Вход

Мотивация и стимулирование персонала как основное направление на пути повышения эффективности производства на примере ООО «Чудовский хлеб»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 273459
Дата создания 06 марта 2015
Страниц 87
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 150руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа защищена в этом году в РОСНОУ на оценку 4. ...

Содержание

Стр.
Введение…………….…………………………………………………..….………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫМОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА………...…………………..6
1.1.Мотивация: понятие, сущность и виды………….…...…………………..……………..6
1.2. Основные теоретические подходы к мотивации. Теории содержания и процесса мотивации………………………………………………………….….……...…… 14
1.3. Материальная и нематериальная мотивация: состав, технологии и принципы создания и функционирования системы вознаграждений..…........…………………..22
1.4. Основные элементы системы мотивационного менеджмента и методы стимулирования персонала…………………………………………………………………..32
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯООО «ЧУДОВСКИЙ ХЛЕБ»…………...……………………………………….…..……….36
2.1.Характеристика предприятия ООО «Чудовский хлеб»…………………...……36
2.2. Кадрово-организационная структура персонала предприятия………………43
2.3. Особенности и результаты исследования мотивации и стимулирования персонала предприятия……………………………….…..………………………………..49
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНОГО НАПРАВЛЕНИЯ НА ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА НА ПРИМЕРЕ ООО «ЧУДОВСКИЙ ХЛЕБ…………...……60
3.1.Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом предприятия………………………………………………...…………………..60
3.2.Разработка и внедрение программы «Признание заслуг»………………………69
Заключение…………………………………………………………………………..…………80
Список литературы……………………………………………..……………………………82
Приложение 1…………………………………………….…………………...…………….…86
Приложение 2………………………………………………………………………………….87

Введение

Определение особенностей мотивации персонала и ее оценка являются важнейшим фактором работы с персоналом, поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия и влияния на человеческий фактор.
Мотивация и стимулирование персонала являются основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Фрагмент работы для ознакомления

При этом используется следующий типовой алгоритм:1. Определение системы факторов для оценки, проведение оценки ценности должностей по выбранным факторам оценки (также можно использовать уже имеющиеся стандартные методики).2. Обработка результатов оценки, ранжирование должностей в соответствии с оценкой ценности, формирование системы грейдов. Грейд– ранг (разряд) оплаты, в рамках которого находится группа должностей, получивших по результатам оценки ценности близкие итоговые баллы. 3.Построение /настройка системы оплаты труда в зависимости от ценности должности (определение конкретных величин оплаты труда для каждого грейда. Рис.1.3. Схема воздействия стимулов на мотивацию персоналаУчитывая то, что возможность и целесообразность применения стандартных факторов оценки ограничены, многие российские компании предпочитают разработать систему факторов, которая учитывала бы важные аспекты их деятельности. Первоначальной задачей при этом является отбор факторов, по которым будет производиться оценка ценности должностей.Факторы оценки – это общие, значимые для компании качественные параметры, с помощью которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выполняемых на большинстве рабочих мест компании.Подводя итоги по первой главе, отметим, что в мотивационном менеджменте следует учитывать, что для разных категорий персонала потребности, установки и ценности, определяющие их отношение к работе, будут существенно различаться. Результаты многочисленных опросов, проведенных на различных коммерческих предприятиях показывают, что даже внутри одного предприятия для разных категорий работников имеются существенные различия в трудовой мотивации. Если для рядовых работников на первый план выходит зарплата, условия труда, действенность системы социальной защиты и уверенность в завтрашнем дне, то для руководящего состава более важными являются карьерные перспективы и возможность проявления самостоятельности в работе, а зарплата стоит только на третьем месте. «Богатой» в мотивационном отношении работе присущи следующие основные черты:◊ работник отвечает за результативность;◊ работник считает, что выполняет важную работу;◊ наличие своевременной информации о результатах работы;◊ возможность профессионального роста.ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЧУДОВСКИЙ ХЛЕБ»2.1. Характеристика предприятия ООО «Чудовский хлеб»Общество с ограниченной ответственностью «Чудовский хлеб» (далее Общество) создано в результате реорганизации в форме преобразования из ЗАО «Чудовский хлеб» (зарегистрировано распоряжением Администрации Чудовского района от 24.01.1994г. на основании решения акционеров ЗАО «Чудовский хлеб» (Протокол №1 от 26.01.2009г.). Постановка на учет Российской организации в налоговом органе по месту нахождения на территории Российской Федерации: ИНН 5318008586. Россия, 174210 Новгородская область, Чудовский район, г. Чудово, ул. Успенского, д. 1.Уставный капитал: 10 000 рублей (Десять тысяч рублей). Доли в уставном капитале оплачены полностью (обременений на доли нет).ООО «Чудовский хлеб» создано с целью получения прибыли. Предметом деятельности предприятия являются:- оптовая и розничная торговля, в том числе баров, ресторанов, коммерческих центров;- посредническая деятельность;- торгово-закупочная деятельность;- оказание услуг в области маркетинга;- закупка сырья растительного происхождения, производство и реализация хлеба, булочных изделий, кондитерских изделий;- оказание услуг различных услуг населению, организациям и предприятиям.ООО «Чудовский хлеб» является устойчивым с точки зрения финансового положения, действует на рынке с 1994 года и имеет достаточно стабильную долю рынка.Предприятие небольшое (42 чел), выпускает 20 наименований хлебо-булочных изделий, занимает определенную нишу на рынке хлебобулочных изделий – производства недорого хлеба для покупателей с невысоким уровнем дохода. Продукция отличается более низкими ценами по сравнению с основными конкурентами, но в то же время хорошим качеством.Миссия предприятия ООО «Чудовский хлеб» - производить вкусные качественные здоровые недорогие хлебобулочные изделия для населения города Чудово. Все действия компании направлены на процветание предприятия и его потребителей, на достижение безопасности и эффективности производства, охрану здоровья сотрудников и на защиту окружающей среды.Основные цели компании – производство качественного продукта по низким ценам для потребителей с любым уровнем дохода.Основные стратегические цели предприятия:1) расширение рынка сбыта;2) расширение ассортимента продукции, в том числе введение продуктов «для здоровья» (хлеб с отрубями, с повышенным содержанием йода и витаминов, низкокалорийные диетические хлебобулочные изделия и т.д.);3) расширение связей с массовыми потребителями (детские сады, школы, общественные столовые, рестораны);4) создание узнаваемого бренда при помощи создания уникальной узнаваемой упаковки, рекламы товаров и проведения различных промоакций, участия в выставках и различных конкурсах.На данном предприятии существует линейно-функциональная органи-зационная структура, она представлена на рис. 1.4 и в таблице 5. Основными подразделения на предприятии являются: бухгалтерия, технический отдел, отдел кадров, производственный отдел, транспортный цех и коммерческий отдел.ДиректорСекретарь-делопроизводительГлавный инженерГлавный бухгалтерЗаместитель директора по производствуПрограммистБухгалтерМеханик по производствуКассирМеханик по автотранспортуМенеджер по рекламеРис. 1.4. Управление предприятием ООО «Чудовский хлеб»В администрацию ООО «Чудовский хлеб» входят директор, главный инженер, главный бухгалтер, зам. директора по производству, помощник директора, экономист, механик поавтотранспорту, механик попроизводству, бухгалтер, менеджер по рекламе, программист, кассир.Структура управления является линейной – такая структура характерна для небольших производственных предприятий, работающих в стабильно развивающихся отраслях.Таблица 5Администрация предприятия ООО «Чудовский хлеб»Структурное подразделениеДолжность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификацииКоли-чество штатных единицТарифная ставка(оклад) и пр., руб.Надбавки, руб.наименованиекод12345678Администрация1.120000/502.Главный инженер112100 /503.Главный бухгалтер111400/504.Зам. директора по производству18450/5060005.Помощник директора16400 /506.Экономист17900/5014507.Механик по автотранспорту18650/508.Механик по производству1149009.Бухгалтер15550/501000457510.Менеджер по рекламе17850/5011.Программист17650/5012.Кассир14850Данная структура обладает жестким разделением обязанностей, она требует четкости в определении ответственности и прав подразделений (или отдельных сотрудников), а также их ресурсного обеспечения. Данная структура хороша для небольших компаний с однородными товарами и рынками и полностью соответствует специфике ООО «Чудовский хлеб». Она проста в управлении, но минусами являются некоторая инертность и меньшая гибкость по сравнению с другими структурами. Линейная структура управления высту-пает как базисная и является одним из важнейших компонентов разнообразных смешанных структур, доминирующих в реальной практике управления.Согласно организационной структуре предприятия ООО «Чудовский хлеб» общее руководство его деятельностью осуществляет генеральный директор, который координирует и осуществляет общее руководство деятель-ностью Общества. Структурные подразделения основного и вспомогательных производств ООО «Чудовский хлеб» представлены в таблицах 6 и 7.Таблица 6Штатное расписание основного производства предприятияСтруктурноеподразделениеДолжность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификацииКоличество штатных единицТарифная ставка(оклад) и пр., руб.наименованиекод Надбавки1234567Основное производство1.Пекарь-мастер26150 / 7546002002.Тестовод215,75 / 7510002003.Булочный пекарь (батоны)615,75 / 755002004.Булочный пекарь (сдоба)215,75 / 755002005.Хлебный пекарь215,75 /755002006.Булочный пекарь (сдоба)15550 /75Итого15Таблица 7Штатное расписание вспомогательных служб предприятияСтруктурное подразделениеДолжность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификацииКоличество штатных единицТарифная ставка(оклад) и пр., рубнаименованиекодНад-бавки123456Экспедиция1.Кладовщик23750/752.Грузчик х/б изделий13700/75350 еже-дневно3.Водитель хлебных а/м37950/801150Ремонтная служба1.Слесарь-ремонтник15000/75Обслуживающий персонал1.Уборщица32650/7513002. Сторож42500/753.Грузчик15575/75Итого15Генеральному директору данного предприятия непосредственно подчи-няются заместители генерального директора по производству, коммерческий директор, начальники всех отделов Общества: главный бухгалтер, главный инженер, директор, начальник отдела кадров.Рассмотрим структуру Отдела кадров в структуре ООО «Чудовский хлеб».Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия ООО «Чудовский хлеб». Политику работы с персоналом определяет генеральный директор.Перед отделом кадров поставлены следующие основные цели и задачи:Подбор и расстановка кадров.- изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;- создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности;- организация проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;- учет кадров;- обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия;- совершенствование внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий;- участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства предприятия;- осуществление мероприятий по соблюдению санитарно-гигиенических требований, направленных непосредственно на создание безопасных условий труда, предупреждение и профилактику профессиональных заболеваний, принятия мер по обеспечению сохранения жизни и здоровья работников при аварийных ситуациях, поддержание чистоты и порядка на производстве.Кадровая политика ООО «Чудовский хлеб» направлена на выполнение действующего трудового законодательства РФ и на обеспечение работникам предприятия безопасных удобных условий труда и достойной заработной платы. Кроме того, кадровая политика данной фирмы включает следующие направления:- оплата труда и поощрение за достижение высоких результатов работы;- охрана труда;- обучение и развитие персонала;- социальные льготы и гарантии работникам и их семьям.Основные цели и задачи, стоящие перед предприятием при регулировании социально-трудовых отношений, а также принципы, которые реализует общество, в том числе направлены на эффективное и оптимальное использование человеческих ресурсов.Практика работы с персоналом ООО «Чудовский хлеб», учитывающая мотивационную основу деятельности, стала больше отражаться в разного рода документах, регламентирующих работу с персоналом. Такие документы как «Положение о кадровой службе предприятия», «Положение о резерве кадров», «Положение о наставничестве», «Положение о конкурсе научных работ в области хлебопекарного производства», «Положение о ротации персонала».2.2. Кадрово-организационная структура персонала предприятия1.Направление кадровой политикиС точки зрения кадровой работы ООО «Чудовский хлеб» она велась в традиционном ключе на базе отдела кадров до года. Работа отдела сводилась к привлечению работников на свободные рабочие места. В части обеспеченности кадрами этому способствовала существовавшая система распределения специалистов после окончания учебных заведений. Специалисты рабочих профессий рекрутировались в необходимом количестве из выпускников профессионально-технических училищ города и Новгородской области. На предприятии можно было пройти обучение по профессиям, не требующим высокой квалификации. Деятельность отдела заключалась также в документа-ционном обеспечении трудовых отношений на исполнительском уровне. В состав отдела кадров входили начальник отдела кадров и инспектор. Кадровая политика, проводимая в этот период, была нацелена на поддержание компромисса между экономическими и социальными интересами работников и работодателей.2.Общие положения условия труда, социальные гарантии, рабочее время и время отдыха Трудовой договорПравила внутреннего распорядка Оплата труда порядок оплаты труда, тарифные ставки, порядок расчета компенсаций Положением об оплате труда работниковОбучение, переподготовка и повышение квалификации система развития персонала, включая сроки, мероприятия и перечень учебных учреждений Положение о развитии персонала Охрана труда предотвращение производственных травм и аварий, гарантии работникам Положение об охране трудаКадровое планирование – основа для подбора, найма и увольнения персонала, именно грамотное кадровое планирование обеспечивает высокую результативность работников и производительность труда.Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, то есть определения когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации.Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов- состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.По состоянию на 01.02.2013 г. среднесписочная численность предприятия ООО «Чудовский хлеб» – 42 чел. Рассмотрим структуру персонала:Общая численность, чел., из них 42: женщин - 26; мужчин - 16.руководителей - 3специалистов - 9рабочих - 30.Структура персонала по возрасту:От 18 до 30 лет - 12 чел.От 30 до 40 лет - 18 чел.От 40 до 50 лет - 12 чел.Таким образом, основная доля работников предприятия ООО «Чудовский хлеб» находится в возрасте от 30 до 50 лет. Структура персонала предприятия по уровню образования и стажу работы представлена в таблице 8.Уровень общей текучести среди персонала предприятия ООО «Чудовский хлеб» составил 8,1%.Таблица 8Структура персонала предприятия по уровню образования и стажу работыПо уровню образования, чел. / %ВысшееСреднее специальноеСреднее общее12 / 2828 / 662 / 6По стажу работы, чел. / %До 5 лет5-10 лет11-15 лет8 / 1920 / 4714 / 34Уровень общей текучести кадров достаточно низкий, прием персонала ограничен, открытых вакансий практически нет. Это обстоятельство объясняется тем, что, условия труда и зарплата на предприятии достаточнохорошие, коллектив дружный и психологическая атмосфера благоприятная. Кроме того, компания предоставляет каждому работнику социальный пакет различных гарантий, льгот и компенсационных выплат, закрепленных в трудовом договоре (премирование в случае достижения нормативных показателей, выплата тринадцатой зарплаты по результатам работы за год, служебный транспорт, бесплатное питание, организация летнего отдыха семей сотрудников в санаториях и местных базах отдыха, компания оплачивает проезд и 50% стоимости путевки, частные мероприятия корпоративного характера, в томчисле экскурсии для семей работников, предоставление абонементов в спортивные учреждения, в бассейн и другие льготы).В отчетном году коэффициент выбытия кадров составил 17%, коэффициент приема – 14%. Коэффициент стабильности кадров равен 0,97 (при нормативном значении 1). Значение коэффициента высокое, стабильность кадров также высокая.Для проведения анализа использования трудового потенциала персонала предприятия ООО «Чудовский хлеб» следует применить показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации (см. таблицу 9). Наибольшую долю - 90% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию - 10% - составляют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования.Отметим, что уровень образования персонала ООО «Чудовский хлеб» на 100% соответствует требованиям должности.Уровень трудового потенциала наибольшей части работников предприятия - 87% сотрудников - соответствует требуемому для выполнения должностныхфункций. Долю в 13% персонала составляют работники, профессиональные качества которых превышают требования должности.Таблица 9 Оценка трудового потенциала персонала предприятия ООО «Чудовский хлеб»Показатель, характеризующий трудовой потенциал работниковКоличество работников, чел.Не отвечает требованиям должностиОтвечает требованиям должностиПревышает уровень требований к должностиЗначительно превышает  требования к должностичел%чел%чел%Уровень квалификации-2790310--Уровень образования-30100----Профессиональная подготовка-2687413--Средний показатель:-2892413--Развитие персонала на предприятии ООО «Чудовский хлеб» является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. Обучение и повышение квалификации повышает приверженность персонала своей организации, способствует снижению текучести кадров, повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям, позво-ляет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения.Эффективность процесса управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, квалификации работников,оперативности руководства. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности корпорации. Эффективность организационной структуры службы управления персо-налом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования. Проведем оценку современного состояния управления персоналом ООО «Чудовский хлеб» посредством анализа реализации функций управления персоналом, востребованных в деятельности компании(см. таблицу 10).

Список литературы

1. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2010. – 285 с.
2. Андреева И.В. Организационное поведение: конспект лекций. – М.: Эксмо, 2011. – 337 с.
3. Баранников А.Ф. Теория организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 270 с.
4. Глумаков В.Н. Организационное поведение. – М.: Изд-во «Экзамен», 2008. – 181 с.
5. Граждан В.Д. Теория управления: учебное пособие. – М.: Изд-во «Экзамен», 2009. – 185 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Издательство БИНОМ, 2009. – 432с.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом/А. П. Егоршин. – 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 624с.
8. Земцов А.В. Менеджмент (конспект лекций). – М.: Изд-во ПРИОР, 2010. – 314 с.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Изд-во Питер, 2011. – 634 с.
10. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. – М.: Инфра-М, 2009. – 305 с.
11. Климов Е.А. Интеллектуальные ресурсы организации. Учебное пособие. – М.: РосНОУ, 2009. – 175 с.
12. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010. – 444 с.
13. Колокнева М.В. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, 2009. – 196 с.
14. Латфуллин Г.Р. Теория организации. Учебное пособие для Вузов. – М.: Юрайт, 2011. – 272 с.

15. Лебедева Е.С. Управление персоналом. – М.: Изд-во Буклайн, 2008.- 250 с.
16. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. – 370 с.
17. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312с.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Изд-во Дело, 2008. – 702 с.
19. Михалева У.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2009.- 242 с.
20. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: Изд-во ИНФРА-М, 2008. – 360 с.
21. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2011. – 512 с.
22. Организация и регулирование оплаты труда / Под ред. М.Е. Сорокиной. – М.: Вузовский учебник., 2007. – 272 с.
23. Основы теории управления: Учеб. пособие / Под ред. Л.И. Ушвицкого, В.Н. Парахиной. – 2-е изд., перераб. - М.: Эксмо, 2006. – 438 с.
24. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 180 с.
25. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – М.: . ИКЦ «МарТ»; 2009. – 338 с.
26. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. - М.: Инфра-М, 2010. – 255 с.
27. Рубинштейн М., Фирстенберг А. Интеллектуальная организация. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 202 с.
28. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой – М.: ИКЦ «МарТ», 2008. – 375 с.
29. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2012. – 284 с.

30. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. Учебник. – СПб.: Изд-во Питер, 2008. – 274 с.
31. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. проф. А.Я. Кибанова, проф. Л.В. Ивановской. – М.: Изд-во «Экзамен», 2009. – 352 с.
32. Управление трудовыми ресурсами: Учебно-практическое пособие / Под ред. Л.А. Костина. – М.: ИКЦ «МарТ», 2009.- 460 с.
33.Челдышова Н.Б. Социальная психология. Учебное пособие. – М.: Изд-во «Экзамен», 2009. – 438 с.
34. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экзамен, 2008. – 525 с.
35. Экономика труда: теоретический и практический анализ: учебник / Под ред. А.А. Федченко. – М.: Изд-во «Экзамен», 2010. – 510 с.
36.Яковлев Р.А. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: МЦФЭР, 2009. – 448 с.

Периодическая литература
37. Арешкин А. Константы и переменные // Журнал Управление компанией. – 2008. - №01 (80). – С. 20 – 25.
38. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №2. – С. 17-21.
39. Иванов А. Модель управления компанией в России // Журнал Управление компанией. – 2008. - №81 (02).- С. 60-64.
40. Кабанов В. В дополнение ко всему... // Журнал Управление компанией. – 2008. - №01 (80). – С. 16 – 19.
41. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом. // Управление персоналом. – 2012. - №21. – С. 40-43.



42. Комаров Е., Комаров Л. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже ХХІ века // Управление персоналом. – 2009. - №9. – С. 31-33.
43.Магура М. И. Организация работы по обучению персонала/М. И. Магура, М. Б. Курбатова//Управление персоналом. – 2009. - №1-2. – С. 56-65.
44.Одегов Ю. Г. Управление персоналом – подходы к формированию ядра коллектива //Вестник Российской экономической академии. – 2011.- №3. – С. 43-45.
45.Степов В. В. Одинцов В. А., Сергеев С. С. Оптимизация методов стимулирования персонала на основе оценки особенностейтрудовой мотивации // Управление персоналом. – 2009. - №4. – С. 19-23.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00527
© Рефератбанк, 2002 - 2024