными достоинствами линейной структуры управления является относительная простота подбора руководителей и реализации функций управления. Такая организация управления обеспечивает оперативность принятия и реализации управленческих решений, единство и четкость распорядительства и исключает дублирование полномочий и противоречивость распоряжений. Все обязанности и полномочия четко распределены, что обеспечивает все необходимые условия для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. Кроме этого, обеспечивается повышение ответственности руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения, получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченными ресурсами и личная ответственность за конечные результаты деятельности своего подразделения.     Линейная организационная структура обеспечивает минимальные издержки производства и минимальную себестоимость эксплуатационных мероприятий. Говоря о достоинствах и недостатках линейной организационной структуры, нельзя забывать о том что недостаток в одних условиях всегда может обернутся достоинством в других. Надо говорить не о достоинствах и недостатках вообще, а об областях применения конкретных организационных структур, в которых они обеспечивают максимальную экономическую эффективность деятельности предприятия, или о том, какая из организационных структур управления обеспечивает максимальную экономическую эффективность конкретному предприятию, работающему в конкретных рыночных условиях. Линейная организационная структура основана на единоличном управлении руководителя предприятием. Если нижние структурные подразделения видят необходимость проведения различных изменений в деятельности предприятия для повышения ее эффективности, то:– предложения проводят снизу вверх по всем уровням иерархии; – руководитель принимает решение;– принятое решение проходит сверху вниз по всем уровням иерархии в виде директив. Экономическая эффективность линейных организационных структур управления тем существеннее, чем меньше число уровней иерархии (время проведения решений), чем уже профиль работ (загрузка руководителя),-внутренние факторы, и чем стабильнее рыночные условия (частота проведения решений)-внешние факторы. влияет и «человеческий фактор»,-чем авторитарнее руководитель предприятия, тем выше четкость работы предприятия, но ниже динамичность. Отсюда и вытекает достаточно широкая область применения линейных организационных структур: -от небольших предприятий, работающих в любых рыночных условиях, -до узко профильных предприятий любого размера, работающих в стабильных рыночных (или во внерыночных) условиях.  Расширение профиля работ предприятия с линейной организацией приводит к перегрузке руководителя предприятия, так как ему будет все труднее и труднее принимать правильные решения по расширяющемуся кругу вопросов. Увеличение размера предприятия приводит к увеличению числа уровней иерархии и увеличению времени принятия решений. При всем многообразии подходов к проблеме в данном исследовании будет рассмотрена следующая система: В социально-психологическом исследовании необходимо различать методы (стратегию исследования) и методики (способы фиксации эмпирических данных). Вместе  с  тем  любой методический прием-анкета, тест, социометрия-всегда применяется в определенном «методологическом ключе». Главной  целью  прикладного  социально-психологического исследования является решение конкретной практической задачи на основании внедрения его результатов в реальный социальный процесс.2.2. Характеристика исследования Исследование построено в соответствии с выдвинутой гипотезой: Социально-психологический климат коллектива формируется и развивается под влиянием ряда факторов, в том числе стиль руководства организацией. Тогда как, на стиль руководства организацией определяющее воздействие оказывает цель, задача и конкретная ситуация. Эффективным стилем руководства является адаптированный стиль включающий в себя умение руководить, используя различные стили руководства. Адекватность выбора руководителем стиля руководства в зависимости от задач является определяющим фактором позитивного социально-психологического климата. Цель данного исследования-изучить стили руководства и социально-психологический климат в организации, для разработки рекомендаций по оптимизации деятельности ООО «Галерея-Алекс». Для достижения цели исследования поставлены рабочие задачи:1.Проанализировать современные научные подходы к исследованию стиля руководства и социально-психологического климата.2.Изучить современные методы социально-психологического исследования стиля руководства и социально-психологического климата.3.Провести эмпирическое исследование взаимовлияния стиля руководства и социально-психологический климат в ООО «Галерея-Алекс». 4.Проанализировать результаты исследования с целью разработки рекомендаций по выработке оптимального стиля руководства, положительно влияющего на социально-психологический климат коллектива. Изучив теоретический материал, можно сделать выводы, что на социально-психологический климат в организации могут влиять лидерские и управленческие способности руководящего состава. Руководитель, обладая определенным уровнем этих способностей, может правильно выстроить свои взаимоотношения с подчиненными, направить деятельность коллектива на достижение высокого уровня жизнедеятельности организации. Также в небольших коллективах данного предприятия на социально-психологический климат влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между членами коллектива. Все это может отразиться на уровне развития социально-психологического климата и на взаимоотношениях между людьми, работающими в этой организации. За годы функционирования организации сложились определенные правила и нормы организационной культуры ООО «Галерея-Алекс». Данное исследование посвящено изучению элементов организационной культуры компании. В исследовании применялись следующие методы: наблюдение (в естественных условиях), беседы (интервью), анализ документов. Исследование включает проведение ряда диагностических процедур на основании тестовых методик. Инструментарий исследования: Методика «Какой вы руководитель?» Цель данной методики-определить стиль управления руководителя данной организации, выявить способность и наличие качеств присущих руководителю. Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности непосредственно связано с признаками руководителя, к которым можно отнести следующие: профессиональные характеристики, профессиональная компетентность, организаторские качества, воспитание коллектива, морально-психологическое общение. В методике перечислены 27 утверждений, описывающих различные качества руководителя, испытуемому необходимо выбрать одно или несколько характерных для него утверждений. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (Захаров В.П.) Данная методика разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. Основная методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Методика «Диагностика межличностных отношений» (А.А. Рукоавишников). Данная методика, прежде всего, направлена на оценку способов отношения испытуемых по отношению друг к другу. По этой методике можно сделать вывод, что у человека существуют три межличностные потребности: потребность включения-потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество; потребность контроля-эта потребность определяется, как потребность создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу; потребность в аффекте-потребность создавать и удерживать удовлетворительные отношения с остальными людьми, опираясь на любовь и эмоциональные отношения.Выводом использования данной методики будет служить приблизительное значение, которое и будет соответствовать типичному поведения испытуемых. Опросник изучения уровня организационной культуры. Предлагаются 29 суждений собраны в процессе  опроса руководителей среднего и высшего звена  управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении  дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников.  Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер-это анализ  и соответствующее реагирование  на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.  Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.  Степень влияния  культуры на  деятельность  организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал. Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует  о положительной направленности организационной культуры.;  два других фактора можно оценить на основе показателей секций. Методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» (О. Немова) Психологический климат-серьезная характеристика коллектива. От психологического климата во многом зависит состояние человека, его настроение. Для работников коммерческой структуры, где интенсивность труда очень высока-это особенно важно, ибо его настроение влияет на эффективность деятельности. Если у руководителя настроение хорошее, то оно обязательно скажется на атмосфере взаимоотношений с окружающими, на отношении к работникам отдала, на выполнение поставленных задач. Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет «психологической атмосферы»-также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуационными эмоциональными состояниями коллектива. Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой О. Немова. Процедура исследования: Исследование проводилось по согласованию с руководством ООО «Галерея-Алекс», выборка участников определялась по принципу исследований, была взята позиция 2-х смен. Во главе каждой смены стоят менеджеры. Менеджер под номером 01-это женщина 35 лет, с большим стажем работы в ресторанном бизнесе, в данной компании она работает более 3-х лет. Менеджер под номером 02-молодой сотрудник возрастом 21 год. Он работал более года в данной компании на позиции бармена и был повышен в должности. На позиции менеджера данный сотрудник отработал 3 месяца. Интерпретация показателей климата осуществляется легче, если исследование проводится в сравнительном плане, не в одной изолированной группе, а в нескольких, подобранных по принципу контраста. В этом случае можно отчетливо проследить взаимосвязь социально-психологического климата и стиля руководства, а также влияние отдельных факторов социально-производственной обстановки (в том числе и личности руководителя) на его формирование. В исследовании взаимовлияния стиля руководства и социально-психологического климата приняли участие всего 16 человек. В таблице 3. наглядно представлены сотрудники участвующие в исследовании.Таблица 3.Выборка сотрудников исследования ООО «Галерея-Алекс»НаименованиеКол-во сотрудников в смене 01Кол-во сотрудников в смене 02Менеджеры11Официанты44Бармены22Технический персонал11 Данное исследование проводилось в несколько этапов: Первый этап исследования-ознакомительный. В его задачу входит знакомство исследователя с руководителем коллектива, менеджерами и линейным персоналом, получение общего представления о специфике выполняемой членами коллектива деятельности, об условиях труда, уровне его, организации, о характере взаимоотношений между работниками в процессе трудовой деятельности и т.д. В качестве основных методов сбора первичной информации используются следующие: наблюдение за группой в момент работы и в других ситуациях; изучение документации; нестандартизированное интервью с менеджерами и отдельными работниками. В результате комплексного применения указанных методик в конце первого этапа исследования составляется описательно-аналитическая характеристика социально-производственной обстановки в изучаемой группе. Второй этап исследования включает в себя сбор информации субъективного характера, на основе которой впоследствии рассчитываются показатели социально-психологического климата в производственной группе. Основным содержанием этого этапа является проведение заранее подобранных и наиболее адаптированных к конкретным условиям данного коллектива методик. При проведении методик исследователь присутствует лично, контролирует весь процесс проведения и разъясняет в случае необходимости непонятные вопросы. Наряду с опросом членов производственной группы на втором этапе исследования проводится сбор дополнительной информации о менеджерах исследуемой смены, стиле работы с подчиненными, отношении к ним. Для получения указанной информации могут быть использованы следующие методики: фиксированное наблюдение за деятельностью менеджеров; определение способности менеджеров к дифференцированной оценке качеств личности подчиненных, нестандартизованное интервью с менеджерами, экспертная оценка деловых и личностных качеств менеджеров. Эти данные впоследствии сопоставляются с показателями, характеризующими отношения по вертикали в изучаемой группе. Тестовые методики имеют своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить показателями двоякого рода.1.