Мотивация персонала предприятия туриндустрии

Введение………………………………………………………………………………………………………. 4
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации
1.1 Понятие мотивации и мотива……………………………………………………………….. 6
1.2 Методы мотивации……………………………………………………………………………….. 7
1.2.1 Экономические методы мотивации………………………………………………….. 7
1.2.2 Нематериальные стимулы к труду…………………………………………………….. 9
Глава 2. Анализ системы управления мотивации персонала на предприятиях туриндустрии
2.1. Мотивация персонала в российских туристических фирмах……………….. 12
2.2. Анализ мотивационных моделей, применяемых в турфирме ……………. 15
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в туристской организации……………………………………………………………………………….. 19
Заключение……………………………………………………………………………………………………. 22
Список литературы………………………………… ...

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульспсихологической активности, детерминирующий поведение.
Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.
В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литератур

Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты 1.2.2 Нематериальные стимулы к трудуСтимулирование временем регулирует поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени.Практика стимулирования труда внерабочим временем стала развиваться в России не так давно. К числу таких стимулов относятся гибкие графики работы, сокращение продолжительности отдельных рабочих дней, недели, перенос отпуска. Следует сказать, что использование такой практики стимулирования приемлемо не для всех предприятий и работников. Здесь имеет значение и размер предприятиям и особенности его производства, а также состав самого трудового коллектива.Для рыночных отношений такая практика имеет особое значение. Увеличение внерабочего времени - это возможность улучшений условий воспроизводства рабочей силы, ее развитие, повышение квалификации, воспитания детей, расширение возможностей для самореализации в других сферах деятельности. Особое значение при этом приобретает такой стимул как увеличение свободного времени. Свободное время - это основное богатство общества, это здоровье работника и его всестороннее развитие. Стимулирование свободным временем весьма специфический вид стимула. Его использование имеет ряд ограничений. Во-первых, свободное время, его проведение должно быть обеспечено денежными средствами (чтобы жить нормально и отдыхать в свободное время). Во-вторых,  должны быть развиты формы и условия проведения свободного времени (социальная инфраструктура; наличие кинотеатров, театров, спортивных учреждений, парков культуры развитие условий для туризма, спорта и т.д. и развитыми формами работы в них).  В-третьих, работники должны быть ориентированы на позитивные, познавательные или творческие формы проведения свободного времени. Чем больше рационально используется свободное время, тем позитивнее оно влияет на мотивационно трудовую активность работника.Выделяется также и организационное или трудовое стимулирование. Это регулирование поведения объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью, наличием творческих элементов в труде, возможностью участия в управлении, персональным продвижением по службе, стажировки, творческие командировки. Моральное стимулирование предполагает регулирование трудового поведения работника на основе использования предметов и явлений, предназначенных для выражения общественного признания и способствующие снижению или повышению его, Это, например, благодарности, грамоты, звания, или же наоборот - выговор, замечание.Социальные - желание занять определенное место в обществе, выполнять определенную социальную роль, возможность участвовать в управлении, принимать решения.Творческие - потребность самореализации в профессии, самосовершенствовании личности, связана с уровнем образования, профессиональной подготовки, творческим потенциалом. Стимулом выступает сам процесс труда, решение творческих задач.Социально-психологические - потребность занять определенное место в коллективе, принадлежность к нему; возможность общения, совместного труда, борьбы, переживаний. Человек получает удовлетворение от стабильности и устойчивости своего существования.С различной степенью эффективности трудиться человека побуждают разные способы. В ходе развития человечества и способов производства менялись и методы привлечения к труду: от прямого физического принуждения к труду и идеологической обработки до полного господства чисто экономических методов. История же развития производства показала, что из всего набора средств активизации целесообразной производственной деятельности людей наиболее эффективными являются экономические методы. Это материальное вознаграждение за хороший труд и наказание за плохой.  Только личная выгода является движущим мотивом деятельности работника, все остальные меры внеэкономического воздействия неэффективны или дают временный эффект. Но существует и другая точка зрения. Главный стимул к труду - деньги, это нормально и бесспорно, по мере повышения жизненного уровня работников будут набирать силу другие стимулы, например, моральные, творческие и др.  Существуют ситуации, когда оплата труда не оказывает стимулирующего воздействия.Глава 2. Анализ системы управления мотивации персонала на предприятиях туриндустрии2.1. Мотивация персонала в российских туристических фирмах"Система стимулирования персонала любой компании – сложный и многогранный процесс, основная задача которого «создать систему вознаграждения по результатам труда и рассмотрении этой системы как инвестиции, требующей оптимизации ее стоимости для достижения конкурентного преимущества».На тему мотивации персонала существует много теорий и концепций их воплощения. Но, на вряд ли, мы найдем компанию, в которой четко придерживались бы определенной теории. На практике мы видим комбинированные варианты воплощения этих концепций.Основные проблемы, которые могут возникнуть в компании, где присутствует низкая мотивация сотрудников:-текучесть кадров; - низкая дисциплина;- отсутствие условий для самореализации сотрудников и их карьерного роста; -безынициативность сотрудников; -неблагоприятная морально-психологическая атмосфера и конфликтность;  -незаинтересованность сотрудников в результатах деятельности компании при слабой связи результата труда с их вознаграждением;  -противоречия между руководством и средним звеном: -Индивидуальный подход;- Поддержание имиджа компании; - Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с доходом компании; -Регулярный пересмотр оплаты труда персонала; Самые распространенные социальные пакеты:Обучение сотрудников. Широко используется в турфирмах:а) бесплатные семинары, которые организуют операторские компании для сотрудников агентств, работающих с ними. При ограниченном количестве мест предпочтение отдается представителям агентств, которые обеспечивают большое количество туристов.б) инфо-туры в страны, на которых специализируется оператор. Для менеджеров агентств, показавших высокие результаты продаж, тур предоставляется бесплатно или со скидками. У менеджера появляется дополнительный стимул для увеличения объемов продаж и повышения своей квалификации.Оплата (полная или частичная) отдыха сотрудника. Малораспространенная форма в агентствах и широко применяемая форма стимуляции в операторских компаниях. Может касаться как сотрудников компании, так и членов их семей.Улучшенные условия труда. Гибкий график, сдвиги времени начала и окончания работы активно используются в сфере туризма, но скорее ради клиента, нежели ради сотрудников. Это позволяет максимально пойти навстречу пожеланиям клиентов, которым удобно заезжать для обсуждения вопросов отдыха либо до начала своей работы, либо после. Что касается графика отпусков, то в туризме он, как правило, строится с учетом туристического сезона. Руководители заранее, при приеме на работу, оговаривают, что в высокий сезон отпуска не предоставляются.Карьерный рост. Идеально, когда в рамках одной компании у сотрудника есть возможность построить карьеру. Что касается агентств, то карьерный рост там маловероятен. Директор и хозяин – это зачастую одно лицо или приближенное к нему. Можно вырасти от курьера до менеджера и, пожалуй, все. В крупной операторской компании перспективы куда более радужные, и есть возможность для маневра из одного департамента в другой.Материальная помощь. При возникновении личных обстоятельств, экстренных случаев компания выдает материальную помощь. Также возможно предоставление беспроцентного кредита при дорогих покупках (машины, квартиры) и т.п.Помимо социальных выплат, в сфере туризма очень распространено моральное стимулирование. Это и поощрительные сертификаты, и присуждение званий отличившимся менеджерам и агентствам, и вручение памятных ценных подарков. Естественно, при переходе на новую работу эти сертификаты, дипломы и т.п. имеют хороший вес.В наше время жесткой конкуренции сложно удержать сильных сотрудников и привлечь новые квалифицированные кадры. Опросы показывают, что высокая зарплата – далеко не всегда определяющий фактор при поиске работы. Потенциальному сотруднику важно получать удовольствие от работы, признание хорошо выполненной работы, ее престиж, перспективы роста, стабильность, возможность проявить себя…Стимулирование сотрудников – процесс, требующий постоянного внимания и работы со стороны руководства. Чем выше компетентность сотрудников, тем сильнее они нацелены на производительный труд, тем выше эффективность работы компании... 2.2. Анализ мотивационных моделей, применяемых в турфирмеПотребности можно удовлетворять вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным.«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, от дружеских отношений с коллегами.«Внешнее» вознаграждение-это, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: сознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения от его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения, удовлетворение потребности.Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полно использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.При разработке стратегии управления персоналом руководство турфирмы должно ориентироваться прежде всего на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение квалификации работников. Также уделять внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива.