Медиация как способ разрешения социально-трудовых конфликтов

Исследование теоретических основ медиации и разработка модели медиации для разрешения конкретного конфликта на предприятии, работа защищена в 2014 году, оценка "отлично", оригинальность - более 90% ...

Введение
Глава 1. Особенности применения процедуры медиации в разрешении социально-трудовых конфликтов
1.2 Медиация на современном этапе: преимущества, личность медиатора, модели медиации
1.2 Социально-трудовые конфликты: особенности и подходы к урегулированию
Выводы
Глава 2. Практика разрешения социально-трудового конфликта посредством медиации на предприятии
2.1 Анализ конфликта на предприятии
2.2 Практика разрешения конфликта на предприятии при помощи медиации
Выводы
Заключение
Список источников
Приложение
Приложение

Цель бакалаврской работы – исследовать общетеоретические основы медиации и на основе существующей в России модели медиации разработать методические рекомедации по урегулированию социально-трудовых кон-фликтов на предприятии...
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты медиации, как новой отрасли в конфликтологии, раскрывающие ее сущность, преимущества, роль медиатора и основные модели.
2. Исследовать статистику социально-трудовых конфликтов на тер-ритории Российской Федерации и выявить особенности их возникновения, протекания, подходы к урегулированию, а так же потенциал медиации при их разрешении;
3. Рассмотреть и проанализировать социально-трудовой конфликт на предприятии...;
4. На основе существующих моделей медиации разработ ать собственную методику разрешения социально-трудовых конфликтов на предприятии....
Объектом исследования выступает социально-трудовая среда, как источник возникновения конфликтов.
Предмет исследования – медиация, как наиболее рациональный способ разрешения социально-трудовых конфликтов.

Необходим ряд шагов по внедрению этой процедуры в действительность. Прежде всего, необходимы коррективы к закону о медиации, автор не исключает возможность введения обязательного этапа процедуры медиации, аналогично западным странам. Кроме того, закон не содержит некоторых важных положений, так, например слабо оговорен портрет личности медиатора и порядок оплаты его услуг. А так же, на наш взгляд, необходимы дополнения относительно специальных требований к процедуре медиации для разрешения конкретных видов конфликтов. Но несмотря на небольшие пробелы в законодательстве о медиации, по крайней мере, в нашей стране уже сформирована правовая основа для дальнейшего развития медиации в России.Одной из самых актуальных задач на сегодняшний день остается популяризация идей медиации, - необходимопреодолевать неосведомленность работников и работодателей о существующей процедуре медиации, следовательно необходимы информационно-просветительские мероприятия для населения. Автор не исключает возможность в появлении должности штатного медиатора в организациях. В связи с этим еще одной актуальной задачей является подготовка квалифицированных кадров, способных осуществлять медиаторскую деятельность.Выводы1. Насчитывающая тысячелетнюю историю процедура медиации зарекомендовала себя как эффективный способ разрешения конфликтов, в том числе и социально-трудовых. Мировой позитивный опыт практического применения процедуры медиации обусловил ее внедрение в российскую действительность. Однако, несмотря на все очевидные преимущества применения процедуры медиации для решения трудовых споров, в сравнении с классическими методами разрешения конфликта, в России она не является востребованной в полной мере. Для того, чтобы медиация начала работать, необходимо преодолеть ряд общекультурных и практических недоработок, при этом особая роль отводится формированию кадровой базы и проведению просветительской работы с населением.2. Несмотря на то, что в современном трудовом законодательстве содержатся достаточно емкие положения для урегулирования социально-трудовых конфликтов, потенциал трудовой медиации неоспорим в плане достижения в ходе процедуры креативных и нестандартных решений для урегулирования спора. Суд, вынося решение по социально-трудовому спору, знакомится только с его последней стадией, не погружаясь в глубинные причины и истоки конфликта, зачастую оставляя важные аспекты дела без должного внимания. Таким образом, упускается важная составляющая – отношения между сторонами, которые необходимо сохранить в трудовых спорах. Особенности возникновения и протекания социально-трудовых конфликтов диктуют свои правила при выборе модели медиации, подразумевающей сохранение взаимоотношений между сторонами и стабилизацию системы социально-трудовых отношений в целом.3. Основной задачей трудовой медиации на современном этапе становится оптимизация существующих методик относительно российской действительности, а так же поиск и построение новых моделей для реального применения процедуры медиации на практике. Глава 2. Практика разрешения социально-трудового конфликта посредством медиации на предприятии ООО Рекламное агентство «ИдеаРек»2.1 Анализ конфликта на предприятии ООО Рекламное агентство «ИдеаРек»Исследуемый конфликт возник на предприятии ООО Рекламное агентство «ИдеаРек». Предприятие является коммерческим учреждением с богатой историей и высоким уровнем качества деятельности. В феврале 2013 года на предприятии появилось вакантное место в связи с переходом на новую работу секретаря-референта директора агентства. На должность был объявлен набор на конкурсной основе. По итогам конкурса кадровым директором были предложены две кандидатуры, наиболее удовлетворяющие критериям отбора. Соискательницы были направлены на беседу с директором, в результате которой он принял решении о принятии одной из них на работу. Но в тот же день директору поступил звонок от владельца предприятии, в ходе состоявшейся беседы владелец настоятельно рекомендовал директору принять на вакантное место свою дочь. Ее он описал как эффективного работника с высоким уровнем компетенции в данной области. Несмотря на то, что предложение не вполне удовлетворяло директора, он дал свое согласие, поскольку не смел отказать владельцу. Через два дня был подписан приказ о принятии на работу нового секретаря и девушка приступила к выполнению своих прямых обязанностей. По прошествии нескольких дней директор отметил, что с выполнением своей работы секретарь не справляется, к тому же, выяснилось, что девушка не владеет иностранным языком на необходимом уровне, а так же не умеет пользоваться компьютером. Все это негативно сказывалось на работе директора и всего предприятия в целом. Кроме того, возникли проблемы в общении новой сотрудницы с коллективом: в разговоре с ними девушка позволяла себе унижающе высказываться о них, демонстрировала грубое, пренебрежительное отношение. Так же она часто подчеркивала свое особое положение, ссылаясь на родственные связи с владельцем компании. Если кто-то из сотрудников пытался защититься, тому она грозила увольнением и другими неприятностями на службе. Следует отметить, что за годы работы в коллективе сложилась благополучная атмосфера. Каждый из сотрудников считал свою работу любимым делом, к выполнению своих обязанностей все относились с энтузиазмом и ответственностью, зная, что выполняют свою работу на благо предприятия. Сотрудники показывали высокий уровень коммуникации и внутрикорпоративных связей. Кроме того, специфика предприятия предполагала творческое взаимодействие сотрудников. Они с удовольствием устраивали корпоративные праздники, организовывали семинары для повышения уровня квалификации, словом, активно участвовали в общественной жизни предприятия. Однако, с появлением новой сотрудницы, ситуация в коллективе изменилась. Повысился общий уровень стресса, отношения стали напряженными, обнаружилась некоторая нервозность сотрудников. Многие члены коллектива даже стали задумываться об увольнении. Видя то, как работа нового секретаря влияет на благополучие предприятия, директор несколько раз пытался поговорить о сложившейся ситуации с владельцем, но тот игнорировал просьбы о беседе. Не в силах справляться с негодованием, директор издал приказ об увольнении секретаря и позвонил владельцу, чтоб сообщить об этом. Узнав об увольнении дочери, владелец через час приехал в офис, ворвался в кабинет директора, потребовал у него приказ об увольнении дочери и уничтожил его, выкрикивая оскорбления в адрес директора и сотрудников. Увидев это, директор заявил, что в подобной атмосфере он более не сможет работать и написал заявление об увольнении по собственному желанию. Сотрудники, узнав о случившемся, отреагировали негативно, некоторые готовы уволиться вслед за директором. На следующий день владелец осознал, что был необъективен в своих действиях, ведь погорячившись он потерял ценного для компании сотрудника. Он вспомнил, как много лет назад он один стоял у истоков основания «ИдеаРек», как чаял надежды создать крупное предприятие и самостоятельно управлять им. Однако, надежды не оправдались. Ему не хватило знаний и умения управлять коллективом. Кроме того, грянул экономический кризис, возникли перебои с заказами. Он понял, что необходимы изменения, и, прежде всего, кадровые. Было ясно, что необходим человек с высоким уровнем соответствующих знаний. Поиски шли долго, сменилось несколько управленцев, пока не был найден нынешний директор. За годы работы директор выработал программу выведения предприятия на качественно новый уровень развития, создал эффективно работающую команду работников, не раз выигрывал международные конкурсы на получение перспективных заказов. Из небольшой фирмы выросло крупное, стабильно функционирующее предприятие. Проанализировав ситуацию, владелец решил воспользоваться услугами медиатора, для урегулирования возникшего конфликта. Тем временем, директор тоже понял свою ошибку, что решение о увольнении было слишком скоропалительным, ведь он любил свою работу и осознавал свою значимость для предприятия. Однако гордость не позволила ему пойти к владельцу с просьбой о восстановлении в должности, да и к тому же он не желал работать вместе с таким секретарем-референтом, поскольку считал, что страдает его репутация как руководителя, а так же деятельность всего предприятия. В это время ему поступил звонок от медиатора с предложением о начале медиационной сессии. Таким образом, сложилась перспектива урегулирования конфликта с помощью медиации. Границей начала конфликта автор устанавливает момент принятия на должность секретаря-референта дочери владельца, датированного 02.02.2013. К разрешению стороны пришли в результате проведенного процесса медиации 01.03.2013 г.Прежде чем приступать к этапу разрешения конфликта, необходимо всесторонне проанализировать сложившуюся ситуацию. Во-первых, автор считает необходимым составить характеристику сторон конфликта, или с точки зрения медиатора, целевой портрет, в котором будут отражены ресурсы, цели и задачи, позиции, а так же выявлена и обозначена специфика каждого из них. Во-вторых, рассмотреть ход конфликта, уделяя внимание особенностям эскалации и причинам его возникновения. В-третьих, составить модель конфликта, классифицировав его по различным основаниям, а так же построить коммуникационную модель, необходимую для процесса медиации. Целевой портрет участников конфликта.Главными сторонами конфликта автор определил владельца предприятия ООО Рекламное агентство «ИдеаРек» и директора этого предприятия. Кроме того, косвенной стороной конфликта выступает дочь владельца компании. Так же в конфликт были косвенно включены сотрудники предприятия, сформировавшие социальную среду.Автор прибегает к изменению имени и фамилии участников конфликта из соображений соблюдения принципа конфиденциальности.Сторона 1. Владелец предприятия ООО Рекламное агентство «ИдеаРек» Захаров Артур Андреевич. Демографические характеристики: пол - мужской, возраст – 47 лет, национальность – русский, женат, есть дочь – Захарова Юлия Артуровна.Психологическая позиция: желает оказать содействие дочери в построении карьеры, но хочет так же сохранить ценного для компании сотрудника. В психологической позиции существует противоречие, обусловленное наличием двух диаметрально противоположных для сложившейся ситуации целей.Ресурсы: Для описания этой характеристики, автор использует ресурсную концепцию С. Хобфолла. В своей концепции С. Хобфолл выделяет четыре типа ресурсов, которые рассмотрены как ценности личности или средства, отвечающие за сохранение и преумножение этих ценностей: объективные, социальные, личностные и энергетические.Объективные – материальная обеспеченность и независимость, высокая платежеспособность, владение несколькими автомобилями, квартирой и загородным домом. Иными словами, стабильность существования.Социальные – высокий ранг занимаемой должности, обладает авторитетом в обществе, поддержка со стороны семьи, неодобрение поступка со стороны сотрудников.Личностные – жизненная сила, умение признавать ошибки, открытость, оптимизм.Энергетические – время, образование, здоровье.Целевая характеристика:Содействие дочери в карьерном росте;Сохранение организационной целостности предприятия.Формулировка задач:Провести процесс медиации для минимизации нежелательных последствий конфликта;Принять решение, удовлетворяющие в равной степени обе стороны.Сторона 2. Директор предприятия ООО Рекламное агентство «ИдеаРек» Карасёв Игнат Иванович.Демографические характеристики: пол - мужской, возраст – 40 лет, национальность – русский, женат, детей нет.Психологическая позиция: желает эффективно выполнять свои должностные обязанности для успеха и процветания предприятия, но не считает возможным взаимодействовать с новым секретарем-референтом.В позиции этой стороны так же есть противоречие, определившее постановку целей.Ресурсы: Объективные – материально устойчивое положение, платежеспособность выше среднего, наличие кредита на автомобиль. Относительная стабильность существования. Социальные – руководящая должность, поддержка со стороны коллектива и семьи, уважение коллег и сотрудников.Личностные – самоуважение, готовность идти на компромисс, самоконтроль.Энергетические – время, образование, здоровье.Целевая характеристика:Сохранение рабочего места;Замена секретаря-референта.Формулировка задач:Принять участие в процессе медиации для минимизации нежелательных последствий конфликта;Прийти к решению, которое будет удовлетворяющим.Итак, автором составлен целевой портрет, характеризующий стороны конфликта как основных участников коммуникативного взаимодействия. Из характеристик мы узнали необходимую для дальнейшей работы информацию, касаемо целей и задач, ресурсов сторон, а так же личностных качеств. Развитие конфликта.Стадия 1. Латентная. На этой стадии происходит формирование предпосылок конфликту, уровень напряженности низкий, поскольку конфликт не осознается сторонами. Латентная стадия нашего конфликта обозначилась с того момента, когда Артур Андреевич внес предложение о приеме на работу своей дочери. Несмотря на свое недовольство, Игнат Иванович не подал виду, побоявшись гнева вышестоящего руководства. Новая сотрудница вступила в должность.Стадия 2. Эскалация. На этой стадии происходит нарастание противоречий и повышение общего уровня стресса. Новая сотрудница обнаружила некомпетентность в своей должности, что повлекло неудовлетворенность директора предприятия ее работой. Необходимость доделывать и переделывать работу секретаря референта снизило работоспособность директора, так как на выполнение своих обязанностей ему не хватало времени. Кроме того, нарушения в процессе общения с коллективом, сформировали в глазах сотрудников отрицательный образ нового секретаря. Возросли нервозность, настороженность и напряженность в коллективе.Переходом к следующей стадии конфликта послужил инцидент. Будучи не в силах справляться с ситуацией самостоятельно, Игнат Иванович пытался поговорить с Артуром Андреевичем, а после неудачных попыток, уволил нерадивую сотрудницу. Стадия 3. Открытое столкновение. Кульминация событий, основанием для которой послужил разговор на повышенных тонах между директором и владельцем предприятия, по итогам которого уволился директор. Произошло углубление конфликта и еще большее нарастание противоречий. Конфликт не мог перейти в стадию разрешения из-за непримиримых позиций сторон. К тому же, поддержку директору оказали сотрудники предприятия, желая уволиться вслед за ним, что расширило состав участников.Стадия 4. Спад. После произошедшего стороны обдумали сложившееся положение, эмоции, охватившие их в разгаре столкновения отошли на второй план и стало ясно, что конфликт не закончен, его необходимо конструктивно разрешить.Стадия 5. Разрешение конфликта. Владелец предприятия принял решение о проведении процесса медиации для минимизации деструктивных последствий конфликта. Директор в свою очередь дал согласие участвовать в медиативной сессии, что дает основания полагать о разрешении конфликта в конструктивном ключе.Составление модели конфликта.По вектору направленности. Конфликт является вертикальным, так как произошел между владельцем предприятия и наемным работником - директором;По форме социального взаимодействия. Данный конфликт представляется нам уникальным явлением, поскольку сочетает в себе черты межличностного (так как основная линия противоречий проходила между владельцем и директором) и внутриличностного (так как конфликт повлек за собой рефлексию со стороны обеих сторон).По характеру причин. Конфликт статусно-ролевой, так как в основании лежат кадровые изменения, повлекшие за собой кардинальную перемену внутреннего климата предприятия.По сфере возникновения и протекания. Конфликт организационный, социально-трудовой.По масштабу и продолжительности. Конфликт представляется автору локальным, так как не выходил за рамки одной организации, кратковременным, так как развивался и разрешился в течение одного месяца.По социальным последствиям. Конфликт деструктивный, так как повлек за собой нарушения в структуре организации. Однако, автор считает возможным полагать, что урегулирование с помощью медиации вернуло его в конструктивную плоскость. Коммуникативная модель конфликта. В процессе разрешения конфликта возможно столкновение с различными барьерами общения, возникающими в ходе коммуникации оппонентов. При этом важно учитывать позиционные несоотвествия сторон и разность их целей. Дабы минимизировать вероятность неэффективного общения в процедуре медиации, целесобразно построение коммуникационной схемы для участников конфликта, подробное иллюстрация которой содержится в Приложении 1.В ходе общения, стороны конфликта посылают друг другу сообщения, в основании которых заложены их основные цели, а их верная расшифровка способствует пониманию позиции оппонента. Практика показывает, что посылаемое и полученное сообщение могут не совпадать из-за возникновения коммуникационных барьеров, что является причиной, по которой коммуникационный обмен может быть затруднен. В следствие этой причины нарушается потенциальный успех процесса медиации, поэтому на начальном этапе необходимо построение этой модели с целью прогнозирования и дальнейшего недопущения возможных трудностей в процессе коммуникации сторон.Коммуникационная модель включает в себя несколько элементов.1. Отправитель (P1) – сторона, которая посылает информацию.2. Получатель (P2) – сторона, которая принимает информацию.В нашем конфликте сторонами являются владелец и директор предприятия. Автор считает необходимым построение коммуникационных моделей для обеих сторон.3. Цель (A) – то, что достигается сторонами в процессе разрешения конфликта.4. Сообщение (M) – информация, содержащая в себе обоснование основных целей.5. Каналы (Ch) – те пути, по которым отправляется сообщение.6. Кодирование информации (Cod) – в процессе общения отправитель кодирует исходную информацию, опираясь на одну из трех позиций :Открытая – преподнесение истинной информации в полном объеме.Закрытая – стремление скрыть информацию, прибегая порой к ее искажению и даже лжи.Отстраненная – подчеркнуто нейтральная позиция, лишь частичное открытие информации.7. Декодирование информации (Cod1) – расшифровка полученной информации оппонентом. 8. Шумы (обозначены на схеме знаком молнии) – то, что мешает эффективной передаче информации. Совокупность шумов различного толка (семантические, механические, биологические и т.д.) формирует коммуникационные барьеры (Б), влияющие на решающий исход разрешения конфликта с помощью медиации. прогнозирование и преодоление барьеров общения – важная задача, которая возлагается на медиатора.Могут возникнуть следующие коммуникационные барьеры:Непонимание. Основывается как на фонетических шумах (невнятность речи, ее быстрота или медленность и т.д.), так и на семантических (различия в трактовке понятий). К этой же категории можно отнести логические шумы – различия в логике рассуждения и принятия решения.Социально-культурные. Различия в политических, культурных, религиозных сферах, а так же в сфере профессиональной компетенции.Личностные. Неприязнь к собеседнику, недоверие к произносимой им информации.Эмоциональные. Высокая степень напряженности конфликта формирует определенный эмоциональный фон, который может помешать урегулированию конфликта.Позиционные. Принципиальные различия в целях, неготовность принимать позицию собеседника.Стилистические. Выбранный стиль общения может как повысить эффективность коммуникации, так и затруднить ее.Таким образом, в ходе построения коммуникативной модели необходимо учитывать возникновение коммуникативных барьеров и прогнозировать их влияние на процесс общения.