Вход

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МО МВД РОССИИ

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 272974
Дата создания 14 марта 2015
Страниц 83
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 560руб.
КУПИТЬ

Описание

Защита в феврале 2015 года на 5! ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1 СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.2 ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 12
1.3 НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 14
1.4 АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ 19
1.5 ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 21
1.6 РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 31
1.7 СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 33
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МО МВД РОССИИ «ШАРЬИНСКИЙ» 41
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА МО МВД РОССИИ «ШАРЬИНСКИЙ» КАК ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ 41
2.2 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МО МВД РОССИИ «ШАРЬИНСКИЙ» 43
2.3 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 46
2.4 АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ В МО МВД РОССИИ «ШАРЬИНСКИЙ» 56
2.4.1 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В МО МВД РОССИИ «ШАРЬИНСКИЙ» 56
2.4.2 ПРОБЛЕМЫ ИПЕРСПЕКТИВЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ МО МВД РОССИИ «ШАРЬИНСКИЙ» 59
2.5 АНАЛИЗ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА МО МВД РОССИИ «ШАРЬИНСКИЙ» 64
2.6 SWOT АНАЛИЗ МО МВД РОССИИ «ШАРЬИНСКИЙ» В РАЗРЕЗЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 68
3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МО МВД РОССИИ «ШАРЬИНСКИЙ» 70
3.1 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 70
3.2 ПОРЯДОК И СРОКИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 83
ПРИЛОЖЕНИЕ А 83

Введение

Введение
Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее человеческие ресурсы.
Для того, что бы человеческие ресурсы успешно справлялись с поставленными перед ними задачами, организации должны прилагать к этому много усилий. Капиталовложения, сделанные в своих работников наиболее выгодны для предприятий, так как получают затем большую от них отдачу, которая выражается в виде увеличения объемов реализуемой продукции, росте выручке и, конечно, росте прибыли предприятия.
Управление персоналом является одной из главных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом», рассматривается в достаточно широком диапазоне.
Система управления персоналом обеспеч ивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия. В настоящее время приоритетом пользуется такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятий управленческих решений, подготовка и повышение квалификаций работников, совершенствование систем оценки персонала.
Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов-навыков, умений, знаний персонала.
Понимая это, сегодня многие предприниматели в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников.
Не смотря на это, реальность демонстрирует, что не все современные предприятия эффективно используют потенциал своих работников, так как применяемые методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организаций качества, инновационности, комплектности и не удовлетворяет своих работников.
В новых условиях хозяйствования, управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на её сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу управления персоналом составляет роль личности работника, его знание мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.
Тем не менее, в настоящее время не выработано единого подхода в отношении управлении персоналом и управления кадрами. Круг вопросов рассматриваемых, представляется определенным множеством и каждый автор формирует из него свое понимание системы управления персоналом.
Предметом исследования является система управления персоналом.
Объектом исследования является МО МВД России «Шарьинский».
Цель данной работы – совершенствование системы управления персоналом (на примере МО МВД России "Шарьинский").
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы системы управления персоналом;
- провести анализ системы управления персоналом в МО МВД России «Шарьинский»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.
В процессе написания дипломной работы использовались различные источники: учебная литература, материалы периодической печати, информация интернет-сайтов, законы РФ и приказы МВД РФ, документация МО МВД России «Шарьинский».
Достоверность и обоснованность положений, выводов и рекомендаций, сформулированных в работе, обусловлены научной методологией исследования, опирающейся на применение системного анализа.

Фрагмент работы для ознакомления

Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе себестоимости продукции (услуг) предприятия.Кроме компенсационных доплат и стимулирующих выплат работники могут премироваться за достижение определенных показателей в работе.Источником премий является прибыль предприятия.Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы- Основная заработная плата;- Дополнительная заработная плата;- Премии по итогам работы всего предприятия.Основная заработная плата - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает:- оплату по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию (работы, услуги);- компенсационные доплаты;- стимулирующие выплаты и надбавки.Дополнительная заработная плата это выплаты за неотработанное на предприятии время. Эти выплаты установлены в соответствии с трудовым законодательством.Дополнительная заработная плата включает оплату:- отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных);- выходных пособий при увольнении работников;- льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов;- специальных перерывов в работе для кормящих матерей;- при направлении работников на курсы повышения квалификации;- простоев не по вине работника;- времени для выполнения государственных обязанностей и пр.Премии по итогам работы всего предприятия - это вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Они выплачиваются из прибыли, остающейся в его распоряжении. Их размер определяется предприятием самостоятельно. Для каждого работника они зависят от его личных результатов, его вклада в общие результаты работы предприятия, непрерывного стажа работы на данном предприятии и других условий, предусмотренных Положением о премировании. Примером таких выплат является так называемая тринадцатая заработная плата.Структура заработной платы работника одинакова для всех предприятий и состоит из двух частей:- постоянной - определяется личным вкладом работника и учитывается в себестоимости продукции (работ, услуг);- переменной зависит от результатов работы всего предприятия и выплачивается из прибыли.Рассмотрим денежное стимулирование.Долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью стимулировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если принимать во внимание только краткосрочные цели, менеджер, например, может увеличить прибыльность предприятия, сократив расходы на содержание оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года. Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы заставить руководителей работать в компании как можно дольше, давая им шанс накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании. Существует схема долгосрочного поощрения или программ накопления капитала - право выкупа акций. Популярность этой схемы постоянно изменяется, что связано с экономическими условиями и тенденциями, обстановкой внутри фирмы, отношением к долгосрочным поощрениям и другими факторами.Право выкупа акций заключается в возможности приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени. Руководители надеются получить прибыль, реализовав свое право в будущем, но по текущей цене. Предположение заключается в том, что цены акций пойдут вверх, а не упадут или останутся неизменными. К сожалению, это зависит не только от действий руководства, но и общих экономических условий.Существует еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем. Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию. Схема достижения определенной цели предполагает награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели, такой как рост прибыли или доходов на одну акцию. Акционерная схема с ограничениями предполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании.Например, акции могут быть изъяты у менеджера, если он покидает компанию ранее установленного периода времени. Наконец, в случае схемы с фантомными акциями руководитель получает не акции, а условные единицы, равные по стоимости акциям компании. Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности). [8]Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, привело многие фирмы к внедрению схем оплаты по результатам. Схемы по результатам - это схемы, по которым оплата зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала.Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:- Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.- Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.- Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.- Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.- Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.К нематериальному стимулированию относятся:1. льготы и привилегии персоналу - предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.2. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных барьеров между работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.3. Моральное поощрение работников. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.4. Благоприятный режим и условия труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами.5. Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала. Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного ее использования.6. Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, мебель Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия. [4]Систематизировав все вышеперечисленное, можно выделить следующие аспекты нематериального стимулирования и варианты их практического применения:1. Подчеркивание важной роли данного сотрудника (шеф здоровается с ним за руку и приглашает на закрытую вечеринку в честь своего дня рождения, советуется с ним по важным вопросам и т. д.). Конечно, тут опасно и перестараться. Доверяйте своему чувству меры. Попробуйте поставить себя на место работника: чего бы вам хотелось от руководства?2. Поощрение разного рода дипломами, призами; проведение профессиональных конкурсов; стажировки за счет фирмы и прочие возможности повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус специалиста. Поскольку подобные люди стремятся к самосовершенствованию в своей сфере деятельности, им это может быть интересно.3. Разделение власти. Этот прием уже давно используют многие западные фирмы. Компанию превращают в акционерное общество, а сотрудники получают часть акций. Теперь они заинтересованы в ее благополучии и процветании, ведь от этого зависит их доход как акционеров! Соответственно, уровень лояльности служащих и качество их работы повышается.4. Предоставление новых возможностей. Это может быть перевод сотрудника на более высокую должность, предоставление ему большей самостоятельности в принятии решений (если это не вредит фирме в целом), поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, которые интересно будет решать, обеспечение его всеми необходимыми условиями — современной техникой, отдельным кабинетом и прочими благами, если они ему реально нужны для повышения качества работы.5. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов — психологов и специалистов по консалтингу. [7]Для улучшения психологического климата в коллективе руководитель должен прежде всего отказаться от привычки распекать подчиненных (если она есть). Похвала и одобрение действуют гораздо лучше. В случае серьезного промаха человека можно лишить премии или понизить в должности. Если руководителю хочется объявить ему строгий выговор, это нужно делать с глазу на глаз и в спокойном тоне. Но перед этим необходимо разобраться, почему данная ошибка была допущена и только ли данный сотрудник виновен в этом.Если размеры коллектива позволяют, руководителю нужно иногда беседовать с подчиненными на нерабочие темы. Можно, например, запомнить их дни рождения и состав семей. Или можно поручить сотруднику отдела по работе с персоналом готовить к дням рождения служащих подарки и поздравления от фирмы.Можно проводить корпоративные развлекательные мероприятия типа праздничных вечеринок или выездов на природу, дело хорошее, если только удастся избежать банальности и скуки. В общем, чем лучше руководитель представляет жизненную ситуацию, мечты, желания и образ мыслей сотрудника, тем легче прогнозировать его поведение и придумывать стимулы, интересные именно ему. Конечно, в поисках творческого решения придется лавировать между интересами предприятия и пользой для конкретного человека. Но окружать себя умными и талантливыми людьми — это целое искусство, и, не освоив его, невозможно стать по-настоящему успешным руководителем. Рано или поздно в развитии организации наступит этап, когда руководителю станет трудно делать все самому и придется делегировать полномочия. Насколько успешными, активными и лояльными будут сотрудники, во многом зависит именно от руководителя. [12]Итак, анализ теоретического материала показал, что вопросы, связные с управлением персоналом являются для предприятия приоритетными. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. В ходе анализа сущности системы управления персоналом были выявлены её основные составляющие: набор персонала, отбор, адаптация, обучение и аттестация персонала.Рассмотрим функционирование составляющих системы управления персоналом на примере конкретной организации МО МВД России «Шарьинский».2 Анализ системы управления персоналом в МО МВД России «Шарьинский»2.1 Характеристика МО МВД России «Шарьинский» как объекта исследованияУправление Министерства внутренних дел (УМВД) Российской Федерации по Костромской области – это структурное подразделение системы МВД России. В состав областного УМВД входят подразделения полиции, органы предварительного следствия, штабные, кадровые подразделения, служба тыла. Специфические задачи решаются службой собственной безопасности, экспертно-криминалистическими подразделениями, информационным центром и рядом других служб. На территории Костромской области работает Управление МВД Российской Федерации по городскому округу г. Кострома, в составе которого сформированы 3 отдела полиции, создано 11 межрайонных отделов МВД Российской Федерации: Буйский, Вохомский, Галичский, Костромской, Макарьевский, Мантуровский, Нейский, Нерехтский, Островский, Чухломский и Шарьинский, в составе которых образованы 10 отделений и 6 пунктов полиции. При поступлении на службу сотрудники в обязательном порядке проходят обучение в Центре профессиональной подготовки, расположенном в г. Костроме.Более подробно рассмотрим межрайонный отдел МВД Российской Федерации «Шарьинский» (реализующий задачи и функции органов внутренних дел на территории города Шарья, Шарьинского и Поназыревского районов). Был образован в 1970 году. Для характеристики данного структурного подразделения МВД России приведем итоги оперативно-служебной деятельности МО МВД России «Шарьинский» за 9 месяцев 2014 года:В отчётном периоде 2014 года отмечается незначительное снижение регистрируемой преступности: на территории городского округа г.Шарья и Шарьинского муниципального района зарегистрировано 528 преступлений, снижение составило 2,4 %.На достаточно высоком уровне остаются результаты работы по раскрытию преступлений, раскрываемость преступлений составила 82,4 %. Данный показатель выше среднего по области на 7,8 %. Из общего числа зарегистрированных на территории обслуживания преступлений раскрыто 418 преступлений. Одним из приоритетных направлений в работе по раскрытию и расследованию преступлений является повышение раскрываемости тяжких и особо тяжких видов преступных посягательств. В отчетном периоде раскрыто 121 преступление данной категории, раскрываемость составила 86,4 %. Необходимо отметить, что все совершённые убийства, причинение тяжкого вреда здоровью, разбои, совершённые на территории обслуживания, по итогам 9 месяцев раскрыты. Раскрыто преступление, совершённое в составе организованной группы, совершавшей преступления на территории Кировской и Костромской областей. В отчётном периоде на территории города и района правоохранительными органами выявлено 93 (+ 5,7 %) преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств, из них 28 преступлений - сотрудниками МО «Шарьинский», 14 преступлений связаны со сбытом, 12 были совершены в составе организованной преступной группы. За отчётный период правоохранительными органами раскрыто 19 преступлений категории «прошлых лет», 12 из которых раскрыты сотрудниками МО. Выявлено 60 преступлений экономической направленности, из которых 15 коррупционных преступлений, в том числе одно преступление, связанное с дачей взятки должностному лицу. Выявлено 4 преступления в области лесопромышленного комплекса, 20 преступлений в кредитно-финансовой сфере - все они связаны с мошенническими действиями. Удалось сохранить контроль за обстановкой с преступностью в подростковой среде. Несовершеннолетними за истекший период 2014 года совершено 22 преступления. Выявлено 3 преступления, связанных с вовлечением несовершеннолетнего лица в совершение преступления по ст. 150 УК РФ, одно преступление, предусмотренное ст. 156 УК РФ («Неисполнение обязанностей по воспитанию ребёнка»). Напряжённой остаётся криминальная ситуация на улицах и в общественных местах, где зарегистрировано 73 (– 1,3 %) и 116 (– 1,7 %) преступлений соответственно. В отчётном периоде 2014 года сотрудниками ОУР разыскано 12 преступников из 17 объявленных в розыск, 7 из которых категории «прошлых лет». Напряжённой остаётся обстановка в сфере обеспечения безопасности дорожного движения. На территории городского округа г. Шарья и Шарьинского муниципального района за 9 месяцев 2014 года произошло 40 ДТП, в результате которых ранено 47 человек, погибло 6 человек. За 9 месяцев текущего года сотрудниками подразделения ГИБДД выявлено 17783 правонарушения в сфере БДД, из них: по ст.12.8 ч.1 «Управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения» - 260; ст.12.26 «Невыполнение водителем требования о прохождении медицинского освидетельствования на состояние опьянения» – 136; ст.12.9 «Превышение установленной скорости движения» – 393; ст.12.15 ч.4 «Выезд в нарушение ПДД на сторону дороги, предназначенную для встречного движения» –35; ст.12.18 «Непредоставление преимущества в движении пешеходам или иным участникам дорожного движения» – 226; ст.12.29 «Нарушение ПДД пешеходами» – 1707. Большое внимание уделялось выявлению и пресечению нарушений административного законодательства. Выявлено 22290 административных правонарушений, из них за нарушение антиалкогольного законодательства – 2786, за мелкое хулиганство - 503, в области предпринимательской деятельности - 96, за неуплату штрафов - 454, за нарушение антитабачного законодательства - 222.За указанный период на территории города и района обеспечивался общественный порядок и безопасность граждан более чем на 70 мероприятиях. Нарушений общественного порядка в период проведения указанных мероприятий, конфликтов на национальной и религиозной основе, вызвавших общественный резонанс, не допущено. Реализован комплекс практических мер, направленных на повышение качества оказания населению государственных услуг. МО МВД России «Шарьинский» оказывает населению следующий перечень государственных услуг:- по линии лицензионно-разрешительной работы;- добровольное дактилоскопирование;- приём, регистрация и разрешение заявлений, сообщений и иной информации о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях;- выдача справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования, либо о прекращении уголовного преследования;- предоставление сведений об административных правонарушениях в области безопасности дорожного движения.Оказание государственных услуг для населения осуществляется как при личном обращении, так и в электронном виде через интернет-портал www.gosuslugi.ru Одним из приоритетных направлений деятельности органов внутренних дел является соблюдение законности при приёме, рассмотрении и разрешении сообщений и заявлений о происшествиях, административных правонарушениях и преступлениях, поступающих от граждан и организаций. [17]2.2 Система управления персоналом в МО МВД России «Шарьинский»Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации.

Список литературы

1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации. – URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html

2. Кибанов А.Я., Основы управления персоналом, М.:ИНФРА-М, 2005, 304 с.

3. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. Шеметова П.В. – М: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999, 312 с.
4. Федеральный закон "О полиции" от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ

5. ФЗ от « 1 » декабря 2011 г. № 1192 «Об установлении окладов месячного денежного содержания сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации»

6. http: // www.madrace.ru/ moralno - psichologicheskiy - klimat -kollektiva - i-professionalno -eticheskiy-potentsial-kadrov
7. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.
8. Бурова Е.В. Анализ социально-психологического климата трудового коллектива // Наука и современность – 2014. – № 28. – С. 127–132.
9. Маркина Э.В. Организация работы с кадрами в органах внутренних дел. «Образование и право». Научно-правовой журнал № 2(6) февраль 2010г.
10. http://education.law-books.ru/index.php?page=2-6-2010
11. Приказ МВД России от 19.05.2009 N 386 "О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации" //Электронный ресурс//.
12.Указ Президента от 24 декабря 2009 г. №1468 «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» //Электронный ресурс//.
13. Алексеев А.А. Мотивационные аспекты проблем комплектования органов внутренних дел Российской Федерации. //Вестник кадровой политики// №2(14) 2011. С. 14
14. Проект постановления Правительства РФ «О порядке профессионально-психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» // Сайт МВД РФ//. Доступ http://www.mvd.ru
15. Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции» //Электронный ресурс//.
16. Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» //Электронный ресурс//. Доступ: СПС КонсультантПлюс. - 12.01.2012.
17. Выступление Министра внутренних дел России генерал армии Нургалиева Р. на встрече с личным составом Главного управления МВД России по г. Москве. // Сайт МВД РФ//. Доступ http://www.mvd.ru
18. Приказ МВД России от 31.01.2013 N 65 "Об утверждении Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации"
19. Типы кадровой политики – 2007 г. – URL: http://www.kribel.ru/kadric/043.html

20.Угрюмова М.А., Управление персоналом: учебное пособие; ЯГТУ-Ярославль, 2006

21.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова.- М:ИНФРВ-М, 1999, 512 с.

22.Егоршин А.П., Управление персоналом: Учебник для ВУЗов – 3 издание – Н.Новгород: НИМБ, 2001, 720 с.

23.Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л., Управление персоналом: учебно методический комплекс. – М: Издательский центр ЕАОИ, 2008, 200 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00534
© Рефератбанк, 2002 - 2024