Вход

СИСТЕМА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 273206
Дата создания 12 марта 2015
Страниц 29
Покупка готовых работ временно недоступна.
750руб.

Описание

Работа написана самостоятельно.Защита на отлично. ...

Содержание

Введение. 4
Глава 1. Теоретические аспекты организации аттестации персонала. 6
1.1 Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы, цели 6
1.2 Подготовка и проведение аттестации 9
1.3 Системы, методы и методики оценки персонала 11
1.4 Методы оценки персонала 12
Выводы. 16
Глава 2 Аттестация персонала в гостинице «Бейрут». 17
2.1Общая характеристика предприятия. 17
2.2 Анализ организационной структуры гостиницы «Бейрут» 18
2.2.1Анализ кадров гостиницы «Бейрут» 21
2.2.3 Анализ кадров по гендерному признаку 21
2.2.4Анализ по стажу работы. 23
2.2.5 Анализ по возрасту. 24
2.2.6 Анализ по образованию. 24
2.4 Анализ проблемы аттестации персонала в гостинице «Бейрут». 25
Выводы. 27
Заключение. 28
Список литературы: 29

Введение

Работа каждого российского предприятия обязательно связана с необходимостью формирования и обучения штата. Аттестация новых работников не только обеспечивает нормальную деятельность организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.
Насколько эффективно поставлена работа по обучению персонала, настолько зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение общих целей и качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.
Систематическая оценка трудовых навыков сотрудника, т.е. аттестация – это базовая процедура, необходимая для эффективного производства труда и повышения трудоспособности, навыков персонала в компании.
Аттестация персонала —кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельн ости. Главное назначение аттестации не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника .
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.
Аттестация выполняется для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности сотрудника, для того чтобы выдать сотруднику премию или поднять заработную плату или повысить в должности. Таким образом, аттестация помогает выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества,

Фрагмент работы для ознакомления

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика .Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков. 1.3 Системы, методы и методики оценки персоналаОценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной..Постепенно все больший акцент в оценке персонала делался на рассмотрение личных и профессиональных качеств отдельного работника. Система "360 градусов" была создана с целью повышения объективности оценки. Предполагается, что в ходе процедуры оценки опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные и клиенты сотрудника; это приводит к снижению субъективизма оценки. Процедура проводится в несколько этапов: определяются критерии оценки, составляются опросники, проводится анкетирование, в конце анализируются результаты и разрабатывается план развития недостаточно развитых компетенций. Плюс данной системы оценки заключается в ее относительной простоте. Assessment Center предполагает комплексную оценку сотрудника по компетенциям и, следовательно, более внимательное отношение к личностным и профессиональным качествам конкретного сотрудника. Данная процедура чаще всего включает: интервью с экспертом, в ходе которого собираются данные о знаниях и опыте сотрудника; психологические, профессиональные тесты; краткую презентацию участника перед экспертами и другими участниками; деловую игру (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию); биографическое анкетирование; описание профессиональных достижений; индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-кейсов); экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника. Для России традиционной системой оценки является аттестация. Она применялась на предприятиях еще в советское время. К сожалению, аттестацию сильно недооценивают в качестве системы оценки. Она существенно отстает в отношении применяемых методов - законодательство не успевает за развитием методов оценки. Кроме того, аттестации подлежат сотрудники, которые занимают должности, закрепленные в нормативных актах Российской Федерации, субъектов Федерации и муниципальных органов власти. В результате в современных условиях отсутствия единого стандарта должностей проведение аттестации становится возможным только в бюджетных учреждениях.1.4 Методы оценки персоналаКоличественные методыКоличественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Наиболее популярные из них:1. Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик):Опросник Кеттела (16PF): основными факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования - подчиненности, зависимость от группы, динамичность. Опросник MMPI: к основным шкалам относятся соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакт. Опросник FPI: данный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, EPI и др. Шкалы опросника отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения. Характерологический опросник Леонгарда: тест предназначен для выявления типа акцентуации (определенного направления) характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий - патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный,циклотимный.Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.), разрабатываются специальные тесты. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать:Тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений.Тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.Тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Качественные методы.В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.Выводы.Аттестация - одна из наиболее распространённых форм периодической оценки работы персонала, смысл которой состоит в определении в соответствии с установленными отраслевыми нормативами соответствия знаний и квалификации работников занимаемой ими должностиРегулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на:1) мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте;2) более глубокое понимание руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников;3) разработку новых методов эффективного управления, в целом – на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам.Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.Глава 2 Аттестация персонала в гостинице «Бейрут».2.1Общая характеристика предприятия.ЗАО «Бейрут»- одна из самых молодых и быстро развивающихся гостиниц. Акционерное общество "Бейрут", является закрытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Законодательства РФ. Генеральным директором предприятия является Ромашник А. Н.Юридический адрес: 123456 Москва, Нижний проезд, дом 5Фактический адрес: 654321 Подольск, Южная улица, дом 89Гостиница «Бейрут» это двухэтажное здание с большим и великолепным двором на берегу подмосковной реки Пахра.Гостиница располагает 30 комфортабельными номерами, рестораном, баром, бизнес центром и киоском.В гостинице 5 номеров класса люкс, 5 класса полу люкс,10 двухместных,10 одноместных, при желании клиента можно установить дополнительное спальное место. Каждый номер меблирован, оснащен системой вентиляции, телефоном, выходом в Интернет, сейфом. Ресторан открыт для гостей с 6.00 до 21.00.Для гостей в меню на выбор большой ассортимент горячих, холодных блюд и напитков и так же детское меню. Бар работает для гостей с 12.00 до 6.00 в ассортименте бара алкогольные и безалкогольные напитки, горячие и холодные закуски. В киоске продаются товары первой необходимости и свежая пресса.Гостиница так же располагает услугами трансферта на вокзал и обратно, организует экскурсионные программы по местам Подмосковья, походы в музеи, театры и кинотеатры.2.2 Анализ организационной структуры гостиницы «Бейрут»Организационная структура управления - это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Организационная структура управления определяется составляющими ее звеньями и уровнями управления. Эта структура должна обеспечивать устойчивость связей между элементами управления и надежность функционирования системы в целом. Способ представления структуры гостиничного предприятия является организационная схема. Схема показывает взаимодействие между служба в гостинице. Рис.№1Структура гостиничного предприятия.Генеральный директор гостиницы «Бейрут» взаимодействие всех структурных подразделений гостиницы руководит всей финансовой и хозяйственной деятельностью, организует работу и эффективное.Обеспечивает соблюдение всех законов в деятельности гостиницы, осуществление работы в соответствии с законодательством РФ, организует подготовку юридических документов и осуществление всех необходимых действий. Предоставляет выполнение всех обязанностей перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и хозяйственной деятельности организации, в пределах предоставленных ему законодательством прав.Заместитель директора регулирует рабочие процессы и налаживает взаимодействия структурных единиц для повышения рентабельности производства. Составляет планы быстрого и безопасного развития организации, квартальные и годовые бюджеты.

Список литературы

1)Иванова Т.Ю., Приходько В.И Теория организации. СПб.: Питер, 2008.
2)Крылова А.А., Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / А.А. Крылова, Ю.В. Прушинский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
3)Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 2010
4)Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова ,Проспект, 2013
5)Ольга Громова Геннадий Латфуллин Организационное поведение. Учебник для ВУЗов, Питер,2010
6)Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008.
7).Полякова Н.З., Аттестация - не событие, а система. // Н.З.Полякова, Справочник по управлению персоналом, 2008, № 4
8)Травин В.В., Оценка и аттестация персонала // В.В.Травин, Служба кадров, 2009, № 3
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020