Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
273310 |
| Дата создания |
09 марта 2015 |
| Страниц |
84
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 26 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Описание
Целью работы является анализ и совершенствование системы управления персоналом МОУ СОШ № 55 .
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:
1. Выявить и обосновать основные проблемы управления персоналом в современных условиях хозяйствования, сформулировать подходы к решению выявленных проблем.
...
Содержание
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 СУЩНОСТЬ И ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 6
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.2 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.3ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УЧРЕЖДЕНИЙ ОБРАЗОВАНИЯ 20
2ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МОУ СОШ 55 27
2.1 ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О ПРЕДПРИЯТИИ 27
2.2 СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ И КАДРОВЫЙ СОСТАВ МОУ СОШ № 55 29
2.3СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ ПО ФУНКЦИЯМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ШКОЛЕ № 55 38
3МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МОУ СОШ № 55 55
3.1 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛ В МОУ СОШ № 55 55
3.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 78
Введение
Актуальность темы исследования. Актуальность изучения особенностей системы управления персоналом в современных организациях обусловлена в настоящее время несколькими причинами:
Во-первых, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности.
Во-вторых, система мотивации, входящая в систему управления персоналом, ориентированную на выполнение функциональных обязанностей, в последнее время не дает того эффекта, который наблюдался в плановой экономике. Это обусловлено тем, что изменилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за должность, а за квалификацию. Все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и ориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.
В-третьих, в рамках организаций существуют серьезные различия, обусловленные различной отраслевой принадлежностью, стадией жизненного цикла и другими причинами. Эта ситуация подталкивает к разработке таких способов управления персоналом, которые позволяют обеспечивать обучение и рост, а также справедливую оплату труда всем участникам организации.
Кроме того, в связи с усилением международной интеграции отечественных компаний происходит международное движение персонала, в российских компаниях используются зарубежные специалисты. Управление таким персоналом требует расширения существующих подходов, использования принципов корпоративной культуры, коллективных договоров, профсоюзной деятельности.
В-четвертых, сотрудники в различных компаниях организации имеют совершенно разные ключевые компетенции. Даже в рамках одного подразделения у сотрудников могут быть разные задачи, различная ответственность, а также полномочия в принимаемых решениях. С одной стороны, эту проблему может решать штатное расписание, но этот способ не применим к компаниям с матричной или дивизиональной организационной структурой, когда подразделения могут создаваться под конкретный проект или продукт. В этой связи, необходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики должности и уметь дифференцировать мотивационные факторы.
В-пятых, именно в управлении персоналом актуальна проблема корпоративного брэндинга, то есть осознание каждым сотрудником своей принадлежности к организации в целом, а не к отдельной дочерней или материнской компании.
В-шестых, персонал организаций подвержен значительным воздействиям внешней среды. Это обусловливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к должностям. В подобных ситуациях очень важно для управления персоналом вести грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда.
Исходя из этого, изучение особенностей системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все сказанное выше обусловливает актуальность выбранной темы работы.
Целью работы является анализ и совершенствование системы управления персоналом МОУ СОШ № 55 .
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:
1. Выявить и обосновать основные проблемы управления персоналом в современных условиях хозяйствования, сформулировать подходы к решению выявленных проблем.
Фрагмент работы для ознакомления
e
Список литературы
Список использованной литературы
Нормативные акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., «Издательство ЭЛИТ», 2010г.
Монографии
1. Аколупина Р. Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. - 2007. - № 9. - С. 71 - 74.
2. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации: Учебное пособие. - Петрозаводск: ПетрГУ, 2004. – 245 с.
3. Беляцкий Н. Б. Управление персоналом: Учебное пособие. - Мн.: Интерпресс-сервис, 2013. - 352 с.
4. Боженов С., Харченко С. Программы и практика разработки программы развития муниципальных кадров // Управление персоналом. - 2011. - № 6. - С. 46 - 50.
5. Володина Н. Инструменты нематериальной мотивации и их эффективность // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 7. - С. 16- 18.
6. Вотякова И. В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально - экономической системы: современные аспект // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - С. 44 - 46.
7. Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе // Управление персоналом. - 2010. - № 14. - С. 42 - 44.
8. Дубинников И. "Зведная" мотивация // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 7. С. 24 - 26.
9. Жданкин Н. А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом. - № 3. - С. 36 - 39.
10. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013, - 366 с.
11. Завгородний В. Функции госслужащих в современной системе управления информационными рисками // Управление персоналом. - 2012. - № 10. - С. 52 - 56.
12. Знатнов Е. А. Роль госслужащих в стратегии предприятия // Управление персоналом. - 2012. - № 9. - С. 79. - 81.
13. Ильинская И. Бессилие металла // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 7. - С. 11 - 14.
14. Информация о численности, составе и движении работников за период с 01.12.2013 год по 31.12.2012 год.
15. Ишбулатова В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С. 71 - 74.
16. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с.
17. Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации госслужащих // Управление персоналом. - 2010. - № 3. - С. 49 - 51.
18. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование. Практическое пособие для руководителей // Управление персоналом. - 2012. - № 21. - С. 41 - 45.
19. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы госслужащих // Управление персоналом. - 2010. - № 13. - С. 54 - 58.
20. Никулина Е. Диагностика лояльности // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 7. - С. 43 - 46.
21. Опарина Н. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом. - 2011. - № 7. - С. 44 -47.
22. Павлова О. А. Ценностный отбор как технология обеспечения идентичности организационной культуры // Управление персоналом. - 2011. - № 3. - С. 46 - 48.
23. Пашутин С. О лояльных сотрудниках // Управление персоналом. - 2010. - № 14. - С. 58 - 61.
24. Погодина Г. Рекомендации по разработке Положения об аттестации // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 7. - С. 65.
25. Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации // Человек и труд. - 2012. - № 4. - С. 76 - 78.
27. Платонов А. В. Манипулирование в сфере организации в соотношениях руководитель - подчиненный авторитет и симулякры управления // Управление персоналом. - 2010. - № 13. - С. 47 - 48.
28. Прошкин Б. Г. О двух формах организации стимулирования // Управление персоналом. - 2010. - № 6. - С. 41 - 45.
29. Пугачев В. П. Полезное пособие для управления персоналом // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - С. 42 - 43.
30. Резник С. Д., А. Г. Юдаков. Управление системой профессионального продвижения руководителя в организациях. // Управление персоналом. - 2010. - № 13. - С. 49 - 52.
31. Реймаров Г. А., Ионов В. В., Соловьев Н. П. Комплексная оценка госслужащих // Управление персоналом. - 2010. - № 7. - С. 42 - 48.
32. Сальникова И. Как работник понимает справедливую оплату труда // Управление персоналом. - 2010. - № 7. - С. 32 - 35.
33. Семикова Н. С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании // Управление персоналом. - 2012. - № 9. - С. 74 - 79.
34. Сидоркина С. Применение технологий ассесмент - центра при оценке эффективности вложений в персонал // Управление персоналом. - 2012. - № 12. - С. 35 - 38.
35. Сведения о текучести личного состава за 01. 10. 2013 год по 31. 12. 2013 год.
36. Сурков С., Трофимова Е. Заработная плата как средство самоутверждения сотрудников: действия менеджеров // Управление персоналом. - 2010. - № 7. - С. 23 -27.
37. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. - 2010. - № 6. - С. 33 - 36.
38. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2004. - 368 с.
39. Фокин К. Б., Баранов П. П. Зачем управлять кадровым резервом руководителям организации? // Управление персоналом. - 2010. - № 11. - С. 52 - 55.
40. Холодов О. А Мотивация труда в системе внутрихозяйственных отношений // Управление персоналом. - 2011. № 5. - С. 52 - 56.
41. Юнг О. Р. Планирование профессиональной карьеры менеджеров в организации // Управление персоналом. - 2011. - № 8. - С. 51 - 53.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0051