Разработка систем мотивации персонала на предприятии

оценка 4 ...

1 Теоретические аспекты системы мотивации персонала на предприятии

1.1 Сущность, задачи и методы мотивации персонала

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства .
Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.
Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют различные определения понятия «мотивация» (таблица 1 ).
Конечно, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Однако, все определения данного понятия, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение.
Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Таблица 1 – Определения понятия «мотивация»
Автор Определение понятия «мотивация»
Лукашевич В.В. побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации
Турчинов А.И. процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей
Герчиков В.И. основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы
Экономическая энциклопедия побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к деятельности
Федосеев В.Н. совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей

Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.
Исходя из этого, мы считаем, что наиболее содержательным будет следующее определение: «мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели». Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у человека возникает состояние дискомфорта .
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Задача менеджера состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы верными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом заложен самый главный аспект мотивации персонала.
Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем.
Необходимо понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения.
В менеджменте выделяют следующие виды мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и так далее. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.
Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1 .
Рассмотрим подробнее, в чем заключается каждая из приведенных задач.
1) Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования системы мотивации труда в организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет стимулирования работников, всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Для предприятия люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Таким образом, эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для д остижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Казалось бы, все просто, но разработка системы мотивации нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть несовпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов. Состав «мотивационной смеси» определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная и т.д.), динамика внешней среды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип производства (массовое, серийное и т.д.), вид выпускаемой продукции (сложная, простая), организационная структура, квалификация персонала и др. Поэтому руководителю предприятия необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
При всей широте методов, с помощью которых можно стимулировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу, что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной. Вопросам мотивации и стимулирования труда уделяется достаточно большое внимание как зарубежными, так и отечественными учеными и практиками.
Объектом исследования является ОАО «Ковылкинский завод строительных материалов» (ОАО «КЗСМ»).
Предмет исследования – система мотивации труда на предприятии.
Цель исследования – разработка предложений по формированию системы мотивации труда персонала в ОАО «КЗСМ».
В рамках данной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность, задачи и методы мотивации персонала организации;
- рассмотреть основные теории мотивации;
- изучить процесс мотивации и теоретические основы построения системы мотивации труда в организации;
- рассмотреть систему управления персоналом на исследуемом предприятии;
- исследовать систему мотивации персонала в ОАО «КЗСМ»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии.
При написании данной выпускной квалификационной работы были использованы методы научных исследований: анализа, синтеза, сравнения, обобщения, монографический, графический, экономических группировок, расчетно-конструктивный.