Анализ и совершенствование системы адаптации персонала в организации

В дипломной работе произведен анализ системы управления персоналом в органах ОМВД, рекомендована программа адаптации сотрудников. ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ 8
1.1 Сущность и типология адаптации 8
1.2 Этапы, методы и программы адаптации 15
1.3 Особенности управления системой адаптации 21
Выводы 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОМВД РОССИИ ПО Г. НОЯБРЬСКУ 24
2.1 Общие сведения об ОМВД России по г. Ноябрьску24
2.2 Анализ системы управления персоналом в ОМВД России по г. Ноябрьску 34
2.3 Оценка эффективности существующей системы адаптации в ОМВД России по г. Ноябрьску 39
Выводы 46
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ОМВД РОССИИ ПО Г. НОЯБРЬСКУ 47
3.1 Управление адаптацией сотрудников в ОМВД России по г. Ноябрьску 47
3.2 Программа адаптации сотрудников ОМВД России по городу Ноябрьску 52
Выводы 55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 59

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Тема квалификационной работы – «Анализ и совершенствование системы адаптации персонала в организации (на примере ОМВД России по г. Ноябрьску)».
Актуальность выбора темы исследования: актуальность выбранной для дипломного исследования темы заключается в том, что эффективность деятельности правоохранительных органов определяется, в первую очередь, состоянием кадрового потенциала. Несмотря на очевидность данного утверждения, в области кадровой политики немало вопросов до сих пор остаются злободневными, а именно:
- высокий уровень текучести кадров;
- уровень профессиональной и специальной подготовки не соответствует постоянно растущим требованиям к личному составу;
- значительное сокращение доли опытных специалистов – профессионалов в аттестованном составе ОВД.
В связи с этим большое значение придается оценке психологической и профессиональной пригодности кандидатов на службу в ОВД и к деятельности в экстремальных условиях. Так как недостаточная профессиональная пригодность, а, тем более, ее отсутствие, препятствуют успешному овладению профессией профессиональному становлению специалиста.
Становление специалиста в профессиональной деятельности – трудный и длительный процесс, поэтому среди основных направлений работы руководителей отделов морально-психологического обеспечения в системе МВД следует выделить психологическую помощь в процессе профессиональной адаптации молодых сотрудников и выпускников специализированных вузов МВД, повышения профессионализма и морально-нравственного воспитания сотрудников ОВД посредством наставничества.
Адаптация работника в организации – это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой – одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации.
Процесс адаптации личности включает приобщение к определенной деятельности и к среде, в которой протекает эта деятельность. Процесс адаптации специалистов ОВД имеет особое значение. Во-первых, потому, что в ходе адаптации важно дать правильную ориентацию специалисту в избранной им сфере; во-вторых, потому, что в процессе адаптации происходит также становление специалиста в новом виде деятельности.
Цель исследования: провести анализ системы адаптации в ОМВД России по г. Ноябрьску и разработать конкретные практические предложения, направленные на повышение ее совершенствования.
Задачи:
- проанализировать теоретические аспекты адаптации;
- изучить и оценить процесс адаптации в ОМВД России по г. Ноябрьску;
- рассмотреть процесс управления адаптацией сотрудников в ОМВД России по г. Ноябрьску;
- выявить проблемы, существующие в системе адаптации в ОМВД России по г. Ноябрьску;
- выработать практические рекомендации по совершенствованию системы адаптации в ОМВД России по г. Ноябрьску.
Предмет исследования: система адаптации и пути ее совершенствования.
Объект исследования: ОМВД России по г. Ноябрьску.
Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, SWOT-анализ, экспертные оценки, статистические методы обработки информации.
Анализ источников и литературы.
Учебник «Управление персоналом», подготовленный Т.Ю. Базаровым и Б.Л. Ереминым, освещает цели и этапы адаптации. На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях. Рассматриваются проблемы управления персоналом с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации.
И.Б. Дуракова в книге «Управление персоналом» рассматривает развитие, теорию, методологию науки управления персоналом; стратегию и политику работы с людьми в организации, технологии их реализации.
В.Б. Гайдов в учебном пособии «Правоохранительная служба в органах внутренних дел Российской Федерации» достаточно подробно рассматривает вопросы правового регулирования правоохранительной службы в органах внутренних дел Российской Федерации. В предлагаемом издании значительное внимание уделено: понятию и принципам данного вида государственной службы, основам правового положения сотрудников органов внутренних дел. Определенное место отведено вопросам комплектования должностей рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, прохождения службы, служебной дисциплины.
В монографии А.Н. Александрова «Кадровое обеспечение системы органов внутренних дел в современной России: теория и практика» рассмотрены организационно-правовые аспекты процесса формирования органов внутренних дел, произведен анализ структуры кадровой работы в органах внутренних дел.
В монографии А.И. Турчинова, К.О. Магомедова «Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России» по данным социологического опроса определены приоритеты государственной кадровой политики в отношении молодых специалистов применительно ко всем сферам деятельности.
В книге М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами» дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами, включая стратегические основы и теорию интеллектуального капитала.
А.В. Тебекин в книге «Менеджмент организации» рассматривает многогранный материал по проблемам управления организацией, включая такие вопросы, как: работа с кадровым резервом; планирование деловой карьеры; подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; мотивация поведения в процессе трудовой деятельности; профессиональная и организационная адаптация персонала.
С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко в работе «Менеджмент персонала» анализируют процесс организации работы с персоналом, методы оптимизации трудовых процессов, отбор и оценку кадров, управления карьерой сотрудников.
Структура квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы.
Введение обосновывает актуальность данной темы, отражает цели и задачи, поставленные в квалификационной работе, описывает объект и предмет исследования, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит обзор основных использованных источников и литературы, краткий анализ структуры квалификационной работы.
В первом разделе рассматриваются основы построения системы адаптации.
Второй раздел посвящен анализу системы адаптации сотрудников в ОМВД России по г. Ноябрьску, в ходе проведения которого были выявлены проблемы, существующие в системе адаптации.
В третьем разделе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы адаптации в ОМВД России по г. Ноябрьску.
В заключении подведены итоги данного исследования, а также кратко излагаются полученные автором выводы.
Научная новизна исследования: заключается в исследовании эффективности системы адаптации применительно к ОМВД России. Практическая значимость – в том, что результаты исследования, составляющие его новизну, доведены до конкретных рекомендаций и могут быть применены в деловой практике ОМВД России.
 

Как видно из табл. 4, коэффициент текучести кадров за 2012 г. составляет 2,4 %, а за 2013 г. – 4,2 %. Текучесть кадров невысока, что свидетельствует о стабильности и устойчивости трудовых отношений, отсутствии проблем в организации.Сведения о возрастном составе персонала взяты из отчета специалиста по кадрам за 2012-2013 гг. и отражены в табл. 5 (с. 32-33).Таблица 5Возрастной состав персоналаКатегория персоналаВсего(чел.)По возрасту (человек)До35летДо40лет41-50лет51- 65лет65летСреднийвозраст12345678Руководство5131--40Полиция36116110298--38Тыловые подразделения32212162-6Продолжение таблицы 512345678Бухгалтерия91341-1Штаб101621-40Следственный отдел2448102-44Правовая группа2-2---40Направление по связям со СМИ11----35Отдел делопроизводства и режима114232-36Отдел по работе с личным составом144622-38Всего46917914413610-40В 2012-2013 гг. в организации работало 48 женщин, мужчин – 421. Максимальный возраст женщины – 52 года, мужчины – 58 лет. В ходе исследования мы установили, что женщины вполне успешно занимаются теми же видами деятельности, что и мужчины. Однако, у женщин по сравнению с мужчинами более низкая квалификация, более низкая оплата труда, ограниченный набор профессий. Им приходится выбирать между семьей и карьерой, что рождает ролевой конфликт, который приводит к стрессу и эмоциональному выгоранию.Чтобы вычислить средний возраст сотрудников организации, нужно вычислить среднее арифметическое возрастов сотрудников данной организации. Оно вычисляется следующим образом: возраст всех сотрудников складывается и делится на их количество.Как следует из табл. 5, средний возраст сотрудников ОМВД составляет 40 лет, который характеризует коллектив организации как работоспособный, что свидетельствует о способности коллектива трудиться с самоотдачей.2.2 Анализ системы управления персоналом в ОМВД России по г. Ноябрьску Организация управления в системе органов внутренних дел представляет собой принятый порядок отношений субъектов управления и их взаимосвязи, который определяется используемым видом субординационных связей и способом их осуществления.В ОМВД России по г. Ноябрьску применяется смешанный (линейно-функциональный) тип управления организационной структуры, который характеризуется сочетанием линейного и функционального типов управления. Реализуется этот тип организационной структуры управления в форме, так называемого «концентрированного руководства», и, в незначительной степени, в форме «ограниченного функционализма». Сущность концентрированного руководства при данном типе управления состоит в том, что начальники отделов отдают команды подчиненным только через начальника управления. Начальники отделов, подразделений разрабатывают проекты управленческих решений, но право их принятия остается в руках руководителя, обеспечивающего единство руководства.Служба в ОМВД основывается на приказах, инструкциях, поручениях, докладах о неисполнении. Строгие требования субординации требуют от сотрудников точно и в срок докладывать руководству об исполнении приказов и распоряжений. Подчиненные обязаны выполнять приказы начальников, а не обсуждать их. Об исполнении поручения следует докладывать начальнику точно и в срок. Каждый сотрудник ОМВД подчиняется старшему по званию.Управление в ОМВД предполагает осуществление ряда функций, под которыми понимаются определенные направления деятельности по выполнению задач управления. Содержание целей, задач и функций диктуется спецификой деятельности самой системы.Решения в органах МВД принимаются по следующей схеме: на федеральном уровне устанавливается приоритет, который раскладывается на серию задач и спускается в территориальные органы - региональные министерства внутренних дел. Далее эти задачи подвергаются операционализации и распределяются в виде оперативных задач для районных отделов полиции. Поставленная задача должна быть выполнена в любом случае. Районный отдел полиции - единица управления на локальном уровне, от него зависит благополучие и безопасность локальной среды. Показателем работы ОМВД является отчет о проделанной работе. Положение сотрудника в отделе определяется его включенностью в общий процесс достижения показателей. Отчетность состоит из показателей. Основной инструмент контроля качества работы низовых подразделений - проверки, особенно внеплановые. Суть проверок заключается в том, чтобы проверить на практике, как исполняются поставленные задачи. Проверка осуществляется путем анализа документов, карточек учета. Отчетность поступает в региональное министерство, в штаб.Начальник ОМВД руководит подразделениями, отвечающими за четыре направления служебной деятельности:1) оперативную работу;2) обеспечение охраны общественного порядка;3) обеспечение оперативного реагирования на сообщения о происшествиях, преступлениях и правонарушениях, организацию мероприятий по ликвидации возникновения чрезвычайных обстоятельств и чрезвычайных ситуаций;4) производство дознания. Заместитель начальника полиции ОМВД (по оперативной работе) руководит:а) отделом уголовного розыска;б) отделом экономической безопасности и противодействия коррупции;в) группой оперативно-розыскной информации;г) кинологической группой.Заместитель начальника полиции ОМВД (по охране общественного порядка) руководит:а) группой охраны общественного порядка;б) отделением лицензионно-разрешительной работыв) изолятором временного содержания подозреваемых и обвиняемых;г) отдельная рота патрульно-постовой службы полиции.Заместитель начальника полиции ОМВД руководит:а) комендантским отделением;б) дежурной частью;в) оперативным направлением;г) отделом дознания;д) отделом участковых уполномоченных полиции и по делам несовершеннолетних.Заместитель начальника ОМВД – начальник Следственного управления руководит:а) следственным отделом;б) отделением охраны и конвоирования подозреваемых и обвиняемых ИВС.Заместитель начальника ОМВД (по общим вопросам) руководит:а) группой по исполнению административного законодательства;б) бухгалтерией;в) правовой группой;г) отделом делопроизводства и режима.Начальник штаба руководит:а) отделением анализа, планирования и контроля;б) отделением информационного обеспечения;в) отделом по работе с личным составом.Начальник тыла руководит:а) отделом тылового обеспечения;б) отделением информационных технологий, связи и защиты информации;в) направлением по связям со СМИ.Начальник отдела ГИБДД руководит:а) отдельной ротой дорожно-патрульной службы ГИБДД;б) РЭО.ОМВД России по г. Ноябрьску является основным звеном системы МВД, осуществляет в полном объеме все ее основные функции и в значительно меньшем объеме функции внутриорганизационного управления:- обеспечение личной безопасности граждан;- охрана общественного порядка и обеспечение общественной безопасности;- предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений;- раскрытие и расследование преступлений, организация и осуществление розыска лиц, скрывающихся от органов дознания, следствия и суда, уклоняющихся от исполнения уголовного наказания, без вести пропавших и иных лиц, в случаях, предусмотренных законодательством;- исполнение наказаний, не связанных с лишением свободы и административных взысканий, отнесенных к компетенции органов внутренних дел;- оказание в пределах компетенции органов внутренних дел помощи гражданам, должностным лицам, организациям, предприятиям, учреждениям и общественным объединениям в осуществлении их прав и законных интересов.Структура отдела Министерства внутренних дел России по г. Ноябрьску отражена в схеме (с. 38).Отдел Министерства внутренних дел России по г. НоябрьскуШтабСледственный отделОтделение по работе с личным составомСлужба тылаОперативное направлениеОтдел уголовного розыска Отделение экономической безопасности и противодействия коррупцииГруппа оперативно-розыскной информацииОхрана общественного порядкаОтдел дознанияОтдел участковых уполномоченных полиции и по делам несовершеннолетнихКомендантское отделение Отдельный взвод патрульно-постовой службы полицииГруппа охраны общественного порядкаГруппа лицензионно-разреши-тельной работыОтдел государственной инспекции безопасности дорожного движенияИзолятор временного содержания подозреваемых и обвиняемыхГруппа по исполнению администра-тивного законодательстваДежурная частьПолицияКинологическая группаОтделение охраны и конвоирования подозреваемых и обвиняемых ИВССхема. Структура отдела Министерства внутренних дел России по г. НоябрьскуДля функций управленческого цикла, выполняемых руководством ОМВД, определено следующее содержание:- подбор и расстановка кадров – привлечение необходимого персонала и его распределение по подразделениям и службам;- организация труда – определение содержания и объема трудовых функций работников, требований к качественным и количественным показателям труда, обеспечение условий труда;- развитие персонала – организация обучения, оценки, аттестации и продвижения сотрудников;- стимулирование персонала – создание механизмов материального и нематериального удовлетворения потребностей сотрудников с целью формирования необходимых норм трудового поведения;- кадровый документооборот – нормативно-правовое обеспечение, учет и контроль трудовых взаимоотношений с сотрудниками. 2.3 Оценка эффективности существующей системы адаптации ОМВД России по г. НоябрьскуЭффективной можно назвать деятельность, которая характеризуется высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими расходами, удовлетворенностью профессионала. Анализ процесса адаптации в ОМВД позволил вновь принятых на службу молодых сотрудников условно разделить на несколько групп: - работники, которые легко овладевают профессией и быстро входят в коллектив органа или подразделения внутренних дел (те, которые служили в системе МВД, внештатные работники). Они и до принятия на службу знали основные элементы профессии;- работники, которые легко овладевают профессией (например, выпускники ВУЗов МВД), но для которых нужна социальная адаптация;- работники, для которых необходимы все виды адаптации к профессии и к коллективу. Это самая тяжелая категория с позиции адаптации. Об уровне адаптации молодого работника можно судить из ряда объективных и субъективных показателей.К общим объективным показателям относят: производительность труда, уровень квалификации, количество раскрытых преступлений, служебную дисциплину, нормы и ценности коллектива, статус личности в данном коллективе.К общим субъективным показателям можно отнести: удовлетворенность трудом, ощущение своего роста и перспективы, «тягу» к своему коллективу, осознание социальной значимости своего труда, легкость общения и т. д. Однако профессиональная адаптация не для всех молодых работников заканчивается успешно. Некоторые работники испытывают разочарование в профессии и желают сменить место работы. Факторы, которые вызывают текучесть, можно условно разделить на несколько групп: - условия труда. Некоторые работники согласны на любую работу при условии, что после 24 часов им будет предоставлено личное время; другие стремятся перейти из подразделений, в которых они должны работать только ночью; третьи согласны работать в любом режиме, но только в помещении;- характер заданий. Для некоторых работников временами негативным фактором является необходимость систематически принимать ответственные решения. Среди группы молодых работников уровень потенциальной текучести выше, чем у лиц, которые прослужили три года и больше. Показатели недовольства здесь особенно высоки у работников первого года службы. Изучение кадровой документации, беседа с руководителями отделов, подразделений, работниками кадровых аппаратов позволило сделать некоторые выводы:- существуют факторы, которые препятствуют успешной работе некоторой части работников МВД; некоторые из этих причин (например, неумение или нежелание работать с людьми, исключительно слабая нервная система) не могут быть компенсированы другими качествами в процессе учебы или тренировки;- большинство недовольных работников не хотят работать на конкретном месте, в конкретном подразделении.Кроме «вхождения» в профессию, молодой работник проходит одновременно и социальную адаптацию, то есть «вхождение» в коллектив с его морально-психологическим климатом, традициями, неписаными, но постоянными, нормами. По мнению Турчинова А.И., приоритеты государственной кадровой политики в отношении молодых специалистов можно определить по данным социологического опроса. Беседа с молодыми работниками полиции показывает, что именно первые дни на работе определяют и трудовое настроение, и планы на будущее. Именно в эти дни специалист по кадрам уделяет повышенное внимание к молодому работнику. Отделом по работе с личным составом сформулированы некоторые критерии, в соответствии с которыми оценивается психологическая адаптация в условиях определенной профессиональной деятельности: 1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами, которые влияют на профессиональную эффективность);2) способность избегать ситуаций, которые создают угрозу для трудового процесса, и эффективно устранить возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных событий);3) осуществление деятельности без существенных нарушений физического здоровья.Особенное значение имеет понятие «качество трудовой деятельности», которое характеризуется надежностью, эффективностью, разносторонностью, гибкостью и темпом работы. Как критерии адаптации используются также такие показатели, как «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность администрации работником». Особенным критерием общей адаптации служит социально-психологическая адаптация:- в сфере общественной активности – участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием;- в сфере межличностного общения – удовлетворенность отношениями с сотрудниками – отношение к организации;- отношение к коллективу;- удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю;- адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности. Коллектив сотрудников, требуя от своих коллег конформного поведения, тем же оказывает на них воспитательное влияние и превращается в своеобразную общность, в которой осознается необходимость сотрудничества и взаимопомощи. Чаще всего, если ориентация личности и коллектива расходятся, коллектив не принимает установок своего коллегу и вынуждает его принимать установки и ценностные ориентации коллектива. Для оценки эффективности существующей системы адаптации ОМВД были использованные методы беседы и анкетирования. Анкета состояла из вопросов, которые касались типичных трудностей, с которыми встречаются молодые работники ОМВД в процессе профессиональной адаптации, причин этих трудностей, способов их преодоления и условий, которые влияют на успешность профессиональной адаптации (Приложение 1). В беседе выяснялись особенности адаптации работников к профессиональной деятельности; факторы, которые влияют на успешность данного процесса; уточнялись ответы, полученные во время анкетирования (Приложение 2).Такой методический подход позволил максимально конкретизировать ответы респондентов и предотвратить их желание отвечать во время исследования социальным ожиданием.Анализ полученных результатов позволил выделить такие группы трудностей, с которыми встречаются молодые работники ОМВД в процессе профессиональной адаптации.1. Трудности, которые связаны с профессиональной подготовкой работников.К этой группе респонденты отнесли такие трудности:- отсутствие практических навыков работы (38 % респондентов из всего числа участников исследования);- отсутствие юридического образования, незнания законов (32 %);- отсутствие профессионального опыта (18 %).Причинами этой группы трудностей респонденты считают:- отсутствие возможности получить специальную подготовку за профессией во время профессиональной учебы (38 %);- отсутствие специальной методически-учебной базы для работников в подразделениях (28 %);- отсутствие достаточной помощи со стороны руководства и опытных работников в приобретении специальных практических знаний, умений и навыков (6 %);- отсутствие достаточного жизненного опыта (4 %).2. Трудности, связанные с материально-экономическими условиями.К ним респонденты отнесли такие:- недостаточное финансовое и материально-техническое обеспечение профессиональной деятельности (отсутствие средств на профессиональные потребности, отсутствие оргтехники, устаревшие методы работы и другие) (24 %);- небольшая зарплата, трудное материальное положение (16 %);- несвоевременная выплата зарплаты (10 %);- отсутствие жилья (6 %);- плохое питание (4 %);- отсутствие формы (4 %).Среди причин этих трудностей респонденты указывают плохое финансирование органов внутренних дел, связанное с экономической ситуацией в стране (36 %).3. Трудности, связанные с условиями, специфическими особенностями и содержанием профессиональной деятельности:- большая нагруженность в работе, ненормируемый рабочий день (20%);- недостаток свободного времени (25 %);- необходимость придерживаться нормативных показателей из раскрытия преступлений (5 %);- необходимость придерживаться дисциплинарного устава (4 %);- недостаточное информирование молодых работников относительно особенностей оформления рабочей документации и процессов, которые происходят в подразделениях (3 %);- неэффективное планирование работы подразделения (3 %).Причины этих трудностей респонденты связывают с такими факторами:- несовершенство закона относительно системы ОМВД (5 %);- большая загруженность в работе, связанная с тем, что руководство подразделения выставляет к молодым работникам такие же требования, как и к опытным (20 %), а также с некомплектом личного состава (5 %);- специфические условия и особенности деятельности ОМВД (15 %);- неэффективное планирование и организация рабочего дня; необходимость выполнять большое количество второстепенных заданий, которые не входят в прямые функциональные обязанности; отсутствие четкого разграничения профессиональных обязанностей каждого подразделения ОВД (10 %);- негативное отношение граждан к системе ОВД (3 %);- необходимость придерживаться нормативных показателей в деятельности (4 %).4. Трудности, связанные с установлением отношений в рабочем коллективе:- новый, незнакомый коллектив (12 %);- отношения с руководством (9 %).Причинами трудностей респонденты считают:- плохую способность устанавливать контакты с незнакомыми людьми (18%);- собственную некоммуникабельность (18 %).5. Трудности, связанные с моральными установками работников:- разочарование в социальной значимости профессии и органов внутренних дел в целом (2 %).6. Трудности, связанные с особенностями профессиональной мотивации:- работа по нежелательной специальности (3 %).Среди причин вызывают последние две группы трудностей, можно выделить внутренние мотивационные конфликты молодого работника и низкий уровень его социальной зрелости.Анализ полученных данных показывает, что 28 % респондентов считают, что трудности, связанные с бюрократическими методами управления в государстве, негативным отношением граждан к ОВД, слабой правовой защитой работников ОМВД, плохим материально-техническим и финансовым обеспечением, не зависят от отдельного рядового работника, и их невозможно преодолеть, а можно только привыкнуть к ним, принять как необходимость.Среди путей преодоления трудностей профессиональной адаптации респонденты указывают следующие:- самообразование (44 %);- обращение за помощью к опытным работникам (38 %);- учеба на курсах начальной подготовки и в специальных учебных группах по месту работы (13 %);- поступление в юридический вуз (5 %);- обращение за помощью к родственникам, знакомым, друзьям (3 %).