Развитие персонала организации на примере ОАО

Работа выполнена отлично ...

Глава 1: Персонал организации…………………………………………………5
1.1 Понятия и структура персонала……………………………………………...5
1.2 Количественная и качественная характеристика персонала……………….6
1.3 Мотивация персонала организации………………………………………….8
Глава 2: Особенности и система развития персонала в организации……….13
2.1 Понятие, цели и принципы развития персонала…………………………..13
2.2 Способы и методы обучения и развития персонала………………………14
2.2.1 Классификация методов обучения и развития персонала……….14
2.2.2 Подготовка и повышение квалификации персонала……………..19
2.2.3 Требования к системе подготовки…………………………………21
Глава 3: Развитие персонала ОАО «ЛУКОЙЛ»……………………………...24
3.1 Политика управления персоналом в области обучения и развития, планирования кадрового потенциала…………………………………………..24
3.2 Построение эффективной и динамичной организации, её непрерывного развития………………………………………………………………………….26
Заключение……...……………………………………………………………...29
Список использованной литературы……………………………………….30

Актуальность темы. На сегодняшний день одной из самой главной части организации является персонал. Персонал организация выполняет множество функций в организации, и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. В современном мире очень быстро протекает научно-технический прогресс именно поэтому необходимо обучать и повышать квалификацию персонала.
....

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитываются производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;1) Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссудили ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом организации, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет организации и др.;2) Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;3) Дивиденды по акциям организации (участие в акционерном капиталепредприятия) и участие в прибылях;4) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотива работников;5) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение тесных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками, работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников6) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. [2; С. 52]Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.Таким образом, первые 3 задачи – изучить основную структуру персонала, количественную и качественную характеристику персонала, мотивацию персонала организации решены, так как описан весь блок, показывающий структуру, характеристику и мотивацию, являющийся основанием для разработки способов и методов развития персонала.Глава 2: Особенности и система развития персонала в организации2.1 Понятие, цели и принципы развития персоналаВ работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».В трудах других исследователей содержатся следующие определения.Развитие персонала - комплекс мер. включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.Основные принципы развития персонала:1) целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;2) опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;3) гибкость различных форм развития;4) профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;5) учет возможностей организации.Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:1. конкуренция на различных рынках;2. развитие информационных технологий;3. комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;4. необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др. [6; С. 311]2.2 Способы и методы обучения и развития персонала2.2.1 Классификация методов обучения персоналаВ современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль. Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок. [10; С. 250]В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».О распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе свидетельствуют статистические данные:Российские компании:Модульное обучение - 83%Дистанционное обучение - 37%Наставничество - 78%Рабочие группы - 60%Метафорическая игра - 45%Обучение методом «shadowing» (1) - 1%Обучение методом «secondment» (2)- 1%Обучение методом «buddying» (3) - 5%Обучение действием - 56 %Западные компании:Модульное обучение - 81%Дистанционное обучение - 54%Наставничество - 72%Рабочие группы - 65%Метафорическая игра -15%Обучение методом «shadowing» (1) - 71%Обучение методом «secondment» (2)- 65%Обучение методом «buddying» (3) - 85%Обучение действием - 70%- Критерии деления методов на группыЦели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение, какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения.К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.- Методы, классифицируются на:1) пассивные и активные - различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;2) индивидуальные и групповые - при индивидуальном методе обучения, проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.3) без и с отрывом от производства - методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике.Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение. [8; С. 131]Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы. Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.Методы обучения также можно разделить на традиционные и активные. Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия- дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально- психологического тренинга. [8; С. 57]2.2.2 Подготовка и повышение квалификации персоналаФормы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации — на переобучение без отрыва от работы. Договоре лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами гражданского права. Ученический договор с работником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и нормами трудового права. [12; С. 179]Организация ученичества может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:1) в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;2) непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.2.2.3 Требования к системе подготовкеДействующая система подготовки должна быть:1) мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу;2) соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства.