Оплата труда в сх предприятиях

Оплата труда – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. ...

1 Ведение
2 Организационно-правовая форма сельскохозяйственного предприятия
3 Труд и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях
4 Использование производственной мощности МТП предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ре¬сурсом каждого предприятия, от качества и эффективнос¬ти использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально — вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. От¬личие трудовых ресурсов от других видов ресурсов пред¬приятия заключается в том, что каждый наемный работ¬ник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации не-приемлемых, с его точки зрения работ, переобучения дру¬гим профессиям и специальностям, может, наконец, уво¬литься с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в ка¬честве су бъекта переговоров с администрацией об услови¬ях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприяти

Труд и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально — вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованныев профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.Трудовые ресурсы сельского хозяйства — это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. В их состав входят население, находящееся в возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет. В трудовые ресурсы колхозов включаются также подростки в возрасте от 12 до 16 лет и работоспособные лица старших возрастов.Составными частями трудовых ресурсов являются лица фактически работающие в общественном секторе, занятые в личном подсобном и домашнем хозяйствах, находящиеся на профессиональной подготовке, повышении квалификации с отрывом от производства и в рядах Российской Армии.В государственных предприятиях в трудовые ресурсы включаются лишь те лица, которые вступили в соответствующие договорные отношения с предприятиями. Члены семей рабочих и служащих в состав трудовых ресурсов не включаются.Оплата труда – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.Существует три системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и стимулирующая.Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы.Элементами тарифной системы являются:тарифные ставки – выраженный в денежной форме абсолютный размер, оплаты труда рабочих в единицу времени. Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника;тарифная сетка – совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы;тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ, для тарификации работ в присвоения разрядов;нормы труда – определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера, оплаты труда. Система норм основывается на том факте, что каждый вид выполняемой работы имеет свою норму, позволяющую оценить вклад работника и сумму заработной платы, причитающейся работнику.Существуют две основные группы тарифной системы оплаты труда: повременная и сдельная. Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение в небольших предприятиях и компаниях.Стимулирующая система оплаты труда состоит из трех частей: гарантированной; пропорциональной осязаемому результату труда; премиальной – доли в выигрыше от повышения эффективности производства.Эта система соответствует партнерским отношениям работодателя и наемного работника. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:простая;сдельно-премиальная;сдельно-прогрессивная;косвенно-сдельная;аккордная.При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.Прямая сдельная оплата труда исходит из тарифных ставок за единицу отработанного времени и из норм выработки в единицу времени. Заработок рабочего при этом начисляется на основании сдельных расценок, которые определяются путем деления тарифной ставки на норму выработки.Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает дополнительно к начислению заработной платы по сдельным расценкам начисление премии за достижение показателей, прописанных в положении о премировании (за выпуск продукции определенного качества, за экономию материалов, за повышение производительности труда сверх нормативного уровня и т. п.).Нормальное, экономически обоснованное премирование не должно поглощать весь выигрыш от улучшения экономически значимых показателей. Предприятие также должно выигрывать. Сдельно-прогрессивная оплата труда означает использование расценок двух уровней: базовых и повышенных.Базовые расценки предназначаются для начисления заработка в пределах норм выработки (выраженных в количестве изделий), а повышенные расценки – за продукцию, произведенную сверх установленных норм, но в пределах рабочего дня (смены).Повышенные расценки не исключают одновременного начисления премии за качество продукции или экономию материалов. Такая форма оплаты труда является сдельно-прогрессивно-премиальной.Аккордная оплата труда формально близка к распределительной системе оплаты труда. Здесь имеют место аккордное задание и выделенный заранее фонд оплаты труда за выполнение этого задания. Такая оплата сравнима с бригадным подрядом по гражданско-правовому договору.Для распределения фонда оплаты труда между работниками может применяться показатель отработанного времени и тарифные ставки, принятые на предприятии.Аккордно-премиальная система оплаты труда объединяет элементы и повременной, и сдельной оплаты труда, и тарифной, и бестарифной.При аккордно-премиальной системе наряду с тарифными ставками применяется КТУ – коэффициент трудового участия, с помощью которого оценивается личный вклад каждого участника в коллективный заработок. Коэффициент трудового участия отдельных сотрудников принимается трудовым коллективом в результате обсуждения, путем открытого голосования. Протокол собрания передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.Коэффициент трудового участия используется для распределения сдельного приработка, т. е. разницы между суммой оплаты по коллективному (бригадному) наряду и суммой тарифного заработка всех членов бригады. Оплата труда по тарифной системе осуществляется в двух формах:повременная заработная плата (простая и повременно-премиальная);сдельная (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная, косвенно-сдельная).В основе и повременной, и сдельной оплаты труда в тарифной системе лежит оплата рабочего времени.Простая повременная оплата труда предусматривает установление тарифной ставки или должностного оклада работникам, заключавшим трудовой договор с предприятием. Ставка (оклад) известна работнику заранее и не меняется в зависимости от колебаний полученной предприятием выручки от продаж продукции (услуг) в данном периоде. Начисление заработной платы производится пропорционально отработанному времени (в днях, часах).Если время работы данного работника учитывается в табеле учета рабочего времени в днях, а количество отработанных дней меньше нормативного, то сумма оклада этого работника делится на число нормативных рабочих дней данного месяца и затем полученный нормативный дневной заработок умножается на число фактически отработанных этим работником дней.Если отработанное время учитывается в часах, то часовая ставка этого работника умножается на число отработанных за месяц часов.Повременно-премиальная оплата труда применяется для стимулирования достижения количественных и качественных результатов труда, что слабо контролируется при простой повременной оплате. Премия в данном виде оплаты труда является поощрительным элементом системы. Ее размер должен быть известен заранее, в отличие от разовых премий за успехи в работе, по решению администрации. Условия премирования при повременно-премиальной системе оплаты труда предусматриваются специальным положением о премировании. Это положение обычно касается следующих вопросов: поощряемые показатели премирования (бесперебойная работа обслуживаемого оборудования; сокращение отходов материалов; экономия электроэнергии, для руководителей – выпуск продукции на вверенном участке и т. п.).Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.Существуют различные формы материального стимулирования: 1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.Индивидуальная форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.