Задачи к выполнению задания :разбор ситуации

Вариант задания 3.
Руководитель: «Генеральное руководство поручило нашему подразделению разработку нового продукта, поэтому с сегодняшнего дня вы будете работать без выходных». Подчиненный; «Ну, надо, так надо, только вы также будете работать с нами без выходных».
...

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.
В нашей конфликтной ситуации присутствует «две стороны медали».Это Р, который имеет полномочие приказывать и П ,который должен выполнять все требования Р ,даже если это ему не нравится.

1.Определить типы и виды конфликта.
2.Дать свои рекомендации по разрешению данной конфликтной ситуации.
3. Обосновать предложенный нами способ управления конфликтом.
4. Разработать рекомендации для руководителя и подчиненного по предупреждению возникновения конфликтной ситуации.

Существуют также еще 4 типа конфликта:Внутриличностный – это возникновение конфликта человека с самим собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между:а) Приемлемым и приемлемым – это когда желательно и то, и другое, а нужно выбрать одно.б) Неприемлемым и неприемлемым – это выбор наименьшего из двух зол.в) Приемлемым и неприемлемым.2. Межличностный конфликт – это конфликт между отдельными людьми внутри группы. Считается, что этот тип конфликтов самый распространенный и в  75-80 % он порождается столкновением материальных интересов людей, хотя внешне это проявляется как несовмещение характеров, взглядов или моральных ценностей.3. Межгрупповой – это конфликт между группами, который порождается различиями во взглядах и интересах.4. Смешанный – это конфликтмежду личностью и группой. Этот конфликт в основном, обусловлен несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения.Нам необходимо определить какой вид и тип конфликта наблюдается между нашими оппанентами . В нашей ситуации оппанент Р –первого ранга , а оппанент П –второго ,т.е.низший слой в рамках предприятия.Данный конфликт является функциональным .Он ведет к тому ,что работа будет выполнена в срок ,соответственно П будет вознагражден за труд ,генеральный директор так же будет удовлетворен быстротой выполнения приказа ,но не известно на сколько качественно выполнится работа из-за конфликта сторон.Рассмотрим принятую классификацию конфликта и попытаемся определить вид нашего конфликта.Таблица 1.Классификация конфликтов№ п/пОснование классификацииВиды конфликтовОбщая характеристика1Сферы проявления конфликтаЭкономическиеВ основе лежат экономические противоречияИдеологические В основе лежат противоречия во взглядахСоциально-бытовыеВ основе лежат противоречия социальной сферыСемейно-бытовыеВ основе лежат противоречия семейных отношений2Степень длительности и напряженности конфликтаБурные быстротекущие конфликтыВозникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующихОстрые длительные конфликтыВозникают при наличии глубоких противоречийСлабовыраженные и вялотекущие конфликтыСвязаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторонСлабовыраженные и быстротекущиеСвязаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер3Субъекты конфликтного взаимодействияВнутриличностные конфликтыСвязаны со столкновением противоположно направленных мотивов личностиМежличностные конфликтыСубъектами конфликта выступают две личностиКонфликты “личность – группа”Субъекты конфликта: с одной стороны личность , а с другой – группа ( микрогруппа )Межгрупповые конфликтыСубъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы4Социальные последствияКонструктивные конфликтыВ основе таких конфликтов лежат противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системыДеструктивныеВ основе лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы5Предмет конфликтаРеалистичные (предметные) конфликтыИмеют четкий предметНереалистичные (беспредметные) конфликтыНе имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта Рассмотрим подробно: – разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации. – использование системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц .Если руководитель дает задание выполнение работы без выходных ,то он должен и поощрять переработку своего подчиненного.Подводя итог, можно сказать, что если систематически вознаграждать для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства .Можно предложить еще некоторые стили для разрешения конфликта. Они указаны в таблице 2.Таблица 2. – Стили разрешения конфликта.Стиль разрешения конфликтаКонфликтные привычкиСтиль полезен, когдаУклонение· прекращаете разговаривать с этим человеком;· подавляете в себе несогласие с ним;· переходите на сдержанный тон в обращении с ним и на формальные отношения;· скажете неприятные слова о нем, но не ему;· · напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабить накал;· исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение столь тривиально, что не следует тратить на него силы;Сглаживание· делаете вид, будто ничего не произошло;· предпочитаете пойти на его условия ради мира;· ругаете себя впоследствии за то, что не смогли ничего противопоставить ему;· употребляете все свое личное обаяние, чтобы достигнуть цели;· сделаете все, чтобы скрыть свое раздражение, огорчение и бессилие.· вас не интересует или не волнует случившееся;· вы хотите сохранить мир или добрые отношения с другими людьми;· вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;· у вас мало власти или шансов на победу;· вы полагаете, что другой человек может извлечь из ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он допускает ошибку.Принуждение· продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения;· выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет вашу точку зрения;· пробуете его перехитрить;· вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;· решение необходимо принять быстро и вы имеете достаточно власти для этого;· вы чувствуете, что у вас нет иного выбора · вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;· вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать . Компромисс· предложите делить "конфликтный пирог" поровну;· вам прежде всего нужны нормальные отношения на будущее (боязнь попасть под пресс давления своего противника дает выход на компромисс);· вы немного уступите, но для того, чтобы потом получить чуть-чуть больше (деляческий компромисс).· вы испытываете дефицит времени и хотите прийти к решению быстро;· вас может устроить временное решение;· вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;· другие пути решения проблемы оказались неэффективными;· решение не имеет для вас принципиального значения и вы можете без существенных потерь пересмотреть первоначальные цели;компромисс позволит вам сохранить хорошие взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.Сотрудни-чество· признаете реально существующий конфликт без иллюзий, без недомолвок;· не скрываете своих интересов, претензий и требуете этого от своего партнера,· отказываетесь от своих имеющихся преимуществ, не злоупотребляете своим силовым потенциалом, так как предполагаете действовать с партнером па равных (паритетные социальные отношения);· приглашаете партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы;· честно принимаете на себя ответственность за удачу и неудачу в разрешении конфликта;· в случае неудачи стараетесь не стать врагами, а продолжать совместные поиски выхода из конфликтной ситуации.· решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;· у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;· у вас есть время поработать над возникшей проблемой;· вы и другой человек осведомлены о проблеме, информированы о взаимных интересах, готовы потрудиться над решением, способны выслушать друг друга;.Такие рекомендации позволяют нам говорить о том , что конфликтные ситуации между подчиненным и руководителем будут разрешены качественно и быстро. Стороны будут удовлетворены решением проблемы.Решение конфликта в фирме должно проходить с помощью компромисса при возникновении конфликтных ситуаций руководителя и подчиненного.Стратегия принуждения применяться тоже должна ,но реже.Чтобы предотвратить вражду будет использоваться стратегия приспособления(уступки). Уход от конфликтаВам предлагают вступить, а вы — уклоняетесь. Это не трусость, просто объект конфликта не стоит вашего внимания. Большую часть энергии человек расходует на всякие трамвайные и магазинные свары, а когда приходит пора отстаивать действительно серьёзные вещи — сил уже не остаётся.