отчет по практике в ресторане

отчет по практике в ресторане,защищен в СГУ ,осенью 2014 года на хорошо. не хватало документов с организации в приложениях,иначе было бы отлично. ...

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Общая характеристика предприятия …………………………………...4
2. Анализ подсистем управления персоналом ………………………….. 6
3. Анализ теоретических основ управления персоналом. 8
4. Анализ существующих проблем по управлению персоналом на предприятии ……………………………………………………………………..13
5. Разработка механизмов по совершенствованию управления персоналом 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25

ВВЕДЕНИЕ
Коренные изменения, происходящие в системе функционирования отечественных предприятий и всего народного хозяйства России в целом, создают большую потребность в новых управленческих знаниях, усиливают интерес к системе формирования персонала с высокими профессионально-квалификационными характеристиками, ориентированного на достижение конечной цели.
Подготовка компетентного персонала, способного к продуктивной работе в рыночных условиях, его рациональное структурное и пространственное размещение, изменение культуры управления предприятия зависят от эффективности функционирования службы управления персоналом и является залогом достижения успеха предприятием. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркет инга, продаж, финансов или бухгалтерского учета. Управление персоналом особенно важна сфера деятельности в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры стареют с неслыханной скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником длительного расцвета любой организации.
Целью приведенной работы является исследование основных элементов организации процесса управления персоналом на ООО "Реста", разработка и обоснование общих рекомендаций по улучшению системы менеджмента общества для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО "Реста" в целом.

е. формы оценивания человеческого труда. Однако, подчиненные не должны воспринимать критику как наказание, а лишь как сигнал для улучшения качества своего труда. Руководитель всегда должен выслушать объяснения и извинения работника и принять их, если они оправданы; - Служебный надзор и контроль за результатами труда должны соотноситься с нормами и плановыми заданиями и сравниваться с фактическим положением дел; - Информация и коммуникация, то есть каждый работник должен иметь доступ к необходимой и релевантной для его сферы деятельности информации. Кроме того, необходимо обеспечить беспрепятственный поток информации внутри предприятия как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. Кроме этого, осведомленность работника является одним из факторов его правильности в своей работе; -Директивы и указания. Директивы должны касаться основных, стратегических направлений деятельности и развития предприятия, а указания уже конкретизируют их и приписывают как действовать в конкретных ситуациях. Основной функцией директив и указаний является согласование деятельности всего предприятия. Вторую группу средств управления, так называемых косвенных, или опосредованных средств управления персоналом составляют: - Характеристика должности, т.е. раскрывается информация о цели, задачах, компетенции работников, занимающих определенную должность. С одной стороны, данное средство управления является основой для контроля, с другой, - это реальная помощь работнику адаптироваться на данной должности; - Оценка рабочего места, которая частично осуществляется на основе характеристики должности, но при этом учитываются сложность деятельности, условия работы и т.д.; - Оценка сотрудника, т.е. оценка его личного вклада. Таким образом, с помощью оценок и баллов можно выявить способности и возможности рабочего и необходимость повышения его квалификации, увольнения или повышения. В некоторой степени такая оценка является одним из факторов мотивации работника. К квазисредствам относятся неформальные группы и рабочая атмосфера. Причины создания неформальных групп кроются в самой природе человека, его личных и субъективных предпочтениях, потребности в общении. Различают следующие социологические и организационные причины создания неформальных групп: - Социальное различие (рабочие-служащие, местные жители - иностранцы); - Четко очерченные централизация и формализованность организационной структуры (анонимность); - Наличие неформальных лидеров на определенных уровнях организации; - Недостаток информации и возникновение слухов. Неформальные группы могут вызывать как положительное, так и отрицательное влияние на организацию. Задача руководства заключается лишь в содействии развитию групп, которые положительно влияют на деятельность организации, так как предупреждать образование неформальных групп почти невозможно. Рабочая атмосфера, психологический фон и условия труда рабочих существенно влияют на качество их трудовой деятельности, а отсутствие напряжения и конфликтов делает труд более легким и радостным. Таким образом, основными принципами построения современной системы управления персоналом считаются: 1) эффективность отбора и размещения работников; 2) справедливость оплаты труда и мотивации; 3) профессиональный рост работников согласно результатам труда, квалификации, способностей, личных интересов, нужд организации; 4) быстрое и эффективное решение личных проблем [6, с.13]. Итак, важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Основная цель менеджмента - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня [7, с.15]. От обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, рационального их использования зависят организационно-технический уровень производства, имидж предприятия, его финансовая стабильность. Результаты хозяйственной деятельности предприятия зависят от эффективности использования живого труда - наиболее решающего фактора производства, потому что предприятие создано самим человеком для удовлетворения его собственных потребностей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда способствуют увеличению объемов производства продукции, эффективному использованию оборудования, машин, механизмов, снижению себестоимости и росту прибыли, что является конечной целью деятельности любого предприятия. Анализ существующих проблем по управлению персоналом на предприятииУдельный вес категорий персонала в общей численности распределяется (Рисунок 1) следующим образом: рабочие составляют 68,6%, руководители — 6,9%, специалисты — 20,8%, служащие — 3,7%.Рисунок 1 - Удельный вес категорий персонала ООО «Реста»В 2012 году повысился уровень образования персонала в ООО «Реста»:• численность работников с высшим образованием составила 20,9% от общей численности (рост к началу года на 1,9%);• численность работников со средним профессиональным образованием - 25,5% (рост к началу года на 0,6%).Кадрового дефицита основных рабочих профессий в Компании в целом за 2012 год не наблюдалось. Укомплектованность персоналом составила 98,2% (в 2011 году — 97,9%).Рисунок 2 – Возрастные категории персонала ООО «Реста»Доля молодых работников Компании в возрасте до 30 лет увеличилась за год на 4,0% и составила 26,9%. Средний возраст работников Общества составляет 39,7 лет. Из общего числа работников количество женщин составляет 30,8%. Женщины занимают 51,6% всех должностей руководителей и специалистов Компании.Наиболее распространенными методами профессионального обучения на предприятии ООО «Реста» являются: 1) инструктаж. Инструктаж представляет собой объяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Основными особенностями этого метода обучения является его ориентация на изучение конкретных операций, которые входят в состав профессиональных обязанностей рабочего, а также непродолжительный период обучения. В общем, инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков; 2) ученичество. Характерной особенностью этого метода является то, что работники предприятия, с одной стороны, погружены в процесс обучения, а с другой, работают самостоятельно, но под обязательным наблюдением опытного человека, который постоянно следит за их развитием, оказывает помощь подсказками и советами. Анализ подготовки кадров и повышении квалификации персонала ООО «Реста» за 2011-2013 гг. свидетельствует, что обучено новым профессиям (первичная профессиональная подготовка, переподготовка) непосредственно на производстве всего в 2011г.- 12 чел., в 2012г.- 13 чел., В 2013г.- 15 чел. соответственно. Таким образом, можно сделать вывод, что высшее руководство предприятия, несмотря на ухудшение финансового состояния общества, все же пытается поддерживать уровень конкурентоспособности своих работников, особенно рабочих. Однако весомое внимание руководству необходимо обратить, в первую очередь, на управленческий персонал и специалистов, так как большинство из них, выполняя возложенные на них функции, вовсе не являются компетентными в данных вопросах, поскольку не имеют соответствующего образования. Поэтому главной задачей общества является увеличение доли руководителей и специалистов в общей численности персонала, которые требуют прохождения специальных курсов обучения и повышения квалификации. Хотя за последние годы и наметилась тенденция роста количества работников, проходящих обучение и повышающих квалификацию, однако их доля роста весьма незначительна, и это, в первую очередь, обусловлено крайне тяжелым положением общества. Главными причинами увольнения работников ООО «Реста» является увольнение по собственному желанию, увольнение персонала в связи с окончанием срока действия трудового договора, призыва к военной службе, а также в связи с выходом работников общества на пенсию. Отдельный процент составляют уволенные за нарушение трудовой дисциплины и в связи с непрохождением аттестации. Таблица 1. Анализ причин текучести персонала ООО «Реста» в течение 2011-2013 гг.Причины увольнения201120122013%%%1) по собственному желанию 69,771,273,32) истечение срока действия трудового договора 16,711,912,73) призыв на военную службу; 3,74,13,34) в связи с непрохождением аттестации; 0,50,75) выход на пенсию; 5,16,95,46) нарушение трудовой дисциплины, в том числе: 1,522- Невыполнение должностных обязанностей; -0,30,8-прогулы; 0,81,20,6-появление на работе в нетрезвом состоянии. 0,70,50,67) сокращение штата 2,63,13,3Всего100100100Таким образом, исходя из анализа данных табл. 1, можно сделать следующие выводы: - На предприятии ООО «Реста» наблюдается тенденция увеличения количества уволенных с работы работников, что свидетельствует о неэффективности менеджмента персонала предприятия в целом; - Наиболее весомую долю освобожденных в общей численности работающих составляют работники, которые оставляют место работы по собственному желанию, мотивом чего, в первую очередь, выступает низкий уровень заработной платы, который не предоставляет возможности удовлетворить потребности работников. Так, процент уволенных работников кафе по собственному желанию увеличивается с каждым годом. Исходя из этого, предприятию необходимо немедленно пересмотреть политику по обеспечению возможностей в удовлетворении социальных и бытовых потребностей работников; -доля работников, которые увольняются с места работы в связи с выходом на пенсию, является незначительной, что свидетельствует о том, что наблюдается массовый застой работников пенсионного возраста на рабочих местах. Кроме этого обстоятельства, наблюдается еще одна весомая проблема для предприятия, прием на работу "по блату" (в основном, на руководящие должности) пенсионеров, которые не имеют соответствующего образования и не являются компетентными по данным вопросам; -количество работников, не соответствующих занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации и не прошедших аттестационного собеседования, в общей численности работающих является незначительной. Однако, исходя из деятельности предприятия и компетентности работников (особенно руководителей), можно с уверенностью говорить о недостоверности данных. Это связано с тем, что к процессу аттестационного собеседования привлекаются не все работники, а руководителей этот процесс обходит вообще. - средний возраст работников ООО «РЕСТА» (около 39 лет) указывает на сбалансированность коллектива. Основной состав обладает хорошим профессиональным и жизненным опытом, что необходимо для работы.- вместе с тем, доля работников в возрасте до 30 лет – 17%, тогда как доля выбывающей части (свыше 50 лет) составляет 24%. В случае, если численность персонала в течение 10 лет сохранится на уровне 2013 г., придется увеличить прием молодых работников на 7 процентных пунктов, по отношению к последнему десятилетию.В случае, если численность персонала ООО «РЕСТА» будет сокращаться за счет закрытия вакансий выбывающих по возрасту – численность молодых работников может оставаться стабильной.В области управления персоналом ООО «РЕСТА» решает следующие задачи:создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого работника и среднего медицинского работника;развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело организации;социальная защита сотрудников;предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.Были систематизированы данные по выявленным проблемным зонам профессиональной и служебной карьеры работников ООО «Реста» (таблице 2)Таблица 2 - Проблемные зоны профессиональной и служебной карьеры работника в различных возрастно-стажевых группах (в %)Проблемные зоны карьеры работникаВозрастно–стажевые группы работниковIIIIIIIVVНе знают профессионально - должностные инструкции2823221510Испытывают сложности с адаптацией4431282410Не произошла адаптация2118222210Не имеют сертификата специалиста2413272825Ни разу не проходили повышение квалификации8319440Не участвовали в конференциях8460504030Не имеют квалификационной категории80131133Не удовлетворены уровнем оплаты труда6257656648Подготовка работника в вузе не соответствует практике27,0 32,0 25,0 26,0 25,0 Эти данные позволяют видеть проблемные и оптимальные «зоны» профессиональной и служебной карьеры работников ООО «Реста» в зависимости от возраста, стажа профессиональной деятельности, занимаемой должности, что дает возможность управления профессиональным и служебным ростом персонала. Разработка механизмов по совершенствованию управления персоналомОсновная задача, которая стоит перед предприятием, заключается именно в совершенствовании направлений кадровой работы. И это не только задача кадровой службы организации, также это задача должна решаться и на высших уровнях управления предприятием. Поскольку, компания имеет некоторые недостатки в системе управления персоналом, которые требуют немедленного решения, то все силы кадровой службы предприятия и его высшего руководства должны быть направлены на разработку возможных рекомендаций по устранению этих недостатков.Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства предприятия в определении задач управления персоналом, выходящих из целей общества, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности.