Вход

Методы руководства персоналом.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 273081
Дата создания 13 марта 2015
Страниц 15
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 110руб.
КУПИТЬ

Описание

Цель работы состоит в рассмотрении наиболее популярных сегодня методов руководства персоналом.
В процессе написания данной работы необходимо выполнить следующие задания:
- ознакомиться с общей сущностью такого понятия как «персонал»;
- рассмотреть главные особенности руководства им;
- ознакомиться с самыми популярными сегодня методами руководства персоналом;
- изучить особенности организации деятельности персонала как базы для применения соответствующих методов.
...

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………………3
1.Общее понятие о персонале и о возможности руководства им…………………………….4
2.Главные методы руководства персоналом…………………………………………………….6
3.Организация работы с персоналом как процесс реализации методов руководства…….10
Заключение………………………………………………………………………………………....14
Список использованных источников…………………………………………….………………15

Введение

Как бы не печально это могло звучать, но в современном мире процесс реализации всех главных моментов трудовой деятельности является ориентированным, в значительном количестве случаев, преимущественно на получение как можно большей прибыли за как можно меньший период времени. Причем, для достижения данной цели используется значительное количество разнообразных ресурсов.
Причем, стоит обратить внимание на то, что такому достаточно важному аспекту как персонал практически до недавнего времени уделялось мало внимания. Важно заметить, что именно от того, насколько правильно будут подобраны и реализованы в дальнейшем методы, направленные на руководство персоналом, зависит очень многое. Например, важно обратить внимание на тот факт, что при игнорировании основных методов руководства персоналом, общий процесс деятельности компании и реализация действий по некоторым отдельно взятым направлениям, может носить не слишком позитивный характер.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что те многочисленные методы, которые достаточно активно используются современными управленцами при руководстве персоналом, носят весьма разнообразный характер. А это, в свою очередь, значит, что каждый из вариантов имеет некоторые аспекты.

Фрагмент работы для ознакомления

Методы, которые применяются для эффективного руководства персоналом, могут быть представленными в достаточно разнообразных формах. К наиболее распространенным среди них можно причислить:- экономические методы;- организационно – распорядительные;- социально – психологические.Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.Значительное количество как отечественных, так и зарубежных специалистов, которые в течении достаточно длительного периода времени занимаются изучением как самой сущности методов руководства персоналом, так и наиболее отличительными проявлениями многихиз них, способны акцентировать внимание на одной достаточно важной закономерности. По их мнению, не слишком высокопрофессиональные специалисты, которым приходится выполнять определенные руководящие обязанности, стараются использовать преимущественно психологические методы. Что же касается высококвалифицированных и грамотных руководителей, они стремятся применять как раз экономические методы.Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.Таким образом, ведение хозяйственного расчёта - это метод, который способен оказать цельное экономическое воздействие на персонал в целом. Материальное стимулирование происходит на основании установления как уровня соответствующего материального вознаграждения (заработной платы, премий), так и определенных компенсаций, а также льгот [4, с.200]. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.Ранее уже было акцентировано внимание на том, что экономические методы руководства персоналом могут носить характер как поощрительные, так и проявляется в форме наказания. Именно к последней категории можно причислить использование разнообразных издержек. При этом разнообразными нормативно - правовыми актами, в т. ч. Трудовым кодексом РФ установлено, в каком именно виде они могут быть произведены. Стоит заметить, что к наиболее распространенным вариантам издержек можно причислить:- потребность в возмещении неотработанного аванса;- возврат тех сумм, которые были излишне выплаченными работникам из-за разнообразных счётных ошибок;- из-за нанесения работником определенного морального или же материального вреда (реализация данного действия должна происходить на основании установлен-ных и прописанных в соответствующих документах норм).Не секрет, что, пожалуй, ничто не способно настолько эффективно стимулировать работника на высококачественное выполнение им своих обязанностей как дополнительные выплаты. Данный факт, в обязательном порядке должен быть учтен руководителем. В качестве своеобразных стимулирующих выплат принято также рассматривать определенные гарантии и компенсации. Под гарантиями понимается определенное средство или способ, благодаря которому происходит обеспечение реализации предоставленных работникам прав, преимущественно в области социально – трудовых отношений.Ранее акцентировалось внимание на том, что методы руководства, направленного на персонал представлены в достаточно разнообразных вариантах. В частности, если говорить об экономических методах, которые были рассмотрены ранее, не можно не упомянуть также и о такой группе как организационно – распорядительные.Причем, потребность в этом обусловлена тем, что процесс реализации совершенно любого механизма, носящего экономический характер, является практически невозможным без использования организаторских приемов. Задача организационно-распорядительной или организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных [5, с.23]. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Искусство менеджера будет проявляться в умении определить оптимальное сочетание организационно-административных и экономических методов.Методы организационно – административного типа направлены на разрешение практически таких же самых задач, как и экономические. Но, в то же время существуют определенные различия в отношении, как форм, так и основных приемов воздействия. В частности, благодаря методам экономического типа, возможно разрешить то, каким именно образом руководству стоит действовать, чтобы отыскать наиболее благоприятный для той или иной ситуации процесс решения. Если же говорить о методах организационных, то в данном случае совершенно ни о каком обсуждении не может быть и речи. Ведь они носят характер однозначного воздействия, которое продиктовано соответствующим указом.Большинство методов данного типа базируются на власть руководителя, а также на те права, которыми он обладает. Также, процесс их реализации связан с оказанием прямого, а не косвенного воздействия на управляемый объект, благодаря активному использованию разнообразных приказов, распоряжений, а также дальнейшего контроля за тем, каким именно образом происходит их применение (и происходит ли вообще). Возможны три формы организационно-распорядительных методов:1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.)2. Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов)3. Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).Организационно-распорядительные методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы – методы принуждения [6, с.28].В общем виде система организационно-распорядительных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:1. Воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления)2. Воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования. Если говорить об организационном регламентировании, то оно представляет собой определение того, чем именно должен заниматься руководитель. Именно на основании этого и происходит разработка соответствующего штатного расписания с гораздо более полным приписыванием основных прав и обязанностей.Организационное нормирование состоит, в первую очередь, в определении тех информационных потоков, которые касаются напрямую трудовых ресурсов. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих на предприятии. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. Несмотря на тот факт, что ранее было отмечено не слишком высокое значение социально - психологических методов, направленных применение в процессе руководства персоналом, все-таки не нужно недооценивать их значение.Ведь, как известно, руководить предприятием, вне зависимости от его типа, а также характера, значит, в первоочередном порядке осуществлять руководство человеком. В тоже время, практически все имеют достаточно четкое представление о том, что каждый человек обладает значительным количеством разнообразных особенностей. А это значит, что их необходимо принимать ко вниманию не меньше нежели те же экономические методы, которыми руководствуется руководящий состав. Любая организация выступает не только как производственно-экономическая единица, но и как среда, в которой происходит формирование работников. Поэтому особое место в менеджменте отводится социально-психологическим методам управления, которые позволяют влиять на духовные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива [7, с.165].Социально-психологические методы включают разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения. Социально – психологические методы управления принято использовать в частности, для разрешения следующих задач:- проведения оптимального подбора соответствующих кадров и их расстановки для полноценного выполнения всех необходимых заданий;- совершения рационального формирования персонала;- регулирования существующих межличностных взаимоотношений в коллективе;- повышение эффективности воспитательной работы в коллективе;- значительной рационализации трудовых процесс.Кроме того, чтобы разрешить соответствующие задачи на практическом уровне, как правило, принято создавать соответствующие социально – психологические службы, процесс деятельности которых, как правило, проходи по следующим основным направлениям:-исследование коллективов и отдельных групп – постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;-социальное проектирование – разработка рекомендации в части социального развития коллективов и др.;-консультативная деятельность – оказание помощи руководителям производства, обучение персонала.Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объема могут быть подразделены на изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного результата деятельности работника.В ходе социальных и психологических исследований применяются как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение. В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах [8].Наиболее широко применяемые в социально-психологических исследованиях методы – опрос, интервью, беседа. Они дают глубокую и развернутую картину субъективного мира опрашиваемых. Весьма распространены для сбора массовой социально-психологической информации методы анкетирования и тестирования.В тексте анкеты не содержится готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материалов для исследования. Стоит отметить тот факт, что именно благодаря проведению как анкетирования, так и тестирования, удается определить наиболее важные качества (причем, в зависимости от обстоятельств, как личностные, так и профессиональные), которые в наибольшей степени могут характеризировать определенного работника. Таким образом, можно с точностью говорить о том, какой именно тип деятельности тот или иной работник способен выполнять на наиболее высоком уровне. Причем, при этом обращается внимание на то, чтобы специалист мог одновременно и выполнять все необходимые действия с максимальной степенью удовлетворения собственных профессиональных амбиций и при этом приносить определенную пользу для самого предприятия.Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннею потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет). Как показывает многолетняя мировая практика, одним из наиболее оптимальных вариантов влияния в процессе управления тем или иным коллективом, является оказание специального воздействия в форме убеждения. Причем, применяя данный вариант руководитель должен в максимальной степени принимать ко вниманию природу, которая свойственна как человеческим взаимоотношениям, так и человеческому поведению. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.

Список литературы

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2010. - 704 с.
2. Коновалов А. Маленькие секреты большого бизнеса. - СПб.: Питер, 2011. - 188 с.
3. Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2009. - 234 с.
4. Гладышевский А.И. «Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование». - М.: Наука, 2011. - 414 с.
5. Грузинов В.П. «Экономика предприятия и предпринимательства». - М.: СОФИТ, 2012. - 197 с.
6. Ковалев В.В. «Финансовый анализ». - М.: Наука, 2012. - 194 с.
7.Романов А.Н., Лукасевич И.Я. «Оценка коммерческой деятельности предпринимательства». - М.: Экономика, 2009. - 219 с.
8.Haidar, J. I., 2012. «Impact of Business Regulatory Reforms on Economic Growth», Journal of the Japanese and International Economies, Elsevier, vol. 26(3), pages 285—307, September

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00472
© Рефератбанк, 2002 - 2024