Разработка и проведение кадровой политики в организации. Система управления персоналом

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. ...

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
1 Разработка и проведение кадровой политики в организации. Система управления персоналом ………………………………………………………….…5
1.1 Основные понятия системы управления персоналом………………….5
1.2 Кадровое обеспечение системы управления персоналом………….......9
1.3 Кадровый потенциал организации и методы его анализа…………….15
1.4 Понятие кадровой политики и её виды……………………………......17
2 Кадровая политика и система управления персоналом в ООО АФ «Джалиль»…………………………………………………………………………..21
2.1 Структура управления предприятием……………………………….....21
2.2 Кадровая политика ООО АФ «Джалиль»……………………………...24
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО АФ «Джалиль»……………………………………………………....26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...….31

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда.

Специалист по кадрам:принимает участие в поиске, отборе и найме кадров, формирует состав организации на основе требований руководителей подразделений;анализирует количественный и качественный состав организации путём изучения должностных инструкций, профилей;Экономист по труду:составляет штатное расписание в соответствии с утверждённой структурой управления, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности(должностей), присущих рыночной экономике;контролирует соблюдение штатной дисциплины, расходование фонда заработной платы;ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчётность.Заместитель директора по управлению персоналом:координирует работу по управлению человеческими ресурсами на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;участвует в работе по разработке кадровых стратегий и основных направлений кадровой политики;совершенствует процессы управления персоналом организации на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.Менеджер по персоналу:координирует работу с персоналом в соответствии со стратегическими целями организации;обеспечивает формирование штата организации высококвалифицированными сотрудниками;организует повышение квалификации персонала организации;В связи с тем что каждая организация самостоятельно проводит анализ количественного и качественного состава, представленные выше методики носят рекомендательный характер.В современных условиях большинство кадровых служб государственных предприятий укомплектовано специалистами невысокой квалификации, не имеющими специального образования и опыта работы. Редко в службе по управлению персоналом встречаются такие должности, как психолог, физиолог, социолог, все чаще должностной фон кадровой службы- это сотрудники по подбору персонала и кадровому делопроизводству. Опыт показывает, что коммерческие организации стремятся заполнить штат сотрудников службы управления персоналом высокопрофессиональными специалистами, тем не менее, и состав их кадровых служб редко еще отвечает современным требованиям.[3,94-95]Таким образом, изучая материалы отечественного и зарубежного опыта кадровой политики, я пришла к выводу, что глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления, в том числе и управления кадровым составом организации.Основным структурным подразделением по управлению кадрами организации, в доперестроечный период, являлся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению кадров. Отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. К сожалению, сегодня, ситуация практически не изменилась. Те же отделы кадров продолжают функционировать на предприятиях, они не выполняют целый ряд по управлению трудовыми ресурсами и обеспечению нормальных условий их работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование межличностных взаимоотношений, управление занятостью, анализ кадрового потенциала, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений и эстетика труда. Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на передний план, и в их решении заинтересована каждая организация.Основу концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.Поэтому задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.Обобщение вышеуказанного материала, позволяет сформировать главную цель кадровой политики организации: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.Разработка кадровой политики осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.Для организации важно располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.Одной из задач кадровой политики является учет интересов всех работников организации.Необходимо отметить, что кадровая политика эффективна тогда, когда она интегрирована в общий процесс управления организацией.Инновационный характер трудовой деятельности, ее высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая квалификация кадров позволит существенно повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах управления кадрами должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной кадровой политики, которая приобретает решающее значение в современных условиях.В индустриально развитых странах разработана и используется концепция гибкой кадровой политики, суть которой сводится к решению следующих задач: качественному изменению соотношения между спросом на рабочую силу и предложением с широким использованием нетрадиционных форм трудоустройства, с внедрением многовариантных систем управления человеческими ресурсами, процедурами найма, режима работы, территориальной и профессиональной мобильности персонала..Кадровый потенциал организации и методы его анализаПотенциал (лат. potentia- сила ) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определённой цели.Кадровый потенциал предприятия организации - это возможности персонала и администрации, которые могут быть реализованы для достижения целей предприятия (организации).Современный менеджмент рассматривает улучшение использования кадрового потенциала организации как главный резерв повышения эффективности ее функционирования. В связи с этим первостепенной задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива. Так, трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далёких от формально предписанных. При этом, как правило, они отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведёт к росту производительности труда.Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.Особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При исследовании кадрового потенциала широко применяются метод системного анализа( метод декомпозиции и метод последовательной постановки, метод сравнений и метод структуризации целей), экспертно-аналитический метод и метод коллективного блокнота.Как уже было сказано выше, наиболее значимым в управлении считается системный подход, построенный на системном анализе. Системный подход применительно к управлению персоналом предполагает исследование всей системы управления в целом и изучение составляющих её компонентов: целей функции, организационной структуры ,основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает, прежде всего, широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной постановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.Системный анализ не исключает и метод сравнений, который дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учётом фактора времени, сравнивая желаемое состояние этой подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. Экспертно-аналитический метод применительно к исследованию кадрового потенциала предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов(экспертов) в области менеджмента.Опытный метод связан с системой и ситуационным анализом. Этот метод базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления .Метод коллективного блокнота («банка идей») базируется на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.Улучшение использования кадрового потенциала организации предполагает исследование трудового коллектива , рассмотрение групповой динамики, изучение власти и лидерства, оценку социально-психологического климата, а также создание атмосферы новаторства в организации.Понятие кадровой политики и её видыСогласно, "Словарю русского языка", термин "политика" характеризуется как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми.Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом аспекте кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политикапредставляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей приоритетов предприятия и работников.Кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегиейфирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.Объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.Инструменты кадровой политикиИнструментами реализации кадровой политики являются:кадровое планирование;текущая кадровая работа;руководство персоналом;мероприятия по его развитию, повышению квалификации;мероприятия по решению социальных проблем;вознаграждение и мотивация.В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.Элементы кадровой политики: Политика занятости: маркетинг персонала; привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий; планирование карьеры и продвижение работников.Политика оценки и развития: выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; организация профессионального обучения; формы дополнительной подготовки персонала.Политика мотивации: применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.Политика социально-трудовых отношений: разработка направлений разрешения конфликтных ситуаций; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство.Виды кадровой политикиПассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.Активная кадровая политика. Это рациональная кадровая политика.Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.Реализация политики на практикеДаже если у предприятия нет документа, отражающего кадровую политику, это не означает, что руководство не в состоянии на уровне коллектива управлять им эффективно. Администрация должна стремиться к этому. Эффективно управляя коллективом, руководство предприятия существенным образом повлияет на продуктивность своей деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.2 Кадровая политика и система управления персоналом в ООО АФ «Джалиль»2.1 Структура управления предприятиемОбщая характеристика ООО АФ «Джалиль»Компания зарегистрирована 30 ноября 2005г в Республике Татарстан. Директор организации - ФасхетдиновЯхъяНаилович. Компания ООО АФ "ДЖАЛИЛЬ" находится по адресу 423354, Республика Татарстан (Татарстан), Сармановский район, с Старый Мензелябаш, ул Ленина д 56, основным видом деятельности является «Выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур, не включенных в другие группировки». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Оптовая торговля сельскохозяйственным сырьем и живыми животными», «Производство молочных продуктов».[6]Рисунок 1-Структура управления предприятияОтдел снабжения обеспечивает бесперебойным снабжением сырья, материалов, топлива и т. д., обеспечивает их хранение, контролирует и регулирует состояние запасов материалов. Главными задачами отдела снабжения является ускорение оборачиваемости материальных ресурсов, улучшение организации складского хозяйства.Отдел сбыта занимается улучшением спроса и поиском рынка сбыта на продукцию через радио, телевидение, печать.