Вход

Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию в организации: зарубежный опыт и российская прак

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 274307
Дата создания 22 февраля 2015
Страниц 71
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 560руб.
КУПИТЬ

Описание

Рассмотрена мотивация персонала с точки зрения оптимизации системы оплаты труда на примере транспортно-логистической компании ...

Содержание

Введение 3
1 Теоретико-методологические основы разработки и применения систем оплаты труда 6
1.1 Сущность и роль заработной платы в управлении организацией 6
1.3 Совершенствование системы оплаты труда на основе зарубежного опыта 26
2Анализ использования системы оплаты труда в ООО «Автоспектр» 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Автоспектр» 32
2.2 Оценка эффективности применения системы оплаты труда в ООО «Автоспектр» 46
3.Разработка путей оптимизации системы оплаты труда в ООО «Автоспектр»…………………………………………………………….55
3.1Предложения по усовершенствованию системы оплаты труда в ООО «Автоспектр» 55
3.2 Анализ эффективности проектных предложений 62
Заключение……………………………………………………………….…...…67
Библиографический список 69

Введение

В настоящее время оплата труда оказывает большое влияние на мотивацию рабочей деятельности. Мотивационная роль выходит на передний план в ряду основных функций системы оплаты. Заработная плата является значимой причиной стремления работника к выполнению задания, вместе с тем является весомым фактором издержек. По этой причине крупные предприятия организовывают систему оплаты труда с целью обеспечения допустимой степени экономических показателей в затратах на рабочий персонал, повышения мотивации работников, а также как рычаг воздействия на персонал на пути к глобальной цели организации.
Тема мотивирования и вознаграждения персонала всецело отражена в современной научной литературе. Существуют разные точки зрения, выявляющие как достоинства, так и слабые стороны систем. Однако, опыт отеч ественных организаций в применении альтернативных систем, сформированных в Советском Союзе, мало исследован. Результат после применения конкретных систем оплаты труда, преимущественно безтарифных в литературе требует детального рассмотрения. Исходя из вышесказанного, растет актуальность темы рассмотрения оплаты труда в качестве мотивации персонала.
Объектом исследования является организация ООО «Автоспектр», деятельность которой основана на оказании услуг по перевозке грузов.
Предмет исследования представляет собой систему оплаты труда, применяемую в ООО «Автоспектр». Для исследования данного предмета формулируются следующие цели и задачи.
Целью настоящей выпускной работы является исследование системы оплаты труда на примере ООО «Автоспектр», анализ эффективности ее применения и разработка предложений по повышению эффективности системы оплаты труда как фактора трудовой активности персонала.
Исходя из поставленной цели, выделены основополагающие задачи:
• определение сущности и роли заработной платы
• изучение законодательства в сфере оплаты труда
• проанализировать зарубежный опыт в совершенствовании системы оплаты труда
• дать организационно-экономическую характеристику исследуемой организации
• произвести оценку применения системы оплаты труда в организации, с т.з. эффективности.
• разработать предложения по усовершенствованию системы оплаты труда в организации
• проанализировать эффективность проектных предложений
В процессе написания выпускной работы в качестве источников привлекался ряд законодательных актов нормативно-правовой базы в области оплаты труда. Также были изучены научные работы современных специалистов, таких как М. Сорокина, В.П. Пашуто, В.И. Роик, В.Р. Захарьин и др. Для работы были привлечены публикации отечественных журналов: «Человек и труд», «Менеджмент в России и зарубежом», «Экономические науки». Вместе с тем использовались внутренние нормативные документы изучаемой организации:
• Устав;
• бухгалтерская отчетность;
• приказы и указания руководства организации и другие материалы.
Структура работы последовательна и включает введение, три главы и заключение.
Первая глава включает базовые понятия, характеризующие область заработной платы; также изучается нормативно-правовая база, регламентирующая порядок оплаты труда. Также рассмотрена ее функциональная значимость и принципы, с точки зрения целостной системы.
Вторая глава включает организационно-экономическую характеристику исследуемой организации, оценка ее деятельности за ряд лет. Проанализирована эффективность применения действующей системы оплаты труда.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда с задействованием нормативно-методических документов и учебной литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.Условия применения повременной оплаты труда: - отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; - производственный процесс строго регламентирован; - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; - функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает.На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:Зр = 3ч / Вч, или Зр = Зч х tн ,                                  (1.1)где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.;Вч — часовая норма выработки данной продукции;tн — норма времени на единицу продукции (работы), ч.Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим — пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).Косвенная сдельная расценка 3ц рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (1.2):Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),                           (1.2)где Зч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;Вч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (по формуле 1.3, 1.4):Зобщ = Зч х Ф всп х У/ 100,                     (1.3)где Зобщ — общий заработок рабочего, руб.;Зч— часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;Ф всп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч;У— средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;       Зобщ =∑ Зкi х Вфi,                                       (1.4)где Зкi — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, руб.;Вфi — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул (1.5, 1.6): 3сп = Зтс +[Зтс(Jп – Jбаз)qпр]/ Jn ;                (1.5) Зсп = Зтс + Зтп (q’пр - 1),                   (1.6)где Зтс — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;Зт.п — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;Jn — выполнение норм выработки рабочим, %;Jбаз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;qпр — коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;q'пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально — для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:- квалификационного уровня работника;- коэффициента трудового участия (КТУ);- фактически отработанного времени.Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.          Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности (1.7): количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):       Мi=К х N х КТУ,                                    (1.7)где К — квалификационный уровень;N — количество отработанных чел.-ч;общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:M=∑Mi;                                             (1.8)доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):     d = ФОТ/М                                                          (1.9)Затем рассчитывается заработная плата каждого работника:З = d * Mi                                                      (1.10)Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрольная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководителя предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им в результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.Оценка законодательстваРоссийской Федерации в области оплаты трудаВ Трудовом кодексе РФ в редакции от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ понятия «оплата труда» и «заработная плата» были разделены, в частности, следующим образом:«Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» (статья утратила силу).

Список литературы

14.Понятие и виды труда в организации юридического механизма управления трудом/ М.А. Драчук// Юридические науки.-2012.-№3.-С. 396;
15.К вопросу о модели упраления персоналом в японских компаниях/М. Губенко//Человек и труд.-2013.-№ 1.-С.51;
16.Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда/ А.Н. Захаров//ВЕСТНИК НГИЭИ.-2014.-№ 9(40) .-С.20;
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00521
© Рефератбанк, 2002 - 2024