Особенности работы с кадровыми документами

Работа выполнена отлично ...

Введение……………………………………………………………………….......3
1. Перечень документов и допустимый объем информации…………………..5
1.1. Обязательные документы для принятия на работу………………….5
1.2. Сущность резюме…………………………………………………….17
2. Документы оформляемые при приеме на работу разных категорий граждан.
2.1. «Обычный» сотрудник………………………………………….......20
2.2. Принятие руководителя……………………………………….……23
2.3 .Иностранные граждане……………………………………….….....24
2.4. Категория – несовершеннолетние…………………………………26
2.5. Медицинские работники……………………………………..…….30
2.6. Лица получившие медицинскую подготовку в других странах……………………………………………………………………35
Заключение. …………………………………………………………….………37
Список используемой литературы…………………………………………….39

Свои особенности имеет работа c кадровыми документами. K сожалению, во многих недавно созданных фирмах из-за некомпе¬тентности часто не придают должного значения этому участку ра¬боты. Вместе c тем именно докyменты по личному составу подтве¬рждают место и стаж работы граждан и имеют первостепенное значение для каждого работника фирмы при оформлении пенсии и во всех случаях, требующих подтверждения стажа и места работы.
B небольших фирмах оформление приема на работу, перево¬дов, увольнений, отпусков, командировок, если нет специального работника по кадрам, возлагается на секретаря (секретаря-рефе¬рента).
Для правильного ведения кадровой документации необходи¬мо помимо нормативно-методическиx докyментов по делопроиз¬водству, хорошо знать и постоянно руководствоваться законодательно-правовыми актами o труде.

Страховое свидетельство представляет собой документ" который подтверждает регистрацию работника в системе Пенсионного фонда России и в котором указывается страховой номер" т.е. постоянный персональный номер" присваиваемый Пенсионным фондом России лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые" страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляет работодатель. Свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.Документы воинского учета должны предъявлять не все поступающие на работу лица" а только военнообязанные и лица" подлежащие призыву на военную службу. Документами воинского учета являются:- для граждан, пребывающих в запасе' - военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета);- для граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.При приеме указанных документов выдается расписка.Документы воинского учета необходимы для ведения воинского учета граждан у работодателей.Документы об образовании" квалификации" наличии специальных знаний могут иметь различные формы (дипломы" аттестаты" удостоверения" свидетельства и т.д.). Обязанность предоставить подобные документы возникает при поступлении на работу" требующую специальных знаний или специальной подготовки. Прием на работу без указанных документов не допускается.Различные квалификационные требования к работникам о наличии профессионального образования или профессиональной подготовки могут содержаться как в централизованных нормативных правовых актах" так и в локальных нормативных актах.К первым относятся прежде всего различные квалификационные справочники: Единый тарифно-квалификационный справочник рабочих" Квалификационный справочник должностей руководителей" специалистов и других служащих и др.Иногда требования к образованию предусмотрены на законодательном уровне. К примеру" для федеральных государственных служащих требования к уровню профессионального образования дифференцируются по группам и специализациям государственных должностей и содержатся в Федеральном "О государственной гражданрской службе Российской Федерации".К локальным нормативным актам" содержащим квалификационные требования" относятся должностные и производственные инструкции" положения о должности" о структурных подразделениях организации.В необходимых случаях и с учетом специфики выполняемой работы работодатель вправе потребовать от поступающего представления дополнительных документов" если это предусмотрено федеральными законами" указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например" Законом о государственной гражданской службе устанавливается" что при поступлении на государственную службу гражданин предъявляет" помимо указанных документов" свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ и сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.В ч. 2 ст. 65 ТК РФ речь идет о нормативных правовых актах лишь федерального уровня" и их перечень является исчерпывающим. Поэтому не могут быть установлены требования о предоставлении дополнительных документов при приеме на работу" например" постановлением министерства или законом субъекта РФ.Требовать при приеме на работу документы" помимо предусмотренных ТК РФ" федеральными законами" указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ" запрещается.Не допускается также сбор сведений о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям" движениям" религиозным организациям" а так же сведений" касающихся частной жизни работника" поскольку это нарушает конституционное право граждан на неприкосновенность частной жизни" личную и семейную тайну" защиту своей чести и доброго имени.1.2. Сущность резюмеB повседневной практике трудоустройства все большую роль играет резюме документ, постепенна вытесняющий на второй план традиционныe автобиографии и анкеты, но, по сути, выполняющий их функции, пусть и в несколько иной форме. Справедливости ради следует подчеркнуть, что грамотно составленное резюме вполне способно заменить и пространную автобиографию,объемистую анкету.Более того, такой документ не только несложно составить, НО и удобно изучать что, согласитесь, имеет существенное значение для сотрудника организации, уполномоченного документировать прием на работу. Каковы же требования к подготовке "Идеального" резюме? Общие сведения o подготовке резюме содержатся, в частности, в Методических рекомендациях по унификациитекстов управленческих документов.В Соответствии c рекомендациями, резюме — это документ, содержащий краткие (оснoвные) биографические данные o соискателе.Структура резюме включает следующие элементы:a) персональные сведения (фамилия, имя, отчество, место рождения, дата рождения, паспортные данные, семейное положение,почтовый адрес, телефон);б) сведения об образовании (места учебы, перечисленные в обратной хронологической последовательности, ученые степени и звания c указанием даты их присвоения);в) сведения o трудовой деятельности (места работы и занимаемые должности, перечисленные в обратной хронологической последовательности, краткое описание характера выполняемой работы);г) сведения o профессиональных интересах (проблемы и направления, в области которых хотел бы работать соискатель, цели трудоустройства);д) дополнительные сведения (знание иностранных языков, иные навыки, имеющее отношение к перспективной профессиональной деятельности, опыт сотрудничества c междунарoдными и общественными организациями, наличие дипломов, свидетельств, удостоверений o профессиональной подготовке, Сведения o рекомендациях Т. п.).При оформлении резюме целесообразно придерживаться общих требований, предъявляемых к оформлению деловых документов. B любом случае, однако, резюме должно быть аккуратным, точным и по возможности кратким — такой документ проще и быстрее изучать, а при необходимости можно всегда запросить o соискателе дополнительную информацию или пригласить на собеседование.Оформление резюме не регламентировано никакими нормативно-правовыми актами. Однако существуют некоторые, не закрепленные в законодательстве правила составления этого документа, диктуемые в первую очередь интересами потенциального работодателя.При составлении резюме необходимо следовать нескольким основным принципам. Во-первых, оно должно быть кратким, во-вторых, оно должно быть аккуратно написано. Третий принцип касается содержания резюме. Оно должно отражать профессиональные достижения соискателя. Образец стандартного резюме, составленного в хронологическом порядке. Всю информацию, содержащуюся в резюме, можно разделить на несколько блоков:Допустимый объем информацииВ настоящее время повсеместно распространено такое нарушение работодателями норм Трудового кодекса РФ, как требование к сотрудникам при приеме на работу предоставлять о себе информацию, не предусмотренную ТК РФ. Например, работодатели требуют предоставления сведений о близких родственниках, сведений о среднем образовательном учреждении, в котором учился работник до поступления в вуз, о членстве в общественных организациях и т.п.Перечень сведений, которые может запросить работодатель у работника, в соответствии с ТК РФ установлен совершенно определенный и закрытый. При устройстве на работу предъявляются следующие документы:паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.При этом запрещено требовать какие-либо иные документы, следовательно, объем информации, которую предоставляет работник работодателю, исчерпывается информацией, указанной в этих документах.В связи с указанным выше недоумение вызывает требование об указании в личной карточке работника (утверждена Постановлением Госкомстата России сведений о всех близких родственниках работника (т.к. в паспорте указаны только супруг и дети), а также сведений о владении работником иностранными языками (зачем указанные сведения нужны, например, для организации, которая никогда не имеет дел с иностранными компаниями, или данная вакансия не подразумевает необходимости владения иностранным языком).Существование таких граф в личных карточках работников может быть оспорено как противоречащее ТК РФ.Вместе с тем, судебная практика по данному вопросу не сформирована, так как в связи с кажущейся незначительностью работники не обращаются в суды или трудовые инспекции по вопросу обжалования требований о предоставлении информации, не указанной в ТК РФ. Нередко работодатели требуют заполнения подробных анкет с указанием персональных данных у потенциального работника еще на стадии собеседования. Вместе с тем такого права ТК РФ им не предоставляет и представляется, что подобные действия также могут быть поводом для обращения в трудовую инспекцию. Также можно в этом случае обратить внимание на статью 13.11 КоАП РФ, в соответствии с которой установлена ответственность за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных).Несмотря на то что закон о персональных данных еще не принят, а находится на стадии проекта, ТК РФ содержит положения о персональных данных работника, и поэтому в данной области может считаться именно тем нормативным актом, на который сделана ссылка.2. ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЕМЫЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ ГРАЖДАН.Прием на работу "обычного" сотрудника."Обычный" сотрудник - это не руководитель и не иностранец. Когда все этапы собеседования пройдены и компания приглашает кандидата на работу, обычно в первый трудовой день сотрудник кадрового департамента просит его принести необходимые для оформления трудового договора документы. Перечень этих документов установлен в ст. 65 ТК РФ:Паспорт или иной документ, удостоверяющий личностьТрудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительстваСтраховое свидетельство государственного пенсионного страхованияДокументы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службуДокумент об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовкиНикаких других документов работодатель от работника требовать не может. Пунктом 3 этой же статьи установлен прямой запрет требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо иные документы, кроме предусмотренных этой статьей. Само собой разумеется, что и отказать в приеме на работу из-за непредоставления кандидатом дополнительных документов работодатель не вправе. Это было бы прямым нарушением трудового законодательства, и если бы кандидат оспорил эту ситуацию в суде, работодателю пришлось бы не только принять его на работу, но и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула.На практике, однако, соискателя часто просят предоставить дополнительные документы, подтверждающие его квалификацию и опыт работы в интересующем работодателя направлении. Такими документами могут быть свидетельства о получении дополнительного образования (например, сертификаты о присвоении степени LLM или MBA), автореферат диссертации, публикации соискателя на профильные темы и т.п. Это сложившийся деловой обычай, и в нем нет ничего незаконного. Кандидату это дает возможность продемонстрировать свои преимущества, а работодателю - лучше оценить возможности кандидата. Однако отказать в приеме на работу из-за непредоставления дополнительных документов, свидетельствующих о специальных знаниях, работодатель имеет право только в том случае, если характер будущей работы действительно требует их, как это предусмотрено пунктом ст. 65 ТК РФ. Обратите внимание, что в случае спора именно работодатель должен будет доказывать необходимость наличия специальных знаний для рассматриваемой вакансии. Например, соискателю на должность главного бухгалтера не обязательно иметь степень МВА, а для соискателя на должность директора департамента финансов крупного банка наличие этой степени может оказаться решающим.Работодатели часто просят соискателя предоставить рекомендации. С одной стороны, согласно букве закона, - это тот самый дополнительный документ, который работодатель требовать не вправе, но с другой стороны, предоставление рекомендаций - деловой обычай. В ряде случаев он действительно необходим. Например, агентство, предлагающее услуги нянь и гувернанток, всегда отдаст предпочтение кандидатке с хорошими рекомендациями, потому что характер оказываемых агентством услуг требует высокой степени благонадежности работниц. Однако отказ из-за отсутствия рекомендаций незаконен. Как быть? Данную ситуацию можно разрешить с помощью включения в трудовой договор особых условий об испытательном сроке, прохождении профессиональных тренингов, строгом контроле над работой со стороны агентства и т.п. Словом, если работодатель и работник настроены на конструктивный диалог и успешное сотрудничество, вопрос о рекомендациях и прочих дополнительных документах можно разрешить на законных основаниях и с пользой для каждой их сторон.Как быть, если работник приступил к работе без подписания соответствующих документов? Такая ситуация в законе именуется "фактическим допущением к работе" и обязывает работодателя в течение трех дней со дня ее начала заключить с работником трудовой договор. Фактическое допущение к работе рассматривается законодателем как начало трудовых отношений между сторонами. Если работодатель уклоняется от письменного оформления трудового договора, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовых функций. Если суд признает работодателя виновным, ему грозит административная ответственность в виде штрафа.Прием на работу руководителяПрием на работу руководителя имеет ряд важных особенностей, связанных с его правовым положением, которое складывается в равной степени на основании норм трудового и гражданского права. Гражданское право регулирует ту часть отношений, которая возникает у руководителя как у лица, назначенного собственником компании для осуществления коммерческой деятельности. Имеется в виду прежде всего принятие бизнес-решений, заключение сделок, управление активами, меры ответственности в случае причинения ущерба и т.п. Для регулирования этого вида деятельности с руководителем может заключаться гражданско-правовой договор и соглашение о неразглашении коммерческой тайны.Трудовое право регулирует правовое положение руководителя как работника с его трудовыми правами и обязанностями. Здесь на первый план выступает управление подчиненными, контроль над дисциплиной и т.п. Этот вид деятельности руководителя должен закрепляться в трудовом договоре.Основанием для оформления с лицом, назначенным собственником на должность руководителя, документом о приеме на работу служит протокол о назначении руководителя. Далее с руководителем заключается трудовой договор и оформляется трудовая книжка. Трудовой договор с руководителем несколько отличается от трудового договора с рядовым работником. В частности, он всегда заключается на определенный срок, содержит условия о ненормированном рабочем дне, прохождении испытания, соблюдении коммерческой тайны, размере и порядке оплаты труда, компенсации в случае досрочного расторжения. В него желательно включать условия об основаниях прекращения трудовых отношений, исполнении обязанностей в интересах общества и заблаговременном уведомлении о планируемом увольнении. Трудовой договор должен закреплять полномочия руководителя по управлению персоналом.В принципе, может возникнуть ситуация с участием работодателя и руководителя, когда от заключения трудового договора уклоняется последний. Действующая норма о фактическом допущении к работе позволяет сделать это. Если руководитель после назначения его собственником начал выполнять обязанности, не подписав трудового договора, он считается вступившим в должность на определенный срок на общих основаниях. Такой маневр позволяет искусственно расширить полномочия, минимизировать ответственность и ограничить возможности компании по контролю над деятельностью и смещению с занимаемой должности. Включение в устав организации условия об обязательном подписании трудового договора с руководителем в течение трех дней со дня его назначения собственником и закрепление этого условия в локальном нормативном акте компании помогут избежать такой ситуации.Прием на работу иностранцаПоложение иностранных работников в России регулируется Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Для найма в компанию жителей как ближнего, так и дальнего зарубежья сначала необходимо получить заключение о целесообразности привлечения иностранных работников в территориальном органе службы занятости. В случае получения положительного заключения работодатель обращается в органы МВД за разрешением на привлечение иностранных работников. Затем органы МВД по ходатайству работодателя выдают приглашение на въезд в Россию иностранного гражданина. Одновременно с приглашением на въезд работодатель должен получить разрешение на работу для каждого иностранного потенциального сотрудника, для чего нужно внести на специальный счет, открытый органами МВД, средства для обеспечения выезда иностранного работника из России. В соответствии с законодательством РФ, этим документом подтверждается право иностранного гражданина на осуществление трудовой деятельности в России. После получения разрешения на работу работодатель обязан передать бланк этого документа работнику до начала его непосредственной трудовой деятельности.Если компания успешно выполнит все вышеперечисленные требования, на что уйдет от трех до шести месяцев и энная денежная сумма (уплата различных пошлин и т.п.), она может оформлять с иностранцем трудовой или гражданско-правовой договор. При этом закон обязывает компанию, где трудится иностранец, сообщать о многих фактах его деятельности различным контролирующим органам. Например, уведомлять налоговую инспекцию о прибытии его к месту работы и продлении с ним трудовых отношений. Как правило, с иностранцами заключаются срочные трудовые договоры, срок которых не превышает срока пребывания иностранного работника на территории РФ.Обратите внимание, что такие правила действуют только для тех иностранцев, которые не имеют в России вида на жительство. Если же вид на жительство имеется, прием на работу производится на общих основаниях. Граждане Беларуси, в силу заключенного между Россией и Республикой Беларусью Союзного договора, принимаются на работу на общих основаниях.После оформления всех разрешительных документов следуют обычные процедуры приема на работу. Сотрудник кадрового департамента проверяет документы иностранного работника, предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса РФ: паспорт, документы об образовании и квалификации. Они должны быть переведены на русский язык, а перевод заверен российским нотариусом или посольством (консульством) России в стране, где они были выданы. Кроме того, выполняя требование ст. 66 ТК РФ, работодатель обязан завести на иностранца трудовую книжку в общеустановленном порядке.Для привлечения иностранного персонала удобно воспользоваться услугами аутсорсинговой компании. Все миграционные формальности в этом случае ложатся на ее плечи, поскольку именно она, а не заказчик, связана с иностранцами трудовыми отношениями. Такой подход позволяет получить существенную экономию времени и средств.